El Consell General de Graduats Socials d’Espanya anuncia que el ministre d’Inclusió, Seguretat Social i Migració, José Luis Escrivá, ha presentat un projecte de Reial decret en el qual s’ha inclòs una disposició transitòria per la qual s’amplia el termini donat pel RD 504/22 per l’actualització de les dades a la Seguretat Social dels treballadors autònoms. Aquest termini es veurà ampliat fins al 31 de març del 2024.

Aquesta ampliació és fruit de les reiterades reivindicacions de professionals d’associacions i Col·legis professionals, realitzades a les direccions provincials de la Tresoreria.

Els objectius d’aquest reial decret llei són evitar la paralització de les contractacions laborals en l’àmbit de les entitats d’I+D+I que conformen el Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació, dotar d’un instrument jurídic eficaç per a la celebració de contractes indefinits en aquest àmbit, així com garantir l’estabilitat en les relacions del Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació i per a això s’introdueixen dos nous articles a la Llei 14/2011, d’1 de juny, de la Ciència, la Tecnologia i la Innovació, que recull tots els requisits necessaris per a la realització d’aquest contracte. (more…)

El Reial decret llei 6/2019 va establir mitjançant la modificació de l’article 28.2 i 3 de l’Estatut dels Treballadors (ET), amb la finalitat d’aconseguir la igualtat de remuneració; l’obligació empresarial de fer un registre, la informació ha d’estar actualitzada, amb valors mitjans de salaris, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Un registre que serà accessible per a tots els treballadors a través de la representació legal del mateix. Per això, s’estableix com a obligació informar anualment a la representació legal dels treballadors de l’aplicació del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa incloent el registre de salaris. (more…)

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), en una recent sentència, ha dictaminat que els períodes de guàrdia en règim de “disponibilitat no presencial” han de ser considerats “temps de treball”, i per tant ser remunerats en conseqüència, quan afectin “de manera considerable” a la capacitat de l’empleat a “administrar el seu temps lliure”.

L’alt tribunal ha donat resposta en aquests termes a dos tribunals, que van plantejar sengles qüestions prejudicials abans de resoldre els recursos de dos treballadors que havien reclamat que les seves guàrdies no presencials fossin reconegudes com “temps de treball” encara que no haguessin realitzat un treball concret en aquest temps (Eslovènia i Alemanya).

En l’assumpte C-344/19, correspon al d’un tècnic especialitzat que s’encarregava del funcionament, durant diversos dies consecutius, de centres de transmissió de televisió en una muntanya d’Eslovènia. A més de les seves dotze hores de treball ordinari, aquest empleat havia de prestar serveis de guàrdia sis hores al dia en règim de disponibilitat no presencial.

Durant aquests períodes no estava obligat a romandre en el centre de transmissió, però sí a estar localitzable per telèfon i poder presentar-se en el seu lloc de treball en el termini d’una hora en cas de necessitat. A la pràctica, la situació geogràfica dels centres de transmissió, difícilment accessibles, l’obligava a romandre en aquests centres durant els seus serveis de guàrdia, en un allotjament de servei posat a la seva disposició per l’empresari, sense grans possibilitats pel que fa a les activitats d’oci es refereix.

En l’assumpte C-580/19, és un bomber que havia d’efectuar regularment períodes de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial. Durant aquests períodes no estava obligat a ser present en un lloc determinat pel seu empresari, però havia d’estar localitzable i poder arribar, en cas d’avís, al terme municipal d’aquesta ciutat en 20 minuts, amb el seu uniforme d’intervenció i el vehicle de servei que es trobava a la seva disposició.

En la sentència, el TJUE indica, que els conceptes “període de descans” i “temps de treball” s’exclouen mútuament, i afegeix que “un període durant el qual el treballador no porta a terme efectivament cap activitat per compte de l’empresari no constitueix necessàriament un ‘període de descans’ “. El Tribunal subratlla que un període de guàrdia ha de qualificar “automàticament” com “temps de treball” quan l’empleat hagi de romandre durant aquest temps en el seu lloc, diferent del seu domicili, i mantenir-se a disposició dels seus superiors.

La qüestió se suscita quan els períodes de guàrdia no exigeixen romandre en el centre de treball. El TJUE explica que les guàrdies en règim de “disponibilitat no presencial” estan compreses “en la seva integritat” dins del concepte “temps de treball” quan “les limitacions imposades al treballador afecten objectivament i de manera considerable a la seva capacitat per administrar lliurement el temps durant el qual no es requereixen els seus serveis professionals i per dedicar als seus propis interessos”.

Quan les limitacions imposades li permeten a l’empleat administrar el seu temps i dedicar-se a les seves menesters sense grans limitacions, només constitueix temps de treball el corresponent a la prestació laboral efectivament realitzada. No es poden prendre en compte les dificultats que la guàrdia li ocasioni quan derivin d’elements naturals o de la lliure elecció de l’empleat, com ara el seu domicili. En suma, els aspectes a valorar són el temps en què s’ha de presentar al lloc i la freqüència mitjana amb la qual se li requereix durant una guàrdia.

El TJUE fins i tot va més enllà i assenyala que en la mesura que els serveis de guàrdia impliquen necessàriament la imposició d’obligacions professionals al treballador i, per això formen part del seu entorn laboral, quan les guàrdies es presten de forma continuada durant llargs períodes o es produeixen a intervals molt freqüents, – fins al punt de suposar una càrrega psicològica recurrent per al treballador, encara que sigui de baixa intensitat-, pot resultar molt difícil, en la pràctica, que aquest s’evadeixi completament del seu entorn laboral durant un nombre suficient d’hores consecutives que li permeti neutralitzar els efectes de la feina sobre la seva seguretat i la seva salut; i més encara quan aquests serveis de guàrdia tenen lloc durant la nit.

D’aquesta circumstància l’obligació de l’empresa de protegir els treballadors contra els riscos psicosocials que puguin sorgir en el seu entorn laboral s’estén també a l’obligació de no imposar períodes de guàrdia molt llargs o freqüents que constitueixin un risc per a la seguretat o la salut dels treballadors, això tot i que aquests períodes es qualifiquin de «períodes de descans» en el sentit de l’article 2, punt 2, de la Directiva 2003/88.

I matisa que, en tot cas, correspon als Estats membres definir, en el seu ordenament jurídic nacional, les modalitats d’aplicació d’aquesta obligació.

El proper dia 14 d’abril entra en vigor la disposició final 4a del Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes establint l’obligatorietat perquè les empreses comptin amb un registre retributiu, que inclogui la informació salarial de la plantilla completa, i que s’ha d’adaptar a el Reial Decret 902/2020. (more…)

Tant la societat com el Govern actuals empenyen cap a una societat en la qual no hi hagi discriminacions per raó de gènere, tampoc en l’àmbit professional. Conseqüència d’això, el nostre ordenament jurídic regula cada vegada més aquests aspectes per evitar bretxes i pèrdues d’oportunitat, un bon exemple en són els Reials decrets 901 i 902 del passat 13 d’octubre, que desenvolupen punts de la llei de 2007. (more…)

El Govern ha arribat a un nou acord amb els agents socials per prorrogar els ERTO des de l’1 de febrer fins al 31 de maig, en condicions similars a les existents fins ara.

L’acord contempla la pròrroga de tots els Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) basats en causes relacionades amb la COVID 19.

Dins d’aquests ERTO, es reconeixen de nou exoneracions a empreses que siguin titulars d’aquests i pertanyin a sectors amb una elevada taxa de cobertura per l’expedient i una reduïda taxa de recuperació d’activitat, si bé s’utilitzen criteris objectius més generosos per determinar aquests sectors, el que dóna lloc a la incorporació de nous CNAE, que impliquen que es protegeixi a empreses que donen feina a gairebé 50.000 persones treballadores més. (more…)

El passat mes de novembre la Sala del Social del Tribunal Suprem va dictaminar que no n’hi ha prou amb una simple i genèrica invocació de la necessitat de cobrir situacions de vacances, llicències i permisos de el personal de plantilla, sense més especificació, per donar cobertura a un contracte eventual . En el cas concret indica que és del tot irregular subscriure contractes eventuals en els quals es reflecteixi com a causa de temporalitat a la “Realització de les tasques pròpies de l’oficina”, sense cap altra precisió. (more…)

L’article 2 de Reial Decret llei 6/2019 va modificar l’article 48 de l’Estatut dels Treballadors, i estableix que el naixement de fill o filla suspèn el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part (adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment), que hauran de gaudir-se a jornada completa. (more…)

Sentència de la Sala Primera del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (en endavant TJUE), d’11 novembre 2020.

La legislació espanyola estableix un període de referència de 90 dies per considerar l’existència d’un acomiadament col·lectiu, computant els dies abans de la data en què va tenir lloc l’acomiadament individual, però en aquest cas el TJUE aclareix com ha de computar-se des d’un punt de vista temporal el període de referència previst per la normativa nacional. (more…)