Amb l’aprovació del Reglament (UE) 2025/327, del Parlament Europeu i del Consell, d’11 de febrer de 2025, relatiu a l’Espai Europeu de Dades de Salut (EEDS), sorgeix la necessitat que els diferents ordenaments jurídics europeus adoptin les disposicions necessàries i destinin els recursos necessaris a fer-lo plenament aplicable. Recordem que l’objectiu declarat d’aquest Reglament és millorar l’accés a les dades de salut electròniques i garantir-ne el control; com passa sovint amb els Reglaments europeus, tot i que ja està vigent, no serà aplicable fins el 26/03/2027, amb un desplegament progressiu previst fins l’any 2035.

És en el context del desplegament de l’Espai Europeu de Dades de Salut que es planteja ara a Catalunya definir un Organisme d’Accés a les Dades de Salut (ODAS) per a l’accés a les dades de salut per a un ús secundari (finalitats diferents de l’assistencial), el qual ha de ser una estructura permanent i ha de tenir competències en la gestió i accés a les dades de salut. També ha de ser una estructura descentralitzada i coordinada amb les infraestructures europees i l’organisme estatal competent, en el cas de Catalunya. Mitjançant l’Acord GOV/214/2026, de 25 d’agost, la Generalitat ha decidit que aquest organisme sigui l’Agència de Qualitat i Avaluació Sanitàries de Catalunya (AQuAS), que és l’entitat de dret públic adscrita al Departament de Salut que ja tenia encomanat el tractament de les dades de salut destinades a l’ús secundari, amb finalitats de recerca, a Catalunya. L’AQuAS, per tant, assumeix ara la condició d’ODAS i actuarà com a únic punt d’accés de totes les sol·licituds d’accés a dades de salut que es facin per a ús secundari a Catalunya. Restarà exclòs del seu àmbit d’actuació el tractament de les dades de salut electròniques amb finalitats assistencials, diagnòstiques o terapèutiques, directament vinculades a la prestació de l’atenció sanitària, el qual continuarà corresponent al Servei Català de la Salut.

Amb aquesta resolució, en resum, veiem com es defineix el marc jurídic català corresponent a l’Espai Europeu de Dades de Salut, el qual preveu un Espai de Dades de Salut de Catalunya gestionat pel Servei Català de la Salut per a l’ús primari, com per a les funcions pròpies de planificació, compra de serveis i gestió del sistema sanitari, i un Organisme d’Accés a Dades de Salut per a l’ús secundari, que a Catalunya serà l’AQuAS. No cal dir que, tal com preveu l’acord de govern, aquests canvis implicaran dotar l’AQuAS del pressupost, personal, estructura i recursos necessaris, cosa que, si tot va bé, es produirà abans de l’entrada en aplicació del Reglament europeu l’any vinent.

Tenir un pla d’igualtat degudament registrat no és només una obligació legal de les empreses de més de 50 treballadors des de l’any 2020, sinó també una necessitat absoluta, ja que no tenir-lo pot tenir conseqüències imprevistes i desproporcionades: multes per incompliment d’obligació legal (que poden arribar a més de 200.000 euros en casos greus), risc reputacional, limitacions en licitacions i concursos i pèrdua de subvencions i ajudes. Com a mostra de les conseqüències que pot tenir la manca d’un pla d’igualtat hi ha el contracte de ciberseguretat de l’Estat, que no s’ha pogut concedir ni a Telefònica ni a MasOrange per culpa que un dels seus socis no tenia pla d’igualtat registrat.

La necessitat absoluta del pla d’igualtat contrasta, tanmateix amb la dificultat que suposa per a moltes empreses emprendre un projecte d’aquest tipus, tal com està previst legalment. No ens podem enganyar i pensar que es tracta d’una simple formalitat. El pla d’igualtat, tal com preveu la legislació, requereix una negociació amb la representació legal dels treballadors que tingui l’empresa (generalment, el Comitè d’Empresa) o amb els sindicats més representatius, si l’empresa no té representants dels treballadors, i implica l’elaboració d’una anàlisi exhaustiva sobre la situació retributiva de l’empresa i la valoració dels llocs de treball, a més d’una diagnosi estructurada sobre diferents aspectes relatius a la igualtat. D’altra banda, el pla negociat ha de contenir mesures detallades amb calendari d’execució, destinació de recursos, persones assignades i previsió de valoració. Sovint es tracta d’un projecte que es pot allargar durant mesos i que, en dependre d’una negociació, pot plantejar problemes seriosos a l’hora de ser aprovat. A tot això hem d’afegir el fet que el registre examina amb molta atenció que s’hagin satisfet totes les formalitats previstes per la llei i, en cas que no sigui així, denega el registre, deixant l’empresa en situació d’incompliment. Per tant, és molt important que tot el projecte tingui en compte aquells aspectes formals més fonamentals.

La normativa vigent sobre plans d’igualtat, en definitiva, planteja un repte important per a totes les empreses, ja que suposa un esforç significatiu en temps, recursos i dedicació, però és un esforç que manifestament no pot deixar de fer-se, tenint en compte que l’incompliment té conseqüències encara més costoses.

Els que parlem de protecció de dades volem dir sempre protecció de les persones, ja que les dades personals són l’expressió de la persona en tots els àmbits de la seva vida. D’altra banda, tant l’elaboració com la interpretació del dret és sempre una qüestió de sentit comú. Tenint en compte totes dues premisses és com hem d’interpretar la multa de 120.000 euros que l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD), en l’expedient EXP202411409, ha acabat imposant a una empresa per incompliment de l’article 5.1.f) del Reglament General de Protecció de Dades. I què diu l’article 5.1.f)? Doncs una cosa tan simple com que les dades personals s’han de tractar aplicant-hi una “seguretat adequada”. (more…)

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.

Han passat més de 4 anys d’ençà que es va aprovar l’obligació de les empreses de més de 50 treballadors de tenir plans d’igualtat negociats, i fins ara no hi havia una regulació clara sobre com s’havien de fer aquests plans, si l’empresa no tenia representants legals dels treballadors amb qui negociar el pla. És cert que hi havia una previsió de convocar els sindicats més representatius, però no se sabia a través de quin procediment i de quina manera. Davant la denegació de la inscripció de plans que no havien estat acordats, ha estat la Sala Social del Tribunal Suprem qui s’ha pronunciat a través de diverses sentències, ordenant la inscripció de plans que s’hagin aprovat sense acordar, davant la impossibilitat d’acordar-los (per manca de representants legals dels treballadors i incompareixença dels sindicats convocats o bloqueig negociador). El Tribunal Suprem el que indica és fonamentalment que no es pot fer dependre el compliment d’una obligació que té l’empresa (inscriure el seu pla) a qüestions que no depenen d’ella.

La instrucció de 9 de gener de 2025 de la Secretaria del Treball de Catalunya estableix ara les condicions i requisits que han de permetre registrar plans d’igualtat no negociats amb representants legals dels treballadors, que són els següents:

• Que les empreses no tinguin òrgans de representació legal de les persones treballadores en tots o alguns dels seus centres.
• Que acreditin haver convocat mitjançant burofax els sindicats més representatius, CCOO i UGT, i els sindicats més representatius del sector, sense que cap sindicat hagi donat resposta en 10 dies hàbils. L’Administració haurà de demanar als sindicats que confirmin que no han donat cap resposta.
• Sol·licitar la inscripció del pla no acordat per aquest motiu
• Que el pla tingui el contingut mínim exigit legalment.
• Que hi hagi hagut bloqueig negociador.

És lamentable que una qüestió que té un impacte tan important, com és l’elaboració de plans d’igualtat, i que afecta una gran majoria d’empreses i entorns de treball, hagi tingut sempre una regulació deficitària i una interpretació erràtica, i s’hagin produït al seu voltant decisions no fonamentades en dret, inseguretat jurídica, correccions del Tribunal Suprem i una certa sensació de despropòsit normatiu. Les excessives formalitats que tenallen els plans d’igualtat els aparten paradoxalment del seu objectiu, que és l’adopció de polítiques d’igualtat. Com sempre, la desconfiança demostrada per l’administració, que no es refia que les empreses sàpiguen o vulguin fer plans d’igualtat, només porta a més formalitats: burofax, que caldrà enviar i aportar, i una nova acció de revisió de l’administració, que haurà de demanar als sindicats que no han contestat les convocatòries de les empreses que confirmin si les empreses realment les han convocat, malgrat l’existència  demostrable dels burofaxos.

A partir de la publicació del Reial Decret 1026/2024 el dia 09/10/2024, les empreses amb més de 50 treballadors tenen noves obligacions sobre persones LGTBI i del col·lectiu trans. En particular, hauran de comptar amb un conjunt de mesures destinades a la igualtat de persones LGTBI, les quals hauran d’incloure un protocol sobre assetjament i violència a persones LGTBI i hauran d’atendre també especialment les persones trans.

La nova regulació estableix que les mesures s’han de negociar en el context de convenis col·lectius i/o mitjançant acords d’empresa negociats amb la representació legal de les persones treballadores. Tot i que no queda clar en totes les situacions, entenem que s’aplicarien aquí els mateixos criteris de constitució d’una comissió negociadora que s’apliquen en l’elaboració de plans d’igualtat.

El termini que tenen les empreses per a adoptar les mesures i el protocol són de tres mesos a partir de l’endemà de la publicació de la norma (per tant, el termini finalitzaria el 10/01/2025). Aquest termini serà de sis mesos, però, si no hi ha a l’empresa un conveni col·lectiu aplicable ni representació legal de persones treballadores. La norma matisa que, si l’empresa ja té un protocol sobre igualtat, aquest es pot ampliar per a incloure-hi els nous aspectes sobre persones LGTBI i persones trans, sense que calgui fer un protocol diferent. D’altra banda, la norma estableix que, si les empreses no adopten les mesures a través de conveni o acord d’empresa en el termini indicat, hauran d’aplicar les mesures previstes pel reial decret.

Tot i que la norma estableix que les empreses tenen llibertat per a decidir com han de ser les mesures i el protocol que han d’adoptar, la mateixa norma també determina que en tot cas s’hauran de tenir en compte els continguts mínims previstos en els annexos 1 i 2 de la mateixa norma. Per tot plegat, resulta clar que les empreses estan obligades a adoptar unes mesures específiques i a demostrar que els són aplicables, però aquestes mesures ja venen determinades també en el mateix reial decret, sense que realment es pugui negociar res diferent del que està previst en la norma jurídica.

Més informació i detall de la norma https://www.boe.es/buscar/pdf/2024/BOE-A-2024-20402-consolidado.pdf

A partir del Reial decret de 2020 sobre plans d’igualtat, totes les empreses de més de 50 treballadors tenen l’obligació de negociar un pla d’igualtat amb els representants legals dels treballadors i d’inscriure’l en un registre públic. El problema s’ha demostrat sobretot en aquelles empreses que no tenen representants legals dels treballadors. Aleshores, la previsió legal és que s’ha de convocar els sindicats més representatius (CCOO i UGT, generalment) perquè participin de la negociació com a part d’una comissió negociadora. No obstant, aquests sindicats no tenen cap obligació de participar en aquestes convocatòries (i, de fet, a la pràctica, de manera general no hi participen, perquè no tenen prou recursos per a fer-ho), cosa que pot deixar les empreses exposades a una possible sanció, sense la possibilitat de complir la seva obligació de tenir un pla d’igualtat negociat i inscrit. (more…)

Després de dures negociacions, el Parlament europeu ha aprovat finalment aquest passat dia 13 de març amb aclaparadora majoria un Reglament europeu sobre intel·ligència artificial (IA), el qual pretén ser un marc de regulació referent amb vocació internacional. Pendent encara de diversos tràmits, es preveu que entri en aplicació al cap de dos anys a partir de la seva pròxima publicació.

Entre altres qüestions, el Reglament prohibeix i regula un seguit de conductes que es podrien dur a terme mitjançant una IA, preveu un règim sancionador específic i conté també la previsió de la creació d’una agència de supervisió a cadascun dels Estats membres. En el cas de l’Estat espanyol, però, ja s’ha creat l’Agència Espanyola de Supervisió de la IA.

A partir de l’entrada en aplicació d’aquest Reglament, molts dispositius de vigilància biomètrica només es podran fer servir de forma temporal i en casos específics sota autorització judicial i supervisió de l’autoritat de protecció de dades.

Algunes de les conductes que el nou Reglament prohibeix de manera general i que podria dur a terme una IA són les següents:

• Categorització biomètrica de persones.
• Captura indiscriminada d’imatges facials d’internet.
• Gravació amb càmeres de videovigilància que permeti crear bases de dades de reconeixement facial.
• Reconeixement d’emocions al lloc de treball o a les escoles.
• Establir sistemes de puntuació ciutadana.
• Actuació policial prospectiva.
• IA que manipuli el comportament humà o exploti vulnerabilitats de persones.

Totes aquestes conductes que es plantegen prohibir no són evidentment supòsits de ciència-ficció en una societat futura i distòpica, sinó que són possibilitats reals que la tecnologia de la IA ja permet actualment. En qualsevol cas, tal com comentàvem anteriorment, encara haurem d’esperar com a mínim dos anys a què el Reglament entri en aplicació. Com sempre la tecnologia corre més que el legislador, i en dos anys encara poden passar moltes coses; en qualsevol cas, el Reglament sobre la IA és una bona notícia d’abast internacional.

L’obligació que afecta la gran majoria de les empreses d’elaborar un pla d’igualtat de forma negociada amb la representació legal dels treballadors, tal com hem anat veient, no és tan fàcil de complir. La normativa ens diu que, si l’empresa no té representació legal dels treballadors, cal demanar als sindicats més representatius que es presentin a la negociació: ¿què passa, però, si aquests sindicats, tot i haver-los enviat diferents requeriments per Email, no contesten o contesten dient que no poden o no volen participar en aquesta negociació? No es tracta d’una qüestió menor, ja que, d’entrada, si un pla no ha estat formalment negociat, el registre en denega la inscripció, la qual cosa, deixa l’empresa en una situació d’incompliment legal i d’indefensió, sense habilitació per a participar en concursos públics i amb les pèrdues econòmiques que això pugui suposar. (more…)

L’Autoritat Catalana de Protecció de Dades (APDCAT) ja va constatar en la seva Memòria de 2022 que la gran majoria de delegats de protecció de dades (DPD) nomenats al sector públic són externs, cosa que implica que, en molts casos, s’han contractat a través de processos de contractació pública. Ara, a través de la Recomanació 2/2023, publicada recentment, l’APDCAT recorda que el DPD és una figura d’obligat nomenament a l’administració pública i que aquest nomenament ha de tenir en compte determinats aspectes qualitatius, com ara la necessitat que tingui coneixements jurídics, sobretot relatius a protecció de dades, o el fet que ha de poder dur a terme determinades funcions d’informació, assessorament, supervisió i cooperació.

Aquesta recomanació ve per la constatació que, en molts processos de licitació pública d’un contracte de serveis de DPD extern, només s’ha tingut en compte el factor preu o s’ha estimat un valor de preu molt baix, sense tenir en compte la dedicació real i els aspectes qualitatius que ha de tenir necessàriament la figura del DPD i la seva feina. (more…)