D’acord amb el que estableix l’article 5 del Reial decret 1451/1983, d’11 de maig, pel qual es regula l’ocupació selectiva i les mesures de foment del treball dels treballadors minusvàlids, les empreses que hi estiguin obligades hauran de comunicar al Servei Públic d’Ocupació de la comunitat autònoma corresponent, abans del 31 de març de cada any, la llista detallada dels llocs de treball ocupats per persones amb discapacitat i aquells que, per les seves característiques, quedin reservats per a aquest col·lectiu.

L’article 42 del Reial decret legislatiu 1/2013 determina que les empreses amb una plantilla de 50 o més empleats estan obligades a reservar, com a mínim, un 2% dels seus llocs de treball per a persones amb discapacitat.

Per determinar si s’arriba a aquest llindar dels 50 treballadors, s’ha de tenir en compte:

• La suma de la plantilla de tots els centres de treball de l’empresa.
• Qualsevol modalitat contractual, incloent-hi el personal contractat a través d’empreses de treball temporal (ETT) mitjançant contractes de posada a disposició.

Excepcionalment, les empreses poden quedar totalment o parcialment exemptes d’aquesta contractació directa (via negociació col·lectiva o per decisió de l’empresari comunicada a l’autoritat laboral) si apliquen alguna de les mesures alternatives previstes al Reial decret 364/2005, de 8 d’abril, pel qual es regula el compliment alternatiu, amb caràcter excepcional, de la quota de reserva en favor dels treballadors amb discapacitat.

En cas de no poder complir la quota de reserva, l’empresa ha de:

• Sol·licitar la declaració d’excepcionalitat i l’autorització per a les mesures alternatives.
• Presentar, dins del primer trimestre de l’exercici següent, la memòria de seguiment durant els tres anys següents mentre l’autorització estigui vigent.

Les conseqüències de l’incompliment de la norma per no respectar la reserva de llocs de treball ni aplicar les mesures alternatives poden comportar sancions, ja que es considera una infracció tipificada en l’article 15 del Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS).

La Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS) ha fet públic el Butlletí de Notícies RED 12/2025, en el qual s’anuncia l’inici, a partir de l’1 de gener de 2026, del procediment de regularització anual de les bases i quotes dels treballadors enquadrats en el Règim Especial de Treballadors Autònoms (RETA) corresponents a l’exercici 2024.

Aquest procediment s’aplica a totes les persones treballadores per compte propi que hagin estat en situació d’alta almenys un dia durant l’any 2024 i es basa en els rendiments nets comunicats per l’Agència Estatal d’Administració Tributària (AEAT). El butlletí explica el desenvolupament del procés, els terminis, les opcions disponibles per mantenir determinades bases de cotització, els canals d’atenció habilitats i les implicacions sobre la tarifa plana.

1. Desenvolupament del procediment de regularització

El procés s’iniciarà al gener de 2026 mitjançant notificacions enviades a través del sistema NOTESS. La regularització s’estructura en tres etapes diferenciades:

Primera fase: Inclou els autònoms que, durant 2024, van cotitzar per una base superior a la que resultaria dels seus rendiments nets computables. En aquests casos, es permet mantenir la base cotitzada sempre que no superi la base vigent a 31 de desembre de 2022. L’opció de manteniment s’haurà d’exercir abans que finalitzi el mes següent al de la recepció del tràmit d’audiència (normalment fins al 28 de febrer de 2026 si la notificació es rep al gener).

Segona fase:  Prevista per a mitjans de febrer de 2026, afectarà els autònoms que es trobin en alguna de les situacions següents:

• Haver cotitzat per una base superior a la que correspon als seus rendiments.
• Haver cotitzat per una base inferior a la que correspon.
• No haver presentat la declaració de l’IRPF davant l’Agència Estatal d’Administració Tributària (AEAT).
• Haver presentat la declaració sense declarar ingressos.

Tercera fase: Comprèn aquells supòsits en què la base provisional passa a tenir caràcter definitiu de manera automàtica, ja sigui perquè s’ajusta al tram de rendiments corresponent o perquè el període d’alta no és susceptible de regularització. 

2. Canals d’informació i suport

La TGSS posa a disposició diversos canals per atendre consultes relacionades amb la regularització:

• De forma telemàtica per part d’usuaris autoritzats del sistema RED a través del sistema CASIA,(Coordinació, Atenció i Suport Integral a l’Autoritzat RED) mitjançant un tràmit telemàtic específic de regularització del RETA.
• A l’Oficina Virutal de la Seguretat Social, que permet consultar la regularització i, si escau, sol·licitar el manteniment d’una base superior dins del termini establert.
• Atenció telefònica, a través dels números 908 706 767 i 901 203 040 (opció 9 després de seleccionar “Autoritzat RED”), amb identificació prèvia de l’autoritzat RED i de l’autònom afectat.

3. Serveis disponibles a l’Oficina Virtual

A l’Oficina Virtual s’habiliten els serveis següents:

• Regularització en curs: permet consultar les dades que originen la regularització i exercir, si escau, l’opció de mantenir una base superior (per als autònoms no notificats mitjançant tràmit d’audiència – models TA U 24 XXX).
• Regularitzacions finalitzades: permet accedir a processos de regularització d’exercicis anteriors ja tancats. Actualment, només està disponible la corresponent a l’any 2023.

L’opció de manteniment de la base es pot revocar dins del mateix termini i a través del mateix servei telemàtic.

4. Comunicacions informatives prèvies

Abans de l’enviament de les notificacions administratives formals, la TGSS remetrà correus electrònics informatius als autoritzats RED afectats, des de l’adreça
tcomunica.tgsssscc.sgacor@tgss.mkcld.seg-social.es, amb l’assumpte “Regularització anual treballadors autònoms”.

Aquests avisos tenen un caràcter merament informatiu i no substitueixen la notificació administrativa oficial.

5. Efectes sobre la tarifa plana

D’acord amb l’article 38 ter de la Llei General de la Seguretat Social:

• El primer període de tarifa plana (12 mesos) no està subjecte a regularització.
• Durant el segon període (altres 12 mesos), només es regularitzarà si els rendiments nets anuals superen el salari mínim interprofessional anual de l’exercici corresponent.

En aquest supòsit, es reclamaran les quotes no ingressades pels mesos en què es va aplicar la reducció, calculant la part proporcional dels rendiments imputables a aquests mesos.
Tot i que el benefici es perd respecte a 2024, es manté per a 2025, i la seva procedència es verificarà en l’exercici següent. Aquesta situació s’indicarà expressament a la resolució de regularització (models TA TPR 24 XXX).

6. Informació fiscal facilitada per l’Agència Espanyola d’Administració Tributària

L’AEAT ha publicat les caselles i claus fiscals que comunica a la TGSS per determinar la base definitiva de cotització, segons el tipus d’activitat desenvolupada:

• Activitats econòmiques, empresarials o professionals: caselles específiques del model 100 de l’IRPF.
• Activitat a través de societats o entitats:
  • Model 190, relatiu als rendiments del treball (incloent consellers i administradors).
  • Model 193, corresponent als rendiments del capital mobiliari.

En el cas de contribuents sotmesos a les hisendes forals del País Basc o de Navarra, les caselles aplicables s’adaptaran a la normativa foral corresponent.

El Consell General de Graduats Socials d’Espanya anuncia que el ministre d’Inclusió, Seguretat Social i Migració, José Luis Escrivá, ha presentat un projecte de Reial decret en el qual s’ha inclòs una disposició transitòria per la qual s’amplia el termini donat pel RD 504/22 per l’actualització de les dades a la Seguretat Social dels treballadors autònoms. Aquest termini es veurà ampliat fins al 31 de març del 2024.

Aquesta ampliació és fruit de les reiterades reivindicacions de professionals d’associacions i Col·legis professionals, realitzades a les direccions provincials de la Tresoreria.

Els objectius d’aquest reial decret llei són evitar la paralització de les contractacions laborals en l’àmbit de les entitats d’I+D+I que conformen el Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació, dotar d’un instrument jurídic eficaç per a la celebració de contractes indefinits en aquest àmbit, així com garantir l’estabilitat en les relacions del Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació i per a això s’introdueixen dos nous articles a la Llei 14/2011, d’1 de juny, de la Ciència, la Tecnologia i la Innovació, que recull tots els requisits necessaris per a la realització d’aquest contracte. (more…)

El Reial decret llei 6/2019 va establir mitjançant la modificació de l’article 28.2 i 3 de l’Estatut dels Treballadors (ET), amb la finalitat d’aconseguir la igualtat de remuneració; l’obligació empresarial de fer un registre, la informació ha d’estar actualitzada, amb valors mitjans de salaris, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Un registre que serà accessible per a tots els treballadors a través de la representació legal del mateix. Per això, s’estableix com a obligació informar anualment a la representació legal dels treballadors de l’aplicació del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa incloent el registre de salaris. (more…)

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), en una recent sentència, ha dictaminat que els períodes de guàrdia en règim de “disponibilitat no presencial” han de ser considerats “temps de treball”, i per tant ser remunerats en conseqüència, quan afectin “de manera considerable” a la capacitat de l’empleat a “administrar el seu temps lliure”.

L’alt tribunal ha donat resposta en aquests termes a dos tribunals, que van plantejar sengles qüestions prejudicials abans de resoldre els recursos de dos treballadors que havien reclamat que les seves guàrdies no presencials fossin reconegudes com “temps de treball” encara que no haguessin realitzat un treball concret en aquest temps (Eslovènia i Alemanya).

En l’assumpte C-344/19, correspon al d’un tècnic especialitzat que s’encarregava del funcionament, durant diversos dies consecutius, de centres de transmissió de televisió en una muntanya d’Eslovènia. A més de les seves dotze hores de treball ordinari, aquest empleat havia de prestar serveis de guàrdia sis hores al dia en règim de disponibilitat no presencial.

Durant aquests períodes no estava obligat a romandre en el centre de transmissió, però sí a estar localitzable per telèfon i poder presentar-se en el seu lloc de treball en el termini d’una hora en cas de necessitat. A la pràctica, la situació geogràfica dels centres de transmissió, difícilment accessibles, l’obligava a romandre en aquests centres durant els seus serveis de guàrdia, en un allotjament de servei posat a la seva disposició per l’empresari, sense grans possibilitats pel que fa a les activitats d’oci es refereix.

En l’assumpte C-580/19, és un bomber que havia d’efectuar regularment períodes de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial. Durant aquests períodes no estava obligat a ser present en un lloc determinat pel seu empresari, però havia d’estar localitzable i poder arribar, en cas d’avís, al terme municipal d’aquesta ciutat en 20 minuts, amb el seu uniforme d’intervenció i el vehicle de servei que es trobava a la seva disposició.

En la sentència, el TJUE indica, que els conceptes “període de descans” i “temps de treball” s’exclouen mútuament, i afegeix que “un període durant el qual el treballador no porta a terme efectivament cap activitat per compte de l’empresari no constitueix necessàriament un ‘període de descans’ “. El Tribunal subratlla que un període de guàrdia ha de qualificar “automàticament” com “temps de treball” quan l’empleat hagi de romandre durant aquest temps en el seu lloc, diferent del seu domicili, i mantenir-se a disposició dels seus superiors.

La qüestió se suscita quan els períodes de guàrdia no exigeixen romandre en el centre de treball. El TJUE explica que les guàrdies en règim de “disponibilitat no presencial” estan compreses “en la seva integritat” dins del concepte “temps de treball” quan “les limitacions imposades al treballador afecten objectivament i de manera considerable a la seva capacitat per administrar lliurement el temps durant el qual no es requereixen els seus serveis professionals i per dedicar als seus propis interessos”.

Quan les limitacions imposades li permeten a l’empleat administrar el seu temps i dedicar-se a les seves menesters sense grans limitacions, només constitueix temps de treball el corresponent a la prestació laboral efectivament realitzada. No es poden prendre en compte les dificultats que la guàrdia li ocasioni quan derivin d’elements naturals o de la lliure elecció de l’empleat, com ara el seu domicili. En suma, els aspectes a valorar són el temps en què s’ha de presentar al lloc i la freqüència mitjana amb la qual se li requereix durant una guàrdia.

El TJUE fins i tot va més enllà i assenyala que en la mesura que els serveis de guàrdia impliquen necessàriament la imposició d’obligacions professionals al treballador i, per això formen part del seu entorn laboral, quan les guàrdies es presten de forma continuada durant llargs períodes o es produeixen a intervals molt freqüents, – fins al punt de suposar una càrrega psicològica recurrent per al treballador, encara que sigui de baixa intensitat-, pot resultar molt difícil, en la pràctica, que aquest s’evadeixi completament del seu entorn laboral durant un nombre suficient d’hores consecutives que li permeti neutralitzar els efectes de la feina sobre la seva seguretat i la seva salut; i més encara quan aquests serveis de guàrdia tenen lloc durant la nit.

D’aquesta circumstància l’obligació de l’empresa de protegir els treballadors contra els riscos psicosocials que puguin sorgir en el seu entorn laboral s’estén també a l’obligació de no imposar períodes de guàrdia molt llargs o freqüents que constitueixin un risc per a la seguretat o la salut dels treballadors, això tot i que aquests períodes es qualifiquin de «períodes de descans» en el sentit de l’article 2, punt 2, de la Directiva 2003/88.

I matisa que, en tot cas, correspon als Estats membres definir, en el seu ordenament jurídic nacional, les modalitats d’aplicació d’aquesta obligació.

El proper dia 14 d’abril entra en vigor la disposició final 4a del Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes establint l’obligatorietat perquè les empreses comptin amb un registre retributiu, que inclogui la informació salarial de la plantilla completa, i que s’ha d’adaptar a el Reial Decret 902/2020. (more…)

Tant la societat com el Govern actuals empenyen cap a una societat en la qual no hi hagi discriminacions per raó de gènere, tampoc en l’àmbit professional. Conseqüència d’això, el nostre ordenament jurídic regula cada vegada més aquests aspectes per evitar bretxes i pèrdues d’oportunitat, un bon exemple en són els Reials decrets 901 i 902 del passat 13 d’octubre, que desenvolupen punts de la llei de 2007. (more…)

El Govern ha arribat a un nou acord amb els agents socials per prorrogar els ERTO des de l’1 de febrer fins al 31 de maig, en condicions similars a les existents fins ara.

L’acord contempla la pròrroga de tots els Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) basats en causes relacionades amb la COVID 19.

Dins d’aquests ERTO, es reconeixen de nou exoneracions a empreses que siguin titulars d’aquests i pertanyin a sectors amb una elevada taxa de cobertura per l’expedient i una reduïda taxa de recuperació d’activitat, si bé s’utilitzen criteris objectius més generosos per determinar aquests sectors, el que dóna lloc a la incorporació de nous CNAE, que impliquen que es protegeixi a empreses que donen feina a gairebé 50.000 persones treballadores més. (more…)

El passat mes de novembre la Sala del Social del Tribunal Suprem va dictaminar que no n’hi ha prou amb una simple i genèrica invocació de la necessitat de cobrir situacions de vacances, llicències i permisos de el personal de plantilla, sense més especificació, per donar cobertura a un contracte eventual . En el cas concret indica que és del tot irregular subscriure contractes eventuals en els quals es reflecteixi com a causa de temporalitat a la “Realització de les tasques pròpies de l’oficina”, sense cap altra precisió. (more…)