La nostra opinió

Recurs especial en matèria de contractació a la classificació d’ofertes realitzada per l’òrgan de contractació

El Tribunal Administratiu Central de Recursos Contractuals modifica la seva interpretació i accepta recursos especials en matèria de contractació contra la classificació de les ofertes, sempre que estiguin realitzades per l’òrgan de contractació.

El Tribunal Administratiu Central de Recursos Contractuals ha considerat, tradicionalment,  com a acte de tramiti no qualificat (i, per tant, no subjecte a un hipotètic recurs especial) la classificació de les ofertes, tant com si aquest acte  el realitza la mesa de contractació com el propi òrgan de contractació.

Malgrat aquesta tradicional interpretació, i a partir de la resolució 174/2021, el Tribunal modifica el seu de criteri i entén que és susceptible de recurs la classificació d’ofertes quan la realitza el propi òrgan de contractació, criteri que consolida en la resolució 421/2021 Tribunal Administratiu Central de Recursos Contractuals, determinant que,

La resolució recorreguda de 30 de setembre de 2020 és un acte de l’òrgan de contractació que classifica les ofertes i a l’emanar de el mateix òrgan de contractació, considerem que sí que decideix indirectament sobre l’adjudicació, en concret, sobre a favor de què licitador ha d’efectuar-se , previ compliment del determinat en l’article 150.2, determinació que es la fa a si mateix aquest òrgan, el que exclou, en principi, la possibilitat que l’òrgan de contractació es separi de la seva pròpia declaració de voluntat, que és el que determina que aquesta mateixa classificació realitzada per la taula no es consideri acte de tràmit qualificat.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Novetat sobre moratòria. Institucions hospitalàries

EL proppassat 17 de maig es va implementar a l’oficina virtual de sistema Xarxa l’opció de sol·licitud d’ampliació de la moratòria per a institucions hospitalàries.

Origen de la moratòria

L’origen del deute es deu als problemes de finançament per apuntalar el sistema sanitari durant la dècada dels 80 i part de la dels 90. Durant anys, enfront de la precarietat dels seus comptes, els responsables sanitaris van preferir prioritzar els pagaments als seus empleats i proveïdors que a les obligacions amb la Seguretat Social.

El Govern va implantar amb la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a 1995, una moratòria per aquest forat i la condonació dels recàrrecs i interessos. A canvi, s’assegurava els pagaments anuals dels següents exercicis. L’ajornament, que tenia un període de deu anys s’ha anat prorrogant a cada nou pressupost.

A qui va dirigit?

A les institucions sanitàries la titularitat de les quals les administracions públiques o institucions públiques o privades sense ànim de lucre, acollides a la moratòria que preveu la disposició addicional trentena de la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a 1995 i que pretenguin sol·licitar l’ampliació de la carència i la moratòria que tinguin concedides sempre que així ho hagi recollit la corresponent Llei de pressupostos generals de l’Estat per a aquest any o, en el seu defecte, una disposició amb rang legal que així ho prevegi.

La disposició addicional seixanta-quatrena dels Pressupostos Generals de l’Estat per a 2021, fa referència a la pròrroga de la moratòria, en què s’estableix la possibilitat per a les entitats esmentades anteriorment de sol·licitar l’ampliació de la carència concedida a vint-anys, juntament amb la ampliació de la moratòria concedida fins a un màxim de deu anys amb amortitzacions anuals.

Ara, a través del servei Online de la pàgina web de la Tresoreria General de la Seguretat Social es simplifica el procés per sol·licitar l’ampliació d’aquesta moratòria prevista en els últims pressupostos generals de l’Estat aprovats per a l’any 2021.

Forma de sol·licitar-lo

A través de la pàgina web de la Seguretat Social, acreditant la identificació mitjançant certificat digital de l’entitat, es realitza una sol·licitud mitjançant registre electrònic, sol·licitant l’ampliació de la moratòria, en la qual cosa només cal adjuntar:

– Nombre d’expedient de la moratòria concedida

– Beneficiari de la moratòria (Raó social, NIF i CCC).

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Nova pròrroga en l’aplicació del tipus zero d’IVA als lliuraments de béns necessaris per combatre els efectes de la COVID-19

El BOE del proppassat 28 d’abril publicava el Reial Decret-llei 7/2021 de 28 d’abril, de transposició de directives de la Unió Europea en les matèries de competència, prevenció de blanqueig de capitals, entitats de crèdit, telecomunicacions, mesures tributàries, prevenció i reparació de danys mediambientals, desplaçament de treballadors en la prestació de serveis transnacionals i defensa dels consumidors. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Obligatorietat de presentar l’Estat d’Informació No Financera (EINF) i la seva publicació a la pàgina web

En el BOICAC nº 125/2021 s’ha publicat la consulta sobre la obligatorietat de presentar l’EINF i la seva publicació a la pàgina Web.

La consulta planteja les següents qüestions:

  • Si totes les empreses sense tenir en compte la seva forma jurídica han de presentar l’EINF.
  • Si estan obligades a publicar-lo a la pàgina web.
  • Si s’ha de publicar complet o es pot publicar només un resum.

La resposta a la primera qüestió és que pels exercicis econòmics iniciats a partir de l’1 de gener de 2021 totes les societats que formen part de l’àmbit d’aplicació del TRLS (societats anònimes, limitades i comanditàries per accions) amb més de 250 treballadors i que, o bé siguin entitats d’interès públic, o bé durant dos exercicis consecutius compleixin a la data de tancament de cadascun dels exercicis almenys una de les circumstàncies en què el total de les partides d’actiu superin els 20.000.000 euros, o bé si l’import net de la xifra actual de negocis sigui superior als 40.000.000 euros tindran l’obligació de presentar l’EINF a nivell individual. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Durant el 2021 les entitats jurídiques podran fer reunions dels òrgans de govern per videotrucada o conferència telefònica

El 31 de març ha entrat en vigor la Llei 2/2021, de 29 de març, de mesures urgents de prevenció, contenció i coordinació per fer front a la crisis sanitària ocasionada per la COVID-19. Aquesta Llei té com a principal objectiu de determinar les mesures de prevenció i higiene a implementar per fer front a la generació de riscos de propagació de la malaltia així com preveure l’adopció de plans i estratègies d’actuació per fer front a la crisis sanitària.

Al llarg dels 31 articles que incorpora la Llei 2/2021 es fa referència a mesures relatives a medicaments i productes sanitaris, a l’organització dels llocs de treball, a l’ocupació dels serveis de transport de passatgers tant marítims, com ferroviaris i per carretera així com mesures per la vigilància epidemiològica i per garantir les capacitats del sistema sanitari. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

La memòria de l’AEPD de l’any 2020

Ben entrat l’any 2021 arriba el moment en què l’Agència Espanyola de Protecció de Dades publica la seva memòria anual sobre l’any anterior, un any -no cal dir-ho- marcat per una pandèmia sense precedents que ho ha condicionat tot. Com no podia ser altrament, l’activitat de l’AEPD durant l’any 2020 s’ha centrat en bona part a garantir i compatibilitzar el dret a la protecció de dades amb les mesures destinades a minimitzar els estralls de la COVID-19. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Actualitat sobre Igualtat de remuneració per raó de sexe i del registre salarial

El Reial decret llei 6/2019 va establir mitjançant la modificació de l’article 28.2 i 3 de l’Estatut dels Treballadors (ET), amb la finalitat d’aconseguir la igualtat de remuneració; l’obligació empresarial de fer un registre, la informació ha d’estar actualitzada, amb valors mitjans de salaris, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Un registre que serà accessible per a tots els treballadors a través de la representació legal del mateix. Per això, s’estableix com a obligació informar anualment a la representació legal dels treballadors de l’aplicació del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa incloent el registre de salaris. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Campanya de l’Impost sobre la Renda 2020 (novetats i calendari)

El passat 7 d’abril va iniciar-se la Campanya de l’Impost sobre la Renda de l’exercici 2020 habilitant l’accés de forma anticipada a la consulta de les dades fiscals.

Aquest any la campanya s’allargarà fins al 30 de juny, data límit per a la presentació tant del model 100 (IRPF) com del model 714 (Impost sobre Patrimoni). No obstant, per aquells contribuents de declaracions amb resultat a ingressar, i que desitgin domiciliar els pagaments, la data límit serà el proper 25 de juny.

Igual que en les últimes campanyes, la tramitació de la Declaració de la Renda es pot fer mitjançant el sistema “Renta WEB”, o bé des de l’aplicació mòbil gratuïta creada per l’Agència Tributària per a sistemes Android i iOS, que permetrà a cada contribuent consultar les seves dades fiscals i, en cas de no haver de fer cap modificació, procedir a la presentació de la pròpia declaració. En cas que el contribuent vulgui o hagi de fer alguna modificació, s’haurà de dirigir al sistema “Renta WEB”, ja introduït en la Campanya de la Renda 2016 com a substitució del programa PADRE, efectuar-ne la modificació i procedir a la presentació de la declaració. Actualment, es troba habilitat un simulador de Renda denominat “Renta Web Open”. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Ajornament especial de liquidacions tributàries del primer trimestre 2021

La disposició addicional tercera del Reial Decret-llei 5/2021, de 12 de març, de mesures extraordinàries de recolzament a la solvència empresarial en resposta a la pandèmia de la COVID-19, estableix una nova regulació de l’ajornament especial per al pagament d’impostos periòdics corresponents al mes de març i al primer trimestre de l’exercici 2021, que ja va estar aprovat pel Reial Decret-llei 35/2020, de 22 de desembre. La principal modificació és l’ampliació de la carència d’interessos de 4 mesos, enlloc dels 3 mesos inicialment previstos.

Les condicions d’aquest ajornament extraordinari són les següents:

  • Poden sol·licitar l’ajornament extraordinari les persones físiques que realitzin activitats empresarials o professionals i les entitats jurídiques amb un volum d’operacions no superior a 6.010.121,04 euros l’any 2020.
  • Període ajornable: Les declaracions-liquidacions i autoliquidacions que el període de presentació o ingrés estigui comprès entre l’1 i el 30 d’abril (liquidacions periòdiques del mes de març i del primer trimestre de 2021)
  • Impostos ajornables: retencions i ingressos a compte (models 111. 115, 123, 216,…), l’Impost sobre el Valor Afegit (model 303) i els pagaments fraccionats a compte de l’IRPF (model 130) i de l’Impost de societats (models 202 i 222)
  • Condicions de l’ajornament:
    • Import màxim ajornable: 30.000 euros (incloent tots els ajornaments atorgats o sol·licitats sense garantia, pendents de pagament)
    • Garantia: no s’exigeix
    • Termini: 6 mesos
    • No es meritaran interessos durant els 4 primers mesos d’ajornament
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Les guàrdies de disponibilitat són treball si impedeixen a l’empleat organitzar el seu temps lliure

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), en una recent sentència, ha dictaminat que els períodes de guàrdia en règim de “disponibilitat no presencial” han de ser considerats “temps de treball”, i per tant ser remunerats en conseqüència, quan afectin “de manera considerable” a la capacitat de l’empleat a “administrar el seu temps lliure”.

L’alt tribunal ha donat resposta en aquests termes a dos tribunals, que van plantejar sengles qüestions prejudicials abans de resoldre els recursos de dos treballadors que havien reclamat que les seves guàrdies no presencials fossin reconegudes com “temps de treball” encara que no haguessin realitzat un treball concret en aquest temps (Eslovènia i Alemanya).

En l’assumpte C-344/19, correspon al d’un tècnic especialitzat que s’encarregava del funcionament, durant diversos dies consecutius, de centres de transmissió de televisió en una muntanya d’Eslovènia. A més de les seves dotze hores de treball ordinari, aquest empleat havia de prestar serveis de guàrdia sis hores al dia en règim de disponibilitat no presencial.

Durant aquests períodes no estava obligat a romandre en el centre de transmissió, però sí a estar localitzable per telèfon i poder presentar-se en el seu lloc de treball en el termini d’una hora en cas de necessitat. A la pràctica, la situació geogràfica dels centres de transmissió, difícilment accessibles, l’obligava a romandre en aquests centres durant els seus serveis de guàrdia, en un allotjament de servei posat a la seva disposició per l’empresari, sense grans possibilitats pel que fa a les activitats d’oci es refereix.

En l’assumpte C-580/19, és un bomber que havia d’efectuar regularment períodes de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial. Durant aquests períodes no estava obligat a ser present en un lloc determinat pel seu empresari, però havia d’estar localitzable i poder arribar, en cas d’avís, al terme municipal d’aquesta ciutat en 20 minuts, amb el seu uniforme d’intervenció i el vehicle de servei que es trobava a la seva disposició.

En la sentència, el TJUE indica, que els conceptes “període de descans” i “temps de treball” s’exclouen mútuament, i afegeix que “un període durant el qual el treballador no porta a terme efectivament cap activitat per compte de l’empresari no constitueix necessàriament un ‘període de descans’ “. El Tribunal subratlla que un període de guàrdia ha de qualificar “automàticament” com “temps de treball” quan l’empleat hagi de romandre durant aquest temps en el seu lloc, diferent del seu domicili, i mantenir-se a disposició dels seus superiors.

La qüestió se suscita quan els períodes de guàrdia no exigeixen romandre en el centre de treball. El TJUE explica que les guàrdies en règim de “disponibilitat no presencial” estan compreses “en la seva integritat” dins del concepte “temps de treball” quan “les limitacions imposades al treballador afecten objectivament i de manera considerable a la seva capacitat per administrar lliurement el temps durant el qual no es requereixen els seus serveis professionals i per dedicar als seus propis interessos”.

Quan les limitacions imposades li permeten a l’empleat administrar el seu temps i dedicar-se a les seves menesters sense grans limitacions, només constitueix temps de treball el corresponent a la prestació laboral efectivament realitzada. No es poden prendre en compte les dificultats que la guàrdia li ocasioni quan derivin d’elements naturals o de la lliure elecció de l’empleat, com ara el seu domicili. En suma, els aspectes a valorar són el temps en què s’ha de presentar al lloc i la freqüència mitjana amb la qual se li requereix durant una guàrdia.

El TJUE fins i tot va més enllà i assenyala que en la mesura que els serveis de guàrdia impliquen necessàriament la imposició d’obligacions professionals al treballador i, per això formen part del seu entorn laboral, quan les guàrdies es presten de forma continuada durant llargs períodes o es produeixen a intervals molt freqüents, – fins al punt de suposar una càrrega psicològica recurrent per al treballador, encara que sigui de baixa intensitat-, pot resultar molt difícil, en la pràctica, que aquest s’evadeixi completament del seu entorn laboral durant un nombre suficient d’hores consecutives que li permeti neutralitzar els efectes de la feina sobre la seva seguretat i la seva salut; i més encara quan aquests serveis de guàrdia tenen lloc durant la nit.

D’aquesta circumstància l’obligació de l’empresa de protegir els treballadors contra els riscos psicosocials que puguin sorgir en el seu entorn laboral s’estén també a l’obligació de no imposar períodes de guàrdia molt llargs o freqüents que constitueixin un risc per a la seguretat o la salut dels treballadors, això tot i que aquests períodes es qualifiquin de «períodes de descans» en el sentit de l’article 2, punt 2, de la Directiva 2003/88.

I matisa que, en tot cas, correspon als Estats membres definir, en el seu ordenament jurídic nacional, les modalitats d’aplicació d’aquesta obligació.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Aquest lloc web utilitza cookies pròpies i de tercers per obtenir informació dels seus hàbits de cerca i intentar millorar la qualitat dels nostres serveis i de la navegació pel nostre lloc web. Si està d’acord fes click a ACCEPTAR o segueixi navegant. Més informació. aquí.

ACEPTAR
Aviso de cookies