El 11 de febrero de 2025, el Consejo de ministros aprobó un incremento del 4,4% en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), situándolo en 1.184 euros brutos mensuales repartidos en 14 pagas, lo que equivale a 16.576 euros brutos anuales.

Esta medida, que tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, beneficiará a más de 2,5 millones de trabajadores, especialmente mujeres y jóvenes.

No obstante, por primera vez, este incremento del SMI estará sujeto a tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), lo que reducirá los ingresos netos de muchos trabajadores.

Esta decisión ha generado críticas, ya que se considera que no sigue una lógica progresista y de justicia fiscal. Se destaca la necesidad de ajustar el IRPF para evitar que los perceptores del SMI soporten una carga impositiva excesiva, especialmente en comparación con las rentas del capital e inmobiliarias, que disfrutan de menores impuestos.

En Cataluña, la UGT ha informado que esta subida beneficiará a 380.000 trabajadores catalanes.

Sin embargo, la tributación del SMI podría afectar negativamente los ingresos netos de estos trabajadores.

En resumen, mientras que el incremento del SMI para 2025 representa una mejora salarial significativa para muchos trabajadores, su sujeción a tributación fiscal plantea desafíos adicionales que podrían minimizar el impacto positivo esperado en los ingresos netos de los trabajadores con salarios más bajos.

Además de las grandes empresas cotizadas, es importante tener en cuenta que las obligaciones previstas en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley de Paridad) también se aplican a muchas otras entidades. Esta ley se aprueba en transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. En particular, esta ley establece obligaciones de paridad que deben cumplir también los sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social a partir del 30/06/2028.

No todos los tipos de entidades mencionadas en la ley están obligados a contar con representaciones paritarias en sus consejos de administración. En algunos casos, se requiere que la entidad tenga un mínimo de trabajadores (125, en el caso de las fundaciones y entidades del tercer sector, por ejemplo) y un volumen mínimo de negocio o nivel presupuestario (20 millones de presupuesto en el caso de fundaciones y entidades del tercer sector, siguiendo el ejemplo anterior).

Las obligaciones previstas en la Ley de Paridad establecen un margen temporal importante para su cumplimiento, con plazos como el 33% del género menos representado para 2026 o el 40% del género menos representado para 2029, por ejemplo. Sin embargo, esto no significa que las entidades obligadas no deban empezar ya a adoptar las acciones necesarias para cumplir con los porcentajes de representación requeridos. Por otro lado, es importante tener en cuenta que, en muchos casos, se prevé que la entidad pueda justificar documentalmente su incumplimiento de los mínimos de representación aplicables por diversos motivos. En cualquier caso, la falta de cumplimiento de las representaciones o la falta de justificación del incumplimiento puede dar lugar a sanciones.

Por todo ello, es fundamental que las diferentes organizaciones evalúen si la Ley de Paridad les afecta y, en su caso, en qué medida.

El 1 de agosto de 2024 marcó un punto de inflexión en la regulación tecnológica europea con la entrada en vigor del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, conocido como AI Act. Este marco normativo, pionero a escala mundial, tiene como objetivo fomentar el desarrollo y la implementación responsables de la inteligencia artificial (IA) en la Unión Europea (UE), abordando los posibles riesgos para la salud, la seguridad y los derechos fundamentales de los ciudadanos.

La entrada en vigor del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial representa un paso decisivo hacia una regulación integral de la IA en la UE. Este marco normativo establece las bases para un desarrollo y uso de la IA que sean seguros, éticos y respetuosos con los derechos fundamentales, posicionando a Europa como líder en la gobernanza responsable de las tecnologías emergentes.

El AI Act establece una clasificación de los sistemas de IA basada en el nivel de riesgo que pueden representar:

1. Riesgo Inaceptable: Sistemas de IA prohibidos por considerarse una amenaza para los derechos fundamentales, como la manipulación subliminal que pueda provocar daños o la puntuación social por parte de los gobiernos.
2. Riesgo Alto: Sistemas que afectan sectores críticos como la educación, el empleo, las infraestructuras esenciales y la administración de justicia. Estos sistemas están sujetos a estrictas obligaciones de transparencia, supervisión humana y evaluación de conformidad antes de su comercialización.
3. Riesgo Limitado: Sistemas que requieren obligaciones específicas de transparencia, como informar a los usuarios de que están interactuando con una IA, garantizando así una toma de decisiones informada.
4. Riesgo Mínimo o Nulo: Sistemas que representan un riesgo mínimo para los derechos o la seguridad de los usuarios y que, por tanto, no están sujetos a obligaciones adicionales.

El reglamento impone diversas obligaciones tanto a los proveedores como a los usuarios de sistemas de IA:

• Proveedores: Deben garantizar que los sistemas de IA de riesgo alto cumplan con los requisitos de gestión de riesgos, gobernanza de datos, documentación técnica, transparencia, supervisión humana y robustez. Además, están obligados a registrar estos sistemas en una base de datos de la UE antes de su comercialización.
• Usuarios: Deben utilizar los sistemas de IA según las instrucciones proporcionadas, asegurarse de que estén bajo supervisión humana y monitorear su funcionamiento para informar de cualquier incidente grave o mal funcionamiento.

El AI Act busca equilibrar la promoción de la innovación con la protección de los derechos fundamentales. Al imponer obligaciones proporcionales al nivel de riesgo, se pretende mitigar posibles daños sin, en teoría, obstaculizar el desarrollo tecnológico. Sin embargo, surgen desafíos en la interpretación y aplicación de estas normas, especialmente en lo que respecta a la definición de las categorías de riesgo y la implementación de medidas de supervisión y transparencia.

En el último boletín del BOICAC Nº 140, se aborda una consulta interesante para las empresas que participan en una Unión Temporal de Empresas (UTE): el cálculo del número medio de trabajadores. Este cálculo es esencial para determinar la dimensión de la empresa y cumplir con ciertas obligaciones legales, que incluyen el número medio de trabajadores como uno de los criterios para determinar el modelo de elaboración de cuentas anuales y la obligatoriedad de someter los estados financieros a auditoría de cuentas.

Una UTE es un sistema de colaboración entre empresarios para desarrollar o ejecutar una obra, servicio o suministro. Es importante destacar que no constituye una persona jurídica independiente de sus partícipes, lo que implica que las operaciones de la UTE deben integrarse en la contabilidad de los partícipes.

Número medio de trabajadores

Deben considerarse todas las personas con relación laboral con la empresa durante el ejercicio, según el tiempo de servicio. Esto incluye a los trabajadores de la UTE, incluido el personal directivo, en la proporción correspondiente a la participación de la empresa en la UTE.

Aplicación del Criterio de Proporcionalidad

Para calcular el número medio de trabajadores, debe aplicarse un criterio de proporcionalidad. Esto significa que la empresa debe computar como propios los trabajadores de la UTE en la proporción que le corresponda, teniendo en cuenta las actividades realizadas. Salvo mejor evidencia, la empresa partícipe tendrá en cuenta el porcentaje de participación en los activos netos de la UTE.

En cualquier caso, en la memoria de las cuentas anuales deberá suministrarse toda la información significativa sobre los criterios e imputaciones realizadas. Este enfoque asegura que las cuentas anuales reflejen fielmente la situación financiera y los resultados de la empresa, cumpliendo con las normativas contables y legales aplicables.

En resumen, el cálculo del número medio de trabajadores en una UTE es un proceso que requiere atención al detalle y un enfoque proporcional para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y contables. Este tema, aunque técnico, es fundamental para la correcta gestión y presentación de las cuentas anuales de las empresas involucradas en una UTE.