Jurídic

El passat 3 de novembre va publicar-se en el Butlletí Oficial de l’Estat l’Ordre PCM/1047/2022, d’1 de novembre, per la qual s’aprova i es publica el procediment de valoració dels llocs de treball previst en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes. Fou precisament en aquest reial decret on s’introduí una regulació nova de diversos instruments a través dels quals ha d’aplicar-se el principi de transparència retributiva, essent-ne un d’ells el procediment de valoració de llocs de treball. (more…)

La recent Llei 18/2022, de 28 de setembre, de creació i creixement d’empreses, suposa una modificació important en com s’ha d’aplicar la protecció de dades en el règim de prevenció de blanqueig de capitals i de finançament del terrorisme, tal com estableix a la seva disposició final segona. Aquesta disposició modifica la vigent llei de prevenció de capitals, que és de l’any 2010, i l’actualitza, tenint en compte l’entrada en aplicació posterior del Reglament europeu (abreujat com a RGPD i d’aplicació des de 2018) i de la darrera llei espanyola de protecció de dades (LOPDGDD de 2018). (more…)

L’Audiència Nacional, Sala de lo Social estima parcialment la demanda interposada per la Federació de Sindicats FESIBAC CGT contra l’empresa TASACIONES HIPOTECARIAS, S.A.U. i declara nul·la la comunicació donada als treballadors sobre l’ús del correu electrònic, internet i emmagatzematge d‘informació en els discs durs dels equips l’ús d’equips informàtics i correus corporatius al no haver participat la representació legal dels treballadors, com exigeix l’article 87 de la Llei Orgànica en matèria de protecció de dades i garantia dels drets digitals (LOPDGDD). (more…)

La COVID-19 va canviar per complet el dia a dia de tots i va instaurar la figura del teletreball en la majoria de sectors i professions. Després de dos anys de pandèmia, les restriccions sanitàries estan minvant i la vida està tornant a la normalitat més o menys semblant a la que existia abans de la pandèmia, amb la modalitat del teletreball en moltes empreses instaurat com a model híbrid. Davant aquesta modalitat de feina en poden derivar multitud de problemàtiques entorn de les obligacions que han de complir les empreses i els mitjans que han de proporcionar als seus treballadors. En aquesta línia, l’Audiència Nacional ha resolt a favor dels treballadors en la Sentència SAN 3073/2022, de 27 de juny de 2022, obligant a l’empresa a posar a disposició del personal en teletreball un correu corporatiu com a mitjà necessari per al desenvolupament de la seva activitat. (more…)

L’Autoritat Catalana de Protecció de Dades ha publicat l‘Informe de conclusions de l’auditoria sobre la publicació del registre de les activitats de tractament (inventari d’activitats de tractament). El principal objectiu d’aquesta auditoria ha sigut verificar si les entitats incloses en l’àmbit de competència de l’APDCAT que estan legalment obligades a publicar, per mitjans electrònics, un inventari de les activitats de tractament que duen a terme, compleixen aquesta obligació i, si ho fan en els termes previstos a l’article 30 de l’RGPD i a l’article 31.2 de la LOPDGDD. Tanmateix, a través d’aquest informe es pretén oferir directrius i recomanacions que permetin publicar l’inventari adequadament. (more…)

El Govern andorrà ha aprovat els dos reglaments que la Llei 29/2021, del 28 d’octubre, qualificada de protecció de dades personals (LQPD) encomanava en la seva disposició addicional. D’aquesta manera, s’ha aprovat, d’una banda, el Reglament d’aplicació de la Llei 29/2021, del 28 d’octubre, qualificada de protecció de dades personals i, per l’altra banda, el Reglament de l’Agència Andorrana de Protecció de Dades. (more…)

S’ha publicat l’informe jurídic de l’Agència Espanyola de Protecció de Dades número de referència 0037/2022 en el qual es dona resposta a aspectes crucials de la figura del delegat de protecció de dades (en endavant, DPD), com són els criteris de formació tècnica i pràctica per a la correcta designació de DPD, o els dubtes sobre la validesa legal de designar persones vinculades amb la mateixa organització com a DPD o designar un DPD extern.

En efecte, la figura del DPD s’incorpora al nostre ordenament jurídic en virtut del que es disposa en el Reglament (UE) 2016/679 del Parlament Europeu i del Consell, de 27 d’abril de 2016, relatiu a la protecció de les persones físiques en el referent al tractament de dades personals i a la lliure circulació d’aquestes dades pel que es deroga la Directiva 95/46/CE (RGPD), concretament en els articles 37 a 39, en els que es defineix aquesta figura, així com la seva posició i funcions. A més, en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades i garantia de drets digitals (LOPDGDD) es desenvolupen alguns aspectes en els articles 34 a 37, dels quals es destaca la concreció de les entitats que en tot cas han de designar un DPD. També, quant al règim sancionador, ja que en l’article 73 es tipifica com a infracció greu “L’incompliment de l’obligació de designar un delegat de protecció de dades quan sigui exigible el seu nomenament”, o “No possibilitar l’efectiva participació del delegat de protecció de dades en totes les qüestions relatives a la protecció de dades personals, no recolzar-lo o interferir en el desenvolupament de les seves funcions”, així com una infracció lleu, segons l’article 74, en “No publicar les dades de contacte del delegat de protecció de dades, o no comunicar-les a l’autoritat de protecció de dades, quan el seu nomenament sigui exigible”. (more…)

La Sala contenciosa-administrativa del Tribunal Suprem, en la Sentència 188/2022, de 15 de febrer, va ratificar la sanció de 40.001 € a un encarregat de tractament per la falta d’adopció de les mesures tècniques necessàries per garantir la seguretat de les dades. (more…)

Des del passat 7 de març, totes les empreses i organitzacions que tinguin una plantilla de més de 50 persones treballadores estan obligades a tenir elaborat i registrat un pla d’igualtat. Com sol passar amb moltes obligacions d’aquest tipus, la majoria d’empreses no han tingut encara l’oportunitat, els recursos o la voluntat de dur a terme el seu propi pla d’igualtat i, per tant, es troben en una situació d’incompliment manifest. No cal dir que això pot implicar que puguin ser objecte de sancions per part de la Inspecció de Treball.

La desigualtat d’oportunitats entre homes i dones en determinats àmbits de l’entorn laboral és un fet constatable per tots els estudis i enquestes que s’han realitzat, i han portat els darrers anys a un increment de les obligacions que afecten les empreses i que impliquen l’establiment d’una política d’igualtat i, de forma particular, la implementació d’un pla d’igualtat com a manifestació principal d’aquesta política.

El pla d’igualtat no es pot dur a terme de qualsevol manera, sinó que a ha de seguir un procediment estipulat i tenir un contingut determinat per la normativa. La Comissió Negociadora d’Igualtat, que és l’òrgan encarregat d’aprovar el pla i la resta de la documentació, ha de tenir obligatòriament una composició paritària entre representants legals dels treballadors (membres designats pel Comitè d’Empresa, representants sindicals, delegades de personal, etc.) i representants de l’organització, i ha de ser paritària idealment entre homes i dones. També és imprescindible que tots els centres de l’empresa estiguin representats en aquesta Comissió, fins al punt que no seria vàlida la seva constitució si hi hagués centres que no hi estiguessin representats.

La Comissió Negociadora té atribuïdes determinades funcions, entre les quals hi ha la valoració de les informacions quantitatives i qualitatives necessàries per a l’elaboració dels diferents informes, que haurà d’aprovar finalment: Informe de Diagnosi Prèvia, Auditoria Retributiva i Pla d’Igualtat.

Els informes de diagnosi han d’incloure necessàriament diferents aspectes de l’entorn laboral: retribucions, processos d’accés, processos de promoció, mesures de conciliació, formació, prevenció de l’assetjament sexual o de gènere, etc. Tots aquests aspectes han de ser avaluats des de la perspectiva d’igualtat entre homes i dones. Qualsevol desigualtat o deficiència en la igualtat d’oportunitats que es detecti i que no pugui ser explicada per altres motius haurà de ser considerada i podrà donar lloc a una mesura que serveixi precisament per a la seva correcció. Perquè, de fet, en això ha de consistir precisament el Pla d’Igualtat: en una seguit de mesures que l’empresa haurà de desplegar segons un calendari, amb assignació de recursos i persones, amb la finalitat d’afavorir la igualtat d’oportunitats i corregir qualsevol diferència en les oportunitats que han de tenir homes i dones. L’execució d’aquestes mesures, a més, haurà de comptar necessàriament amb mitjans de seguiment i avaluació, que hauran d’estar definits també al pla. Per tot plegat, resulta clar que la Comissió Negociadora i l’elaboració del pla només són una fase en la implementació d’una política i cultura d’igualtat que hauran d’acompanyar sempre l’organització. Cal tenir en compte, a més, que els plans d’igualtat podran tenir una vigència màxima limitada de quatre anys.

Des de Faura-Casas restem a disposició per a ajudar i acompanyar les organitzacions en l’elaboració dels seus plans d’igualtat i regularitzar la seva situació en relació amb les noves obligacions d’igualtat.

Hem iniciat l’any amb la presentació dels Serveis de Protecció de Dades del curs 2022 a la Unió Catalana d’Hospitals. Els passats dies 11 i 14 de gener es van realitzar les sessions adreçades a les entitats adherides i es va explicar el programa previst, serveis que s’ofereixen i els reptes de futur. Les sessions van ser moderades per Vanessa Massó, Josep Maria Bosch i Caterina Bartrons, gerent dels Serveis Jurídics de Faura-Casas, i van aplegar a més de 80 representants d’entitats del sector sanitari i social.