L’11 de febrer de 2025, el Consell de Ministres va aprovar un increment del 4,4% en el Salari Mínim Interprofessional (SMI), situant-lo en 1.184 euros bruts mensuals repartits en 14 pagues, el que equival a 16.576 euros bruts anuals.

Aquesta mesura, que té efectes retroactius des de l’1 de gener de 2025, beneficiarà més de 2,5 milions de treballadors, especialment dones i joves.

No obstant això, per primera vegada, aquest increment de l’SMI estarà subjecte a tributació en l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF), fet que reduirà els ingressos nets de molts treballadors.

Aquesta decisió ha generat crítiques, ja que es considera que no segueix una lògica progressista i de justícia fiscal. Es destaca la necessitat d’ajustar l’IRPF per evitar que els perceptors de l’SMI suportin una càrrega impositiva excessiva, especialment en comparació amb les rendes del capital i immobiliàries que gaudeixen de menors impostos.

A Catalunya, la UGT ha informat que aquesta pujada beneficiarà 380.000 treballadors catalans.

Tanmateix, la tributació de l’SMI podria afectar negativament els ingressos nets d’aquests treballadors.

En resum, mentre l’increment de l’SMI per al 2025 representa una millora salarial significativa per a molts treballadors, la seva subjecció a tributació fiscal planteja desafiaments addicionals que podrien minimitzar l’impacte positiu esperat en els ingressos nets dels treballadors amb salaris més baixos.

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.

L’1 d’agost de 2024 va marcar un punt d’inflexió en la regulació tecnològica europea amb l’entrada en vigor del Reglament Europeu d’Intel·ligència Artificial, conegut com a AI Act. Aquest marc normatiu, pioner a escala mundial, té com a objectiu fomentar el desenvolupament i la implementació responsables de la intel·ligència artificial (IA) a la Unió Europea (UE), abordant els possibles riscos per a la salut, la seguretat i els drets fonamentals dels ciutadans.

L’entrada en vigor del Reglament Europeu d’Intel·ligència Artificial representa un pas decisiu cap a una regulació integral de la IA a la UE. Aquest marc normatiu estableix les bases per a un desenvolupament i ús de la IA que siguin segurs, ètics i respectuosos amb els drets fonamentals, posicionant Europa com a líder en la governança responsable de les tecnologies emergents.

L’AI Act estableix una classificació dels sistemes d’IA basada en el nivell de risc que poden representar:

1. Risc Inacceptable: Sistemes d’IA prohibits per considerar-se una amenaça per als drets fonamentals, com la manipulació subliminal que pugui provocar danys o la puntuació social per part dels governs.
2. Risc Alt: Sistemes que afecten sectors crítics com l’educació, l’ocupació, les infraestructures essencials i l’administració de justícia. Aquests sistemes estan subjectes a estrictes obligacions de transparència, supervisió humana i avaluació de conformitat abans de la seva comercialització.
3. Risc Limitat: Sistemes que requereixen obligacions específiques de transparència, com informar els usuaris que estan interactuant amb una IA, garantint així una presa de decisions informada.
4. Risc Mínim o Nul: Sistemes que representen un risc mínim per als drets o la seguretat dels usuaris i que, per tant, no estan subjectes a obligacions addicionals.

El reglament imposa diverses obligacions tant als proveïdors com als usuaris de sistemes d’IA:

• Proveïdors: Han de garantir que els sistemes d’IA de risc alt compleixin els requisits de gestió de riscos, governança de dades, documentació tècnica, transparència, supervisió humana i robustesa. A més, estan obligats a registrar aquests sistemes en una base de dades de la UE abans de la seva comercialització.
• Usuaris: Han d’utilitzar els sistemes d’IA segons les instruccions proporcionades, assegurar-se que estiguin sota supervisió humana i monitorar-ne el funcionament per informar de qualsevol incident greu o mal funcionament.

L’AI Act busca equilibrar la promoció de la innovació amb la protecció dels drets fonamentals. Al imposar obligacions proporcionals al nivell de risc, es pretén mitigar possibles danys sense, en teoria, obstaculitzar el desenvolupament tecnològic. No obstant això, sorgeixen desafiaments en la interpretació i aplicació d’aquestes normes, especialment pel que fa a la definició de les categories de risc i la implementació de mesures de supervisió i transparència.

En l’últim butlletí del BOICAC Nº 140, s’aborda una consulta interessant per a les empreses que participen en una Unió Temporal d’Empreses (UTE): el càlcul del nombre mitjà de treballadors. Aquest càlcul és essencial per determinar la dimensió de l’empresa i complir amb certes obligacions legals, que inclouen el nombre mitjà de treballadors com un dels criteris per determinar el model per a la confecció de comptes anuals i l’obligatorietat de sotmetre els estats financers a auditoria de comptes.

Una UTE és un sistema de col·laboració entre empresaris per desenvolupar o executar una obra, servei o subministrament. És important destacar que no constitueix una persona jurídica independent dels seus partícips, la qual cosa implica que les operacions de la UTE s’han d’integrar en la comptabilitat dels partícips.

Nombre mitjà de treballadors:

S’han de considerar totes les persones amb relació laboral amb l’empresa durant l’exercici, segons el temps de servei. Això inclou els treballadors de la UTE, inclòs el personal directiu, en la proporció que correspongui, a la participació de l’empresa a la UTE.

Aplicació del Criteri de Proporcionalitat:

Per calcular el nombre mitjà de treballadors, s’ha d’aplicar un criteri de proporcionalitat. Això significa que l’empresa ha de computar com a treballadors propis els treballadors de la UTE en la proporció que li correspongui, tenint en compte les activitats realitzades. Salvat millor evidència, l’empresa partícip tindrà en compte el percentatge de participació en els actius nets de la UTE.

En qualsevol cas, en la memòria dels comptes anuals s’haurà de subministrar tota la informació significativa sobre els criteris i imputacions realitzats. Aquest enfocament assegura que els comptes anuals reflecteixin fidelment la situació financera i els resultats de l’empresa, complint amb les normatives comptables i legals aplicables.

En resum, el càlcul del nombre mitjà de treballadors en una UTE és un procés que requereix atenció al detall i un enfocament proporcional per garantir el compliment de les obligacions legals i comptables. Aquest tema, encara que tècnic, és fonamental per a la correcta gestió i presentació dels comptes anuals de les empreses involucrades en una UTE.