El pasado lunes 27 de enero tuvo lugar el Coloquio: »Gobernanza de la investigación biomédica y la innovación a las organizaciones»; organizado por la Comisión de Economía de la Salud (CEC), en la sede del Colegio de Economistas de Catalunya, el cual trató sobre los modelos de gobernanza de la investigación biomédica y la innovación a las organizaciones sanitarias.

El acto fue presentado y moderado, respectivamente, por la Sra. Roser Fernández, vicepresidenta de la Comisión de Economía de la Salud del Colegio de Economistas de Catalunya y por la Sra. Rosa Vilavella, miembro del Comité Permanente de la Comisión de Economía de la Salud del Colegio de Economistas de Catalunya. Así mismo, como ponentes, participaron el Dr. Josep Tabernero, Jefe del servicio de Oncología Médica del Hospital Vall de Hebrón de Barcelona. Director del Vall de Hebrón Instituto de Oncología (VHIO) y responsable de la Unidad de Investigación de Terapia Molecular del Cáncer al Hospital Vall de Hebrón y la Sra. Gloria Palomar, Directora de Gestión en el Instituto de Investigación e Innovación Parc Taulí (I3PT).

Joan B Casas, socio fundador de Faura-Casas, formará parte del Consejo Asesor del Gabinete de Estudios Económicos y de Infraestructuras , creado por la Cámara de Barcelona, con 9 académicos más y profesionales de prestigio.

El Consejo se reunirá trimestralmente y tendrá por función proponer diferentes propuestas que se hagan desde los órganos de gobierno y de los equipos técnicos de la institución.

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El pasado viernes 29 de noviembre, tuvo lugar el acto de reconocimiento y entrega con la placa Josep Trueta al mérito sanitario la Comisión de Economía de la Salud del Colegio de Economistas de Catalunya, de la que son miembros Joan B. Casas i Mª Josep Arasa, por su contribución, tarea y trayectoria al avance y la mejora del ámbito de la salud; así como su proyección de cara al futuro con una gran notoriedad en el sector sanitario, que tuvo lugar en el Palau de la Generalitat.

Este año, junto con la Comisión de Economía de la Salud del Colegio de Economistas de Catalunya, el Gobierno también reconoció la tarea de dieciocho profesionales y cuatro entidades más.

Las medallas y placas Josep Trueta, que otorga la Generalitat de Catalunya, y distinguidos, se creó el 1998 para conmemorar el centenario del reconocido doctor y científico catalán Josep Trueta Raspall.

La Ley establece una exención con un límite máximo de hasta 180.000 € para las indemnizaciones que los trabajadores perciban como consecuencia de la extinción unilateral de la relación laboral. Según dichas resoluciones, cualquier indemnización será sospechosa de ser un pacto y de tributar íntegramente. A partir de ahora, la AEAT haría tributar las indemnizaciones por despido basándose en ciertos indicios que pueden ser la edad, la antigüedad, etc.

Hasta el momento, para tener derecho a la exención, el único requisito fundamental era el previo cumplimiento del procedimiento de conciliación laboral. No obstante, tanto el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) como la Audiencia Nacional han confirmado a través de sus resoluciones que, a pesar de que haya habido un acto de conciliación ante el órgano correspondiente, este no determina la naturaleza jurídica de la extinción de la relación laboral. Asimismo, confirma que se encuentra dentro del ámbito de las competencias de la Inspección Tributaria el realizar el análisis jurídico y determinar si se trata realmente de un despido resultante de una decisión unilateral de la empresa. Por este motivo, a pesar de que la conciliación es un proceso que debe llevarse a cabo, no es impedimento para demostrar que el despido ha sido consensuado.

Es por ello, por lo que la Agencia Tributaria ha encontrado una nueva vía para engrosar las arcas públicas que recaerá una vez más en el contribuyente medio y que, en mi opinión, lo único que hacen es aumentar la litigiosidad en un sistema tributario ya de por si complicado.

La posición adoptada por el órgano administrativo y judicial no puede implicar la denegación sistemática y en masa de la aplicación de la exención. En el caso sobre el que ha resuelto el TEAC, considera lógico que la Inspección determine que la extinción de la relación laboral ha sido pactada por la existencia de un conjunto de indicios.

Como consecuencia de esta reciente interpretación, los motivos del despido del trabajador por parte de la empresa constituirán una prueba imprescindible para la determinación de la naturaleza jurídica del mismo.

Por lo que se esperan una ingente cantidad de inspecciones y comprobaciones ya que afectaría a un sinnúmero de contribuyentes que vieron su indemnización exenta durante los últimos 4 años.

Con la nueva interpretación, la inspección intentará dificultar la aplicación de la exención recabando indicios que acrediten la existencia de un pacto, hecho que supondrá un impedimento para el contribuyente y aumentará la recaudación.

CUARTO. Los indicios a partir de los cuales la Administración concluye que existió un acuerdo extintivo entre la demandante y doce de sus trabajadores son los siguientes:

a) Los relativos a la edad de los trabajadores y la cuantía de la indemnización. Los trabajadores, cuya edad superaba, en todo caso los 60 años, pasaron a cobrar hasta los 65 años el subsidio de desempleo satisfecho por el servicio Público de Empleo estatal y, posteriormente, la pensión de jubilación (a excepción de uno de ellos que pasó a cobrar directamente la referida pensión de jubilación). Todos ellos han aceptado indemnizaciones muy inferiores (en algunos casos notoriamente inferiores) a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de resultar improcedente el despido; sin que, por otro lado, exista relación entre la indemnización y los años de servicio. Asimismo, los Convenios Colectivos General del Sector de la Construcción para el período2002-2006 y para 2007-2011, contemplan respectivamente, en los artículos 101.1.A) y 93.1, que «Las partes firmantes del mismo, establecen la jubilación obligatoria a los sesenta y cinco años de edad… «; por lo que, resulta inexplicable desde la perspectiva del comportamiento racional, que identifica el quehacer mercantil de las empresas, que satisfagan aquellas indemnizaciones por despido improcedentes de empleados a los que restan escasos meses o años para alcanzar la edad de jubilación forzosa.

b) Los relativos a la carta de despido y los motivos de despido disciplinario. Señala la Inspección que, los motivos de despido que figuran en las cartas de despido no tienen un contenido concreto ni preciso. Así, en las mismas se reflejan:

• Faltar al trabajo dos, tres o cuatro días dentro del mes sin causa o motivo que lo justifique (sin hacerse referencia a la realidad concreta de cada caso ni a los efectos que la falta ha causado, como exige la doctrina jurisprudencial).
• Desobediencia, haciendo caso omiso a las instrucciones del superior (sin especificarse en qué consistía la orden ni identificarse al jefe inmediato).
• Disminución de forma reiterada y voluntaria del rendimiento normal de su trabajo (sin incluirse ningún elemento de comparación ni subjetivo ni objetivo).

c) Los relativos a la papeleta-demanda de conciliación. Señalan los acuerdos impugnados que: » En todas las papeletas de conciliación aportadas por el obligado tributario (diez de los doce trabajadores despedidos), se hace constar, por parte del trabajador, que «Considero que se me ha efectuado un despido improcedente ya que los hechos que me dicen en la carta de despido no son ciertos y que debo ser readmitido por la empresa o indemnizado conforme a la legalidad vigente», es decir, se limitan a manifestar que el despido es improcedente y a negar la certeza de los hechos que se les imputa en la carta de despido «.

d) Los relativos al acto de conciliación. En la totalidad de las actas de conciliación aportadas por el obligado tributario éste reconoce la improcedencia del despido, es decir, acepta que no puede acreditar los motivos esgrimidos en las cartas de despido (no solo las faltas muy graves alegadas de desobediencia y bajo rendimiento, sino también la falta de asistencia al puesto de trabajo); no optando nunca por la readmisión del trabajador sino siempre por el pago de la indemnización.

El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) ha hecho público el fallo de una sentencia que avala la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes.

La sentencia, que cuenta con tres votos particulares, responde a una cuestión de inconstitucionalidad presentada por un Juzgado de lo Social de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Esta cuestión de inconstitucionalidad se planteó después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo del Estatuto de los Trabajadores antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles.

Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el artículo 52 apartado del Estatuto de los Trabajadores conllevaba una «evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido».

Para el Tribunal Constitucional, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia apunta que «esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona».

«Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado período de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración», explica.

Además, recuerda que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.

Para el TC, el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores «no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente».

De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo «no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración».

La sentencia cuenta con tres votos particulares presentados por los magistrados Juan Antonio Xiol Ríos, María Luisa Balaguer Callejón y Fernando Valdés Dal-Ré, a esta última se ha adherido el magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón.

El 7 de octubre de 2019, el Consejo aprobó la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, (más conocida como Directiva de protección de denunciantes, informantes o whistleblowers), de ahora en adelante, la Directiva.

La Directiva se encuentra pendiente de publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea y concede a los Estados miembros un plazo de dos años para su transposición a partir de la fecha de entrada en vigor, a pesar de que este se amplía hasta cuatro años en relación con la obligación de establecer canales de denuncia internos por entidades del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores de forma que, inicialmente, entrará en vigor para las empresas de más de 250 trabajadores.

La finalidad de la Directiva es fomentar las denuncias sobre infracciones del Derecho de la Unión mediante el establecimiento de normas mínimas de protección para aquellas personas que, en el contexto de sus actividades laborales, tanto en el sector público como en el sector privado, tengan conocimiento de este tipo de irregularidades y quieran informar sobre ellas.

En nuestro país, el establecimiento de canales de denuncia internos experimentó un gran impulso después de la reforma del Código Penal, que se llevó a cabo mediante la Ley Orgánica 1/2015, que introdujo una cláusula de exención de responsabilidad penal para aquellas personas jurídicas que hayan adoptado un modelo eficaz de prevención de riesgos penales (o de compliance).

La Directiva se configura como una norma de mínimos con la cual los Estados miembros podrán ampliar su ámbito de aplicación. Su contenido permite aventurar cambios importantes en la regulación de los canales de denuncia en España. Y esto porque, como regla general, los canales de denuncia pasarán de ser una herramienta potestativa como elemento clave de un modelo de compliance, a una medida preceptiva para las entidades de los sectores público y privado.

Los denunciantes se podrán acoger a la protección que ofrece la Directiva cuando se cumplan las siguientes condiciones:

• Que el objeto de la denuncia consista en infracciones de alguno de los ámbitos del Derecho de la Unión que prevé el artículo 2 de la Directiva con independencia que el derecho nacional las clasifique como administrativas, penaltis o de otro tipo. Entre las materias incluidas en este precepto se encuentran los asuntos relativos a la contratación pública, entre otros.
• Que el denunciante trabaje en el sector público o privado y haya obtenido la información sobre infracciones en un contexto laboral.
• Que el denunciante tenga motivos razonables para pensar que la información que comunica es veraz y que denuncie a través de alguna de las vías previstas por la Directiva.

Estarán obligadas a establecer canales y procedimientos de denuncia interna y seguimiento:

• Las entidades jurídicas del sector privado que tengan 50 o más trabajadores; o que, sin importar el número de trabajadores, entren en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo, seguridad o protección del medio ambiente.
• Las entidades del sector público, incluidas las entidades propiedad o estén sujetas en el control de estas entidades.

La Directiva articula un sistema de denuncias por tres vías: denuncias internas ante los órganos competentes designados por las entidades de los sectores público y privado; denuncias externas ante las autoridades competentes designadas por los estados miembros y revelación pública de información sobre infracciones (por ejemplo, a través de los medios de comunicación).

La Dirección General de Tributos, en respuesta a las consultas V1417-19 y V1783-19, de junio y julio de 2019, ha establecido criterios en relación a determinados aspectos vinculados a la retribución de los administradores y su consideración como gasto fiscalmente deducible del Impuesto sobre Sociedades (IS) y del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

En la primera de las consultas, la V1417-19 de 12 de junio de 2019, se plantea si la retribución del administrador y socio único de la entidad, por el ejercicio otras funciones diferentes de la del cargo de administrador puede tener la consideración de gasto fiscalmente deducible a efectos del Is.

La consulta establece que “todo gasto contable será deducible a efectos del Impuesto sobre Sociedades siempre que cumpla las condicionas legalmente establecidas en términos de inscripción contable, imputación cono arreglo a devengo, correlación de ingresos y gastos y justificación documental, y no tenga la consideración de fiscalmente no deducible miedo aplicación de algún precepto específico establecido en la LIS. En este sentido, de acuerdo cono lo artículo 15 de la LIS, “no tendrán la consideración de gastos fiscalmente deducibles:

(…)e) Los donativos y liberalidades.

(…)

Tampoco se entenderán comprendidos en esta letra e) las retribuciones a los administradoras miedo lo desempeño de funcionas de alta dirección, uno otras funcionas derivadas de un contrato de carácter laboral con la entidad.”

Así pues, con el criterio de la DGT, la retribución de los administradores por el desempeño de funciones de alta dirección u otras funciones vinculadas al ejercicio de una actividad laboral con la entidad, serán deducibles en el Impuesto sobre Sociedades de la entidad.

En cuanto a la segunda de las consultas, la V1783-19 de 11 de julio de 2019, la administración en relación a la deduibilitat de las cotizaciones de autónomos derivadas del ejercicio del cargo de consejero delegado al IRPF, indica:

“las cotizaciones al “Régimen de Autónomos” que corresponde realizar a la consultante miedo lo desempeño de las funcionas de consejera delegada de la entidad tendrán para aquella la consideración de gasto deducible para la determinación del rendimiento neto del trabajo, pudiendo resultar este tipo de rendimientos negativos si la consultante no obtiene miedo este concepto ingresos íntegros que superan las cuotas abonadas.”

En consecuencia, las cotizaciones al RETA de los administradores de sociedades serán un gasto fiscalmente deducible a pesar de no percibir por este cargo contraprestación alguna, pudiendo incluso derivarse un rendimiento negativo al IRPF del administrador.

En resumen, las retribuciones a los administradores por el ejercicio de sus funciones de alta dirección u otras derivadas de un contrato laboral con la entidad serán deducibles a efectos del IS. En el mismo sentido, si las cotizaciones al régimen de autónomos derivan del ejercicio de funciones de dirección y gerencia, las mismas tendrán la consideración de gasto deducible para la determinación del rendimiento neto del trabajo a efectos del IRPF.

Los pasados días 21 y 28 de noviembre, Jordi Casals, socio de FAURA-CASAS, participó como ponente en el Curso sobre el Régimen jurídico regulador de las Fundaciones y Asociaciones que impartió la comisión de entidades no lucrativas de la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF).

El pasado 9 de diciembre se celebró, en La Unión, con la intervención de  Cristina Gabarró, de los Servicios Jurídicos de Faura-Casas, junto con Josep Maria Bosch, asesor jurídico de La Unión , una jornada dirigida a los profesionales de las entidades adheridas al Código Tipo de la Unión Catalana de Hospitales.

La jornada trató sobre los acontecimientos destacados en protección de datos a lo largo de 2019, así como con algunos ejemplos de resoluciones de las autoridades de control en la materia.

Finalmente, se recordó   la cartera de servicios que hay al alcance de las entidades adheridas, haciendo mención especial al servicio de soporte al DPD para ayudar a las entidades a definir esta figura que es esencial en el nuevo marco regulatorio.