El passat 17 de juny va tenir lloc la jornada “Persones, dades i lleis: alineant privacitat i ciberseguretat”, celebrada a l’Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona (ICAB) i organitzada conjuntament amb ISACA Barcelona Chapter i l’Agència de Ciberseguretat de Catalunya. En el marc de la jornada, Caterina Bartrons, gerent dels Serveis Jurídics de Faura-Casas, va participar en una de les ponències, dedicada a “Els espais europeus de la dada: la nova infraestructura per a l’economia de la dada”, on es van analitzar els principals reptes i oportunitats derivats del nou marc europeu de governança i compartició de dades.

Més informació sobre la jornada:
https://www.icab.es/ca/formacio/cursos/Jornada-Persones-dades-i-lleis-alineant-Privacitat-i-ciberseguretat/

La Unió va celebrar el 4 de juny l’acte de lliurament de la 4a edició dels Premis Codi Tipus, un reconeixement a les iniciatives, experiències i bones pràctiques que reflecteixen l’esforç, el compromís i la innovació de les organitzacions socials i sanitàries en l’àmbit de protecció de dades.

La jornada comptà amb la participació del Secretario General de Salud Digital, Información e Innovación del Sistema Nacional de Salud, Juan Fernando Muñoz Montalvo, que oferí la ponència sobre “L’impacte del reglament de l’espai europeu de protecció de dades en la gestió dels centres assistencials”.

L’acte, fou conduït per Josep Maria Bosch, assessor jurídic de la Unió, i Caterina Bartrons, gerent dels Serveis Jurídics de Faura Casas.

La directora de l’Autoritat Catalana de Protecció de Dades, Meritxell Borràs feu el lliurament dels guardons i també tancà l’acte amb la conferència sobre “El paper central de les dades personals en l’estratègia europea de la dada”.

En aquesta edició han resultat distingits:

• 1r premi: “Control d’accessos a HC amb valor afegit”, de Sant Joan de Déu Terres de Lleida.
• 2n premi: “Anonimitzador institucional de dades clíniques: innovació interna per a promoure la cultura de protecció de dades en entorns assistencials”, de l’Hospital Sant Joan de Déu Barcelona.
• 3r premi ex aequo: “Quan les empreses canvien, però les dades continuen: Governança en reestructuracions empresarials”, de la Fundació Hospital de Palamós – Serveis de Salut Integrats Baix Empordà; i “Píndoles formatives de divulgació en seguretat i protecció de dades”, del Parc Sanitari Sant Joan de Déu.

El 30 de maig va entrar en vigor la Llei 6/2026, de 28 de maig, del tercer sector social. Aquesta llei té com a objectiu reconèixer i regular les entitats socials sense ànim de lucre que treballen per garantir els drets socials i ajudar les persones en situació de vulnerabilitat.

La nova llei defineix el tercer sector social com “el conjunt d’entitats privades sense ànim de lucre, amb personalitat jurídica pròpia, seu a Catalunya i nascudes de la iniciativa ciutadana, que desenvolupen activitats d’interès general amb criteris de transparència, participació i compromís social”.

• Entre els aspectes més destacats de la norma hi ha el reconeixement del dret de les entitats a participar en l’elaboració de polítiques públiques i en els processos de decisió vinculats al seu àmbit d’actuació. En aquest sentit, es vol reforçar la participació activa del tercer sector en el disseny, seguiment i avaluació de les polítiques públiques d’atenció a les persones en situació de vulnerabilitat, així com consolidar una relació d’interlocució estable i de corresponsabilitat amb les administracions públiques.
• La nova llei també reforça els mecanismes de col·laboració entre l’Administració i el tercer sector, especialment a través de fórmules com l’acció concertada social i la gestió delegada, amb l’objectiu de garantir serveis de qualitat i una resposta més propera a les necessitats de la ciutadania. És per això que el text estableix la concertació social com la forma preferent de relació amb les administracions, tot i que la regulació específica dels instruments de provisió de serveis socials es desenvoluparà en la futura llei impulsada pel Departament de Drets Socials i Inclusió.
• Un punt significatiu és que per primer cop, es regula el finançament estable de les entitats representatives del tercer sector i es reforcen les subvencions estructurals per millorar el suport econòmic i la sostenibilitat de les entitats.
• Així mateix, s’inclouen mesures orientades a la millora de les condicions laborals de les professionals del sector social i fixa l’objectiu d’avançar progressivament cap a l’equiparació amb el sector públic, per reforçar i dignificar el sector social.
• A més, la nova regulació preveu la creació d’un cens públic d’entitats del tercer sector social, amb l’objectiu de reforçar la transparència, el reconeixement institucional i la seguretat jurídica del conjunt del sector.

Finalment, la llei consolida el tercer sector com un agent essencial per construir una societat més justa, inclusiva i solidària.

Més informació a Llei 6/2026, de 28 de maig, del tercer sector social

Serveis Jurídics

En el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) de 23 de maig es publica la Resolució, de 21 de gener de 2026,  de la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública, mitjançant la qual es desestima un recurs interposat contra la denegació del dipòsit dels comptes anuals d’una societat per problemes de validació de la signatura electrònica. La resolució confirma que és obligatori que les signatures electròniques del certificat d’aprovació dels comptes siguin tècnicament validables per les plataformes oficials.

Per tant, les societats i els seus administradors han de comprovar, abans de presentar el dipòsit, que les signatures electròniques són tècnicament validables, per tal d’evitar la denegació del dipòsit i la necessitat d’esmenar la documentació, amb el consegüent retard en el compliment de les obligacions legals.

D’altra banda, en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) de 29 de maig es publica la Resolució, de 19 de maig de 2026, on es publiquen els nous models per a la presentació dels comptes anuals individuals i dels comptes anuals consolidats al Registre Mercantil. Aquests models actualitzen els corresponents a l’exercici 2025 i adapten el seu contingut als canvis recents de la normativa comptable i tributària. Els nous models s’han d’utilitzar per als comptes anuals dipositats al Registre Mercantil a partir del 29 de maig de 2026.

Com a novetat, destaca la incorporació d’un nou model normalitzat d’informació relativa a l’impost sobre societats amb desglossament per països. Així mateix, s’afegeix a la sol·licitud de presentació una casella específica per indicar, si escau, si l’empresa o el grup presenta informació relativa a la declaració país per país de l’impost sobre societats.

Aquesta obligació està relacionada amb la disposició addicional onzena de la Llei 22/2015, de 20 de juliol, d’Auditoria de Comptes, introduïda per la Llei 28/2022, de 21 de desembre, que estableix l’obligació d’elaborar un informe relatiu a l’impost sobre societats per als exercicis iniciats a partir del 22 de juny de 2024.

Amb caràcter general, aquesta obligació afecta els grups que hagin superat, durant els dos darrers exercicis consecutius, la xifra de 70 milions d’euros d’ingressos consolidats.

La igualtat retributiva entre dones i homes ha fet un pas més amb l’aprovació de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial. Aquesta normativa, que els Estats membres havien d’incorporar als seus ordenaments jurídics abans del 7 de juny de 2026, introdueix noves obligacions per a les empreses i reforça els drets de les persones treballadores en matèria d’informació salarial.

Què persegueix aquesta Directiva?

El principal objectiu és reduir la bretxa salarial de gènere i garantir que dones i homes rebin la mateixa remuneració per treballs d’igual valor. Per a això, la norma aposta per una major transparència en les polítiques retributives i per mecanismes que permetin identificar i corregir possibles situacions de discriminació salarial.

Principals novetats

Informació salarial des del procés de selecció

Les empreses hauran de facilitar a les persones candidates informació sobre la retribució o la banda salarial del lloc abans de la contractació. Així mateix, no podran sol·licitar informació sobre salaris percebuts en ocupacions anteriors, evitant que possibles desigualtats salarials es perpetuïn en el temps.

Major accés a la informació per als treballadors

Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i conèixer els salaris mitjans dels qui exerceixen el mateix treball o un d’igual valor, diferenciats per sexe.

Criteris retributius més transparents

Les organitzacions hauran d’establir criteris objectius, transparents i neutres per a determinar salaris, promocions i progressió professional, facilitant així una gestió més equitativa del talent.

Control de la bretxa salarial

Les empreses estaran obligades a reportar informació sobre les seves diferències salarials entre dones i homes. Quan es detectin bretxes superiors al 5% que no puguin justificar-se mitjançant factors objectius, serà necessari realitzar una avaluació conjunta amb la representació legal de les persones treballadores per a identificar causes i proposar mesures correctores.

Reforç dels drets i les reclamacions

La Directiva també enforteix la protecció dels qui sofreixin discriminació retributiva, facilitant l’accés a la justícia, establint el dret a una indemnització íntegra i reforçant el règim sancionador per a les empreses incomplidores.

Què implica per a les empreses?

Encara que a Espanya ja existeixen eines com els registres salarials, les auditories retributives i els plans d’igualtat, la nova Directiva suposa un increment de les exigències en matèria de transparència i justificació de les decisions salarials.

Per això, resulta recomanable que les organitzacions revisin els seus sistemes retributius, analitzin possibles bretxes salarials i garanteixin que els criteris utilitzats per a fixar salaris i promocions estiguin correctament documentats i alineats amb els principis d’igualtat.

Una oportunitat per a avançar en la igualtat

Més enllà del compliment normatiu, la transparència salarial representa una oportunitat per a enfortir la confiança interna, millorar la reputació corporativa i consolidar entorns laborals més justos i competitius.

Les empreses que s’anticipin a aquests canvis estaran més ben preparades per a afrontar les noves exigències reguladores i per a demostrar el seu compromís real amb la igualtat d’oportunitats.

Transparència salarial: Espanya, pendent d’adaptar la Directiva Europea 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial, l’objectiu de la qual és reforçar la igualtat retributiva entre dones i homes, havia d’haver-se incorporat a l’ordenament jurídic espanyol abans del 7 de juny de 2026. No obstant això, el Govern encara no ha completat la seva transposició, generant incertesa tant per a les empreses com per a les persones treballadores i exposant a Espanya a possibles sancions per part de la Unió Europea.

Encara que la normativa espanyola ja contempla mesures com el registre retributiu, les auditories salarials i els plans d’igualtat, la nova directiva introdueix obligacions més exigents. Entre elles, destaca l’obligació d’informar les persones candidates sobre la banda salarial dels llocs oferts, la prohibició de sol·licitar informació sobre salaris anteriors i el dret de la plantilla a conèixer els criteris utilitzats per a fixar les retribucions.

A més, les empreses de més de 100 treballadors hauran d’informar periòdicament sobre les seves dades salarials i, quan existeixi una bretxa retributiva igual o superior al 5% que no pugui justificar-se per causes objectives, estaran obligades a analitzar conjuntament la situació amb la representació legal de les persones treballadores i adoptar mesures correctores.

Davant aquest escenari, moltes organitzacions ja estan revisant els seus sistemes retributius, definint criteris salarials més objectius i reforçant la documentació de les seves polítiques de compensació per a anticipar-se a les futures exigències legals. La directiva suposa un pas decisiu cap a una major transparència salarial i una eina clau per a continuar avançant en la reducció de la bretxa salarial de gènere.

La transparència salarial guanya protagonisme en les empreses

La igualtat salarial entre dones i homes continua progressant a Europa gràcies a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. Encara que els Estats membres havien d’haver adaptat les seves normatives abans del 7 de juny de 2026, a Espanya aquest procés encara no s’ha completat, la qual cosa provoca una certa inseguretat respecte a l’aplicació efectiva de les noves obligacions per a les empreses.

Aquesta normativa europea cerca enfortir el principi d’igualtat de remuneració per un mateix lloc o per treballs d’igual valor, incorporant mesures destinades a incrementar la transparència en les polítiques salarials. Entre els seus principals canvis s’inclou l’obligació d’informar els candidats sobre el rang salarial de les ofertes d’ocupació, la prohibició de sol·licitar dades sobre el salari previ i el dret dels empleats a conèixer els criteris que s’utilitzen per a fixar els sous.

Així mateix, les empreses amb més de 100 treballadors hauran de reportar de manera periòdica informació sobre les bretxes salarials entre dones i homes. Quan s’identifiquin diferències rellevants que no puguin explicar-se amb criteris objectius, serà necessari dur a terme una anàlisi i aplicar mesures correctives.

En aquest context, nombroses organitzacions ja estan revisant les seves estructures de remuneració, les seves escales salarials i els seus sistemes de promoció amb l’objectiu d’assegurar una gestió més clara, justa i adaptada a les futures exigències legals.

La Directiva 2023/970 representa un avanç significatiu cap a una major igualtat d’oportunitats i reforça el compromís empresarial amb la transparència, l’equitat i la reducció de la bretxa salarial de gènere.

Digitalització per a una gestió salarial més estratègica

Avançar cap a models retributius més transparents i estructurats representa una oportunitat per a professionalitzar la gestió, guanyar competitivitat i reforçar la seva capacitat per a atreure i fidelitzar talent. No obstant això, moltes pimes poden dubtar sobre com afrontar aquesta transformació en un context marcat, en molts casos, per recursos humans i materials limitats. En aquest sentit, la digitalització adquireix un paper estratègic.

La tecnologia permet simplificar un procés que, d’una altra manera, podria resultar complex i difícil de gestionar. La definició de bandes salarials, l’anàlisi de possibles bretxes retributives, la traçabilitat dels criteris salarials o la gestió de revisions retributives requereixen eines que facilitin la centralització de dades, automatitzin processos i permetin disposar d’informació actualitzada.

El valor de la digitalització no es limita, a més, al compliment normatiu: també impulsa una gestió de persones més professional i basada en dades objectives. Les solucions tecnològiques ajuden a detectar desequilibris salarials, identificar riscos i prendre decisions retributives més consistents sobre la base de les dades, una cosa especialment rellevant en petites estructures les polítiques salarials de les quals han evolucionat històricament de forma poc homogènia o excessivament individualitzada.

Per tot això, les pimes que comencin a treballar des d’ara en models de transparència salarial tindran un avantatge competitiu clar; no es tracta només d’adequar-se a exigències reguladores, sinó de construir organitzacions més atractives des del punt de vista del talent, convertint la transparència en un element diferenciador.

La directiva europea ha d’abordar-se com una oportunitat per a revisar i enfortir l’estratègia de gestió del talent, perquè aquelles empreses que siguin capaces de fer-ho estaran més ben preparades per a competir en un escenari en què la reputació i la coherència seran actius cada vegada més determinants.

La Resolució 239/2026 del Tribunal Català de Contractes del Sector Públic anul·la uns plecs per manca de justificació dels requisits de solvència exigits i reforça la idea que la discrecionalitat de l’òrgan de contractació no eximeix del deure de motivar adequadament les seves decisions.

La configuració dels requisits de solvència és, probablement, un dels àmbits en què els òrgans de contractació disposen d’un marge d’actuació més ampli. Correspon a cada administració definir quines capacitats econòmiques, tècniques o professionals considera necessàries per garantir una correcta execució del contracte i, en conseqüència, determinar quines empreses poden accedir a la licitació. Aquesta facultat forma part de l’anomenada discrecionalitat tècnica i resulta imprescindible per permetre que cada contracte s’adapti a les seves necessitats específiques.

Ara bé, aquesta discrecionalitat no és il·limitada. La Llei de contractes del sector públic exigeix que els requisits de solvència mantinguin una relació directa amb l’objecte contractual, siguin proporcionals a les prestacions a executar i no introdueixin restriccions injustificades a la competència. Precisament sobre aquesta qüestió es pronuncia la Resolució 239/2026, d’11 de juny, del Tribunal Català de Contractes del Sector Públic, dictada amb motiu del recurs especial interposat contra els plecs d’un contracte de serveis d’abalisament integral de les platges del municipi de Vandellòs i l’Hospitalet de l’Infant.

La licitació exigia, entre altres requisits, haver executat determinats contractes similars durant els darrers anys, disposar de diverses certificacions ISO i acreditar la titularitat d’una embarcació equipada amb una grua d’una determinada capacitat. Una empresa del sector va impugnar els plecs considerant que aquestes exigències no estaven justificades i que restringien indegudament la concurrència.

El més rellevant de la resolució no és, però, la valoració concreta d’aquests requisits sinó que el que resulta especialment interessant és el raonament que utilitza el Tribunal per arribar a la seva conclusió. El TCCSP recorda que els òrgans de contractació poden exigir els nivells de solvència que considerin necessaris, però també que aquesta decisió ha d’aparèixer degudament motivada dins del mateix expedient de contractació. No n’hi ha prou que la justificació existeixi de manera implícita o pugui reconstruir-se posteriorment. Cal que l’expedient expliqui per què s’exigeix un determinat requisit, quina finalitat persegueix i quina relació guarda amb les prestacions objecte del contracte.

En aquest sentit, la resolució insisteix en una doctrina ja consolidada però que continua generant incidències pràctiques. Les motivacions aportades per l’òrgan de contractació durant la tramitació del recurs no poden substituir les justificacions que haurien d’haver format part de l’expedient des del moment de la seva aprovació. La memòria justificativa i els plecs no constitueixen un simple requisit formal, sinó l’instrument que permet acreditar que les decisions adoptades responen a criteris objectius, proporcionats i compatibles amb els principis de la contractació pública.

La resolució resulta igualment significativa pel tractament que atorga a les certificacions ISO. El Tribunal recorda que la solvència i els mitjans per acreditar-la són conceptes jurídicament diferents. La solvència és la capacitat que es considera necessària per executar correctament el contracte; els certificats constitueixen únicament una forma d’acreditar aquesta capacitat. Per aquest motiu, considera insuficient exigir determinades certificacions sense identificar prèviament quin aspecte concret de la solvència es pretén acreditar ni justificar adequadament la seva necessitat en relació amb l’objecte contractual.

També és especialment revelador que el Tribunal posi en relació els requisits exigits amb el resultat efectiu de la licitació. Tot i que la presentació d’una única oferta no determina per si sola la il·legalitat dels plecs, la resolució apunta que aquesta circumstància obliga a examinar amb especial cautela si els requisits establerts poden haver actuat com una barrera d’accés al mercat. La solvència ha de servir per garantir que el futur contractista disposa de la capacitat necessària per executar el contracte, però no pot convertir-se en un mecanisme que limiti artificialment la competència o redueixi injustificadament el nombre d’operadors econòmics que poden presentar oferta.

Podeu llegir la resolució en el següent enllaç: resolucio_num._239_2026

La comercialització de cursos online, infoproductes i publicacions digitals continua creixent, però el seu tractament a efectes de l’IVA no sempre és evident. La clau és determinar si ens trobem davant d’un servei educatiu exempt o d’una prestació electrònica subjecta i no exempta.

L’exempció prevista a l’article 20.U.9è de la Llei de l’IVA s’aplica a determinats serveis educatius i de formació. Tanmateix, no tota activitat formativa prestada a través d’internet pot acollir-se automàticament a aquesta exempció.

Per aportar claredat sobre aquesta qüestió, la Direcció General de Tributs, en la consulta vinculant V0282/2026, de 9 de febrer de 2026, analitza el tractament aplicable a diferents modalitats de formació digital (programes complets, cursos enregistrats i infoproductes) i aclareix quan l’activitat es pot considerar ensenyament exempt i quan constitueix un servei prestat per via electrònica.

QUAN EXISTEIX UN SERVEI EDUCATIU EXEMPT?

L’exempció prevista a l’article 20.U.9è de la LIVA és aplicable a determinats serveis d’ensenyament, formació i reciclatge professional prestats per entitats autoritzades.

No obstant això, perquè l’activitat es pugui acollir a l’exempció, han de concórrer dos requisits, reiterats per la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) i recollits per la DGT:

Requisit subjectiu

• L’activitat ha de ser desenvolupada per entitats de dret públic o per entitats privades autoritzades o reconegudes per impartir ensenyaments inclosos en plans oficials d’estudis del sistema educatiu espanyol.
• A aquests efectes, el centre es considerarà autoritzat quan la seva activitat principal consisteixi en ensenyaments integrats en el sistema educatiu reconegut per la normativa aplicable.

Requisit objectiu

• Ha d’existir una transmissió real de coneixements i competències entre professor i alumne, dins d’una estructura organitzativa educativa.
• S’ha d’apreciar una intervenció docent efectiva, quedant excloses les activitats merament recreatives o aquelles que es limitin a proporcionar accés automatitzat a continguts digitals.

CURSOS ENREGISTRATS I PLATAFORMES AUTOMATITZADES: SERVEIS ELECTRÒNICS SUBJECTES AL 21%

Un dels aspectes més rellevants de la consulta és la delimitació entre ensenyament online i serveis prestats per via electrònica.

La DGT considera que constitueixen serveis electrònics:

• El subministrament de cursos enregistrats.
• La descàrrega d’arxius o materials formatius.
• L’accés a plataformes automatitzades.
• Els programes i continguts digitals.
• L’ensenyament a distància la prestació del qual depengui essencialment d’internet i requereixi una intervenció humana inexistent o merament accessòria.

La consulta també aclareix que l’existència de tutories o sessions de suport no altera aquesta qualificació quan aquesta intervenció humana tingui un caràcter accessori respecte al subministrament o accés al contingut digital.

En aquests supòsits:

• No és aplicable l’exempció educativa.
• L’operació tributa al tipus general del 21%.

QUAN LA FORMACIÓ ONLINE NO ES CONSIDERA SERVEI ELECTRÒNIC?

Per contra, la DGT assenyala que existirà un autèntic servei educatiu quan la prestació consisteixi essencialment en l’ensenyament impartit per professors a través d’internet, actuant la xarxa únicament com a mitjà de comunicació entre docent i alumne.

És a dir, la tecnologia es pot utilitzar com a suport, però l’element principal ha de continuar sent la intervenció docent.

Per tant, l’exempció podria resultar aplicable en:

• Classes impartides en directe.
• Formació amb seguiment individualitzat.
• Tutories continuades.
• Programes amb avaluació i participació activa del professorat.

Sempre que, a més, es compleixin els requisits exigits per l’article 20.U.9è de la LIVA i la matèria impartida formi part de plans oficials d’estudis.

INFOPRODUCTES I PUBLICACIONS DIGITALS: POSSIBLE APLICACIÓ DEL 4%

La consulta també aborda el tractament dels anomenats infoproductes.

La DGT recorda que determinats llibres, diaris i revistes subministrats electrònicament poden aplicar el tipus superreduït del 4%, fins i tot quan constitueixin serveis electrònics, sempre que:

• No predomini el contingut audiovisual o musical.
• No tinguin un contingut principalment publicitari.
• Tinguin naturalesa de publicació o llibre electrònic.

Així mateix, la consulta introdueix un criteri especialment rellevant:

L’assignació d’un ISBN, tot i ser voluntària, constitueix un indici o presumpció per considerar el producte com a “llibre” als efectes de l’IVA.

No obstant això, la DGT adverteix que determinats productes digitals queden exclosos del tipus reduït, encara que disposin d’ISBN, entre ells:

• Vídeos.
• Programes interactius.
• Animacions.
• Simuladors.
• Plataformes formatives.
• Materials multimèdia amb predomini audiovisual.

Aquests productes continuaran tributant al 21%.

CONCLUSIÓ

La consulta és especialment rellevant per a acadèmies online, creadors de contingut, plataformes educatives, productors d’infoproductes i negocis digitals, ja que obliga a revisar el disseny dels seus productes i serveis des de la perspectiva de l’IVA.

L’existència de tutories o sessions de suport ja no és suficient per si sola: la clau serà determinar si l’element principal del servei és l’ensenyament o l’accés automatitzat al contingut.

CRITERIS PER QUALIFICAR LA PRESTACIÓ

Àrea Fiscal