Existeixen Instruccions i Guies Orientatives emeses amb el propòsit de proporcionar als Òrgans de contractació les pautes adequades per garantir el compliment dels requisits formals a incorporar als expedients i plecs rectors de contractes finançats amb fons europeus relacionats amb el Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència, sense perjudici del que estableix la Llei 9/2017, de 8 de novembre, de contractes del sector públic.

El 29 de setembre del 2021 es van aprovar les ordres ministerials HFP/1030/2021, per les quals es configura el sistema de gestió del Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència, i 1031/2021, per la qual s’estableix el procediment i format de la informació a proporcionar per les Entitats del Sector Públic Estatal, Autonòmic i Local per al seguiment del compliment de fites i objectius i d’execució pressupostària i comptable de les mesures dels components del Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència. (more…)

L’any 2020 es va produir un descens en el preu de les matèries primeres a causa de la crisi que va provocar la pandèmia produïda pel virus SARS-CoV-2, que va repercutir directament en determinats contractes del sector públic. A partir de l’any 2021 ens trobem davant d’un context de recuperació econòmica totalment oposat a l’anterior, on els preus de les matèries primeres necessàries per executar determinades unitats d’obra es van encarint, de tal manera que en moltes ocasions ha provocat que una quantitat considerable de contractes d’obres hagin tingut sèries dificultats per executar-los.

Davant del context que acabem de veure, el 2 de març de 2022 es va publicar en el BOE el Reial decret-llei 3/2022, d’1 de març, de mesures urgents per la millora de la sostenibilitat del transport de mercaderies per carretera i del funcionament de la cadena logística, i pel qual es transposa la Directiva (UE) 2020/1057, de 15 de juliol de 2020, per la que es fixen normes específiques respectant la Directiva 96/71/CE i la Directiva 2014/67/UE pel desplaçament dels conductors en el sector del transport per carretera, i de mesures excepcionals en matèria de revisió de preus en els contractes públics d’obres. (RDL 3/2022, en endavant), el qual té com a objectiu la revisió dels preus dels contractes públics d’obres per tal de compensar als empresaris que s’han vist afectats per l’increment dels preus dels materials necessaris per executar una obra. (more…)

El pròxim dia 6 d’abril s’iniciarà la Campanya de l’Impost sobre la Renda de l’exercici 2021. De forma anticipada l’Agència Estatal d’Administració Tributària ha habilitat l’accés a la consulta de les dades fiscals des del passat 16 de març.

Aquest any, la campanya s’allargarà fins al 30 de juny, data límit per a la presentació tant del model 100 (IRPF) com del model 714 (Impost sobre Patrimoni).

Tanmateix, per aquells contribuents de declaracions amb resultat a ingressar, i desitgin domiciliar els pagaments, la data límit serà el pròxim 27 de juny.
(more…)

Des del passat 7 de març, totes les empreses i organitzacions que tinguin una plantilla de més de 50 persones treballadores estan obligades a tenir elaborat i registrat un pla d’igualtat. Com sol passar amb moltes obligacions d’aquest tipus, la majoria d’empreses no han tingut encara l’oportunitat, els recursos o la voluntat de dur a terme el seu propi pla d’igualtat i, per tant, es troben en una situació d’incompliment manifest. No cal dir que això pot implicar que puguin ser objecte de sancions per part de la Inspecció de Treball.

La desigualtat d’oportunitats entre homes i dones en determinats àmbits de l’entorn laboral és un fet constatable per tots els estudis i enquestes que s’han realitzat, i han portat els darrers anys a un increment de les obligacions que afecten les empreses i que impliquen l’establiment d’una política d’igualtat i, de forma particular, la implementació d’un pla d’igualtat com a manifestació principal d’aquesta política.

El pla d’igualtat no es pot dur a terme de qualsevol manera, sinó que a ha de seguir un procediment estipulat i tenir un contingut determinat per la normativa. La Comissió Negociadora d’Igualtat, que és l’òrgan encarregat d’aprovar el pla i la resta de la documentació, ha de tenir obligatòriament una composició paritària entre representants legals dels treballadors (membres designats pel Comitè d’Empresa, representants sindicals, delegades de personal, etc.) i representants de l’organització, i ha de ser paritària idealment entre homes i dones. També és imprescindible que tots els centres de l’empresa estiguin representats en aquesta Comissió, fins al punt que no seria vàlida la seva constitució si hi hagués centres que no hi estiguessin representats.

La Comissió Negociadora té atribuïdes determinades funcions, entre les quals hi ha la valoració de les informacions quantitatives i qualitatives necessàries per a l’elaboració dels diferents informes, que haurà d’aprovar finalment: Informe de Diagnosi Prèvia, Auditoria Retributiva i Pla d’Igualtat.

Els informes de diagnosi han d’incloure necessàriament diferents aspectes de l’entorn laboral: retribucions, processos d’accés, processos de promoció, mesures de conciliació, formació, prevenció de l’assetjament sexual o de gènere, etc. Tots aquests aspectes han de ser avaluats des de la perspectiva d’igualtat entre homes i dones. Qualsevol desigualtat o deficiència en la igualtat d’oportunitats que es detecti i que no pugui ser explicada per altres motius haurà de ser considerada i podrà donar lloc a una mesura que serveixi precisament per a la seva correcció. Perquè, de fet, en això ha de consistir precisament el Pla d’Igualtat: en una seguit de mesures que l’empresa haurà de desplegar segons un calendari, amb assignació de recursos i persones, amb la finalitat d’afavorir la igualtat d’oportunitats i corregir qualsevol diferència en les oportunitats que han de tenir homes i dones. L’execució d’aquestes mesures, a més, haurà de comptar necessàriament amb mitjans de seguiment i avaluació, que hauran d’estar definits també al pla. Per tot plegat, resulta clar que la Comissió Negociadora i l’elaboració del pla només són una fase en la implementació d’una política i cultura d’igualtat que hauran d’acompanyar sempre l’organització. Cal tenir en compte, a més, que els plans d’igualtat podran tenir una vigència màxima limitada de quatre anys.

Des de Faura-Casas restem a disposició per a ajudar i acompanyar les organitzacions en l’elaboració dels seus plans d’igualtat i regularitzar la seva situació en relació amb les noves obligacions d’igualtat.