Nuestra opinión

El pasado 22 de enero se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 2/2020, de 21 de enero, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público, que recoge la subida salarial que se aplica, con efectos de 1 de enero de 2020, a las empleadas y empleados públicos de las administraciones estatal, autonómica y local, y también al sector público empresarial.

(más…)

En el BOE, del pasado 17 de enero, se publicó la Resolución de 15 de enero de 2020 de la Presidencia del Tribunal de Cuentas, por la que se publica el Acuerdo del Pleno de 19 de diciembre de 2019, por el que se aprueba la Instrucción sobre remisión de información relativa al ejercicio del control interno de las entidades locales.

Esta nueva Resolución, que deroga la anterior Resolución de 10 de julio de 2015, se aprueba con el objetivo de incorporar las novedades que establece el Real Decreto 424/2017, de 28 de abril, por el que se regula el régimen jurídico de control interno en las entidades del Sector Público Local, relativas a la obligación que tiene el órgano interventor de comunicar aquellos hechos apreciados en el ejercicio del control interno local que puedan ser susceptibles de constituir una infracción administrativa o dar lugar a la exigencia de responsabilidades contables o penales, además de establecer una necesaria adaptación al nuevo marco reglamentario. (más…)

El precepto establece, entre otras, las siguientes medidas en el ámbito de la Seguridad Social:

Pensiones: de forma provisional desde el 1 de enero de 2020 y en tanto entre en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año u otra norma con rango legal que regule esta materia, la revalorización de las pensiones de Seguridad Social y de Clases Pasivas del Estado y la determinación de otras cuantías de prestaciones públicas estatales, así como las bases mínimas y máximas de cotización y los tipos de cotización a la Seguridad Social, se mantendrán el mismo importe que tuvieran reconocido a 31 de diciembre de 2019, manteniéndose asimismo las cuantías de pensiones y prestaciones, así como los límites de ingresos aplicables que figuran en el anexo I del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, y en los artículos 2 y 3 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. (más…)

A continuación, se expone una recopilación de las más significativas novedades de doctrina legal de tribunales administrativos de recursos contractuales en relación con la contratación pública.

1. Resolución 354/2019, del Tribunal de Recursos Contractuales de Andalucía

Nulidad de criterios de adjudicación sujetos a juicio de valor por falta de concreción.

El contrato objeto de Recurso versa sobre el «Servicio de auxiliares de comedor en los centros docentes públicos con comedor de gestión directa de la provincia de Málaga. Curso 2019-2020». (más…)

La Agencia Tributaria implanta un nuevo sistema de administración de la contabilidad de los productos objeto de los Impuestos Especiales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 50 del Reglamento de los Impuestos Especiales.

Como consecuencia de la publicación de la Orden HAC / 998/2019, de 23 de septiembre, por el que se regula el cumplimiento de la obligación de llevar la contabilidad de los productos objeto de los Impuestos Especiales de fabricación, desde el 1 de enero de 2020, el cumplimiento de la obligación de administración de la contabilidad de los productos objeto de los Impuestos Especiales, se realizará a través de la sede electrónica de la Agencia Tributaria, mediante el suministro electrónico de los asientos contables. (más…)

La Ley establece una exención con un límite máximo de hasta 180.000 € para las indemnizaciones que los trabajadores perciban como consecuencia de la extinción unilateral de la relación laboral. Según dichas resoluciones, cualquier indemnización será sospechosa de ser un pacto y de tributar íntegramente. A partir de ahora, la AEAT haría tributar las indemnizaciones por despido basándose en ciertos indicios que pueden ser la edad, la antigüedad, etc.

Hasta el momento, para tener derecho a la exención, el único requisito fundamental era el previo cumplimiento del procedimiento de conciliación laboral. No obstante, tanto el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) como la Audiencia Nacional han confirmado a través de sus resoluciones que, a pesar de que haya habido un acto de conciliación ante el órgano correspondiente, este no determina la naturaleza jurídica de la extinción de la relación laboral. Asimismo, confirma que se encuentra dentro del ámbito de las competencias de la Inspección Tributaria el realizar el análisis jurídico y determinar si se trata realmente de un despido resultante de una decisión unilateral de la empresa. Por este motivo, a pesar de que la conciliación es un proceso que debe llevarse a cabo, no es impedimento para demostrar que el despido ha sido consensuado.

Es por ello, por lo que la Agencia Tributaria ha encontrado una nueva vía para engrosar las arcas públicas que recaerá una vez más en el contribuyente medio y que, en mi opinión, lo único que hacen es aumentar la litigiosidad en un sistema tributario ya de por si complicado.

La posición adoptada por el órgano administrativo y judicial no puede implicar la denegación sistemática y en masa de la aplicación de la exención. En el caso sobre el que ha resuelto el TEAC, considera lógico que la Inspección determine que la extinción de la relación laboral ha sido pactada por la existencia de un conjunto de indicios.

Como consecuencia de esta reciente interpretación, los motivos del despido del trabajador por parte de la empresa constituirán una prueba imprescindible para la determinación de la naturaleza jurídica del mismo.

Por lo que se esperan una ingente cantidad de inspecciones y comprobaciones ya que afectaría a un sinnúmero de contribuyentes que vieron su indemnización exenta durante los últimos 4 años.

Con la nueva interpretación, la inspección intentará dificultar la aplicación de la exención recabando indicios que acrediten la existencia de un pacto, hecho que supondrá un impedimento para el contribuyente y aumentará la recaudación.

CUARTO. Los indicios a partir de los cuales la Administración concluye que existió un acuerdo extintivo entre la demandante y doce de sus trabajadores son los siguientes:

a) Los relativos a la edad de los trabajadores y la cuantía de la indemnización. Los trabajadores, cuya edad superaba, en todo caso los 60 años, pasaron a cobrar hasta los 65 años el subsidio de desempleo satisfecho por el servicio Público de Empleo estatal y, posteriormente, la pensión de jubilación (a excepción de uno de ellos que pasó a cobrar directamente la referida pensión de jubilación). Todos ellos han aceptado indemnizaciones muy inferiores (en algunos casos notoriamente inferiores) a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de resultar improcedente el despido; sin que, por otro lado, exista relación entre la indemnización y los años de servicio. Asimismo, los Convenios Colectivos General del Sector de la Construcción para el período2002-2006 y para 2007-2011, contemplan respectivamente, en los artículos 101.1.A) y 93.1, que «Las partes firmantes del mismo, establecen la jubilación obligatoria a los sesenta y cinco años de edad… «; por lo que, resulta inexplicable desde la perspectiva del comportamiento racional, que identifica el quehacer mercantil de las empresas, que satisfagan aquellas indemnizaciones por despido improcedentes de empleados a los que restan escasos meses o años para alcanzar la edad de jubilación forzosa.

b) Los relativos a la carta de despido y los motivos de despido disciplinario. Señala la Inspección que, los motivos de despido que figuran en las cartas de despido no tienen un contenido concreto ni preciso. Así, en las mismas se reflejan:

• Faltar al trabajo dos, tres o cuatro días dentro del mes sin causa o motivo que lo justifique (sin hacerse referencia a la realidad concreta de cada caso ni a los efectos que la falta ha causado, como exige la doctrina jurisprudencial).
• Desobediencia, haciendo caso omiso a las instrucciones del superior (sin especificarse en qué consistía la orden ni identificarse al jefe inmediato).
• Disminución de forma reiterada y voluntaria del rendimiento normal de su trabajo (sin incluirse ningún elemento de comparación ni subjetivo ni objetivo).

c) Los relativos a la papeleta-demanda de conciliación. Señalan los acuerdos impugnados que: » En todas las papeletas de conciliación aportadas por el obligado tributario (diez de los doce trabajadores despedidos), se hace constar, por parte del trabajador, que «Considero que se me ha efectuado un despido improcedente ya que los hechos que me dicen en la carta de despido no son ciertos y que debo ser readmitido por la empresa o indemnizado conforme a la legalidad vigente», es decir, se limitan a manifestar que el despido es improcedente y a negar la certeza de los hechos que se les imputa en la carta de despido «.

d) Los relativos al acto de conciliación. En la totalidad de las actas de conciliación aportadas por el obligado tributario éste reconoce la improcedencia del despido, es decir, acepta que no puede acreditar los motivos esgrimidos en las cartas de despido (no solo las faltas muy graves alegadas de desobediencia y bajo rendimiento, sino también la falta de asistencia al puesto de trabajo); no optando nunca por la readmisión del trabajador sino siempre por el pago de la indemnización.

El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) ha hecho público el fallo de una sentencia que avala la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes.

La sentencia, que cuenta con tres votos particulares, responde a una cuestión de inconstitucionalidad presentada por un Juzgado de lo Social de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Esta cuestión de inconstitucionalidad se planteó después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo del Estatuto de los Trabajadores antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles.

Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el artículo 52 apartado del Estatuto de los Trabajadores conllevaba una «evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido».

Para el Tribunal Constitucional, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia apunta que «esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona».

«Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado período de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración», explica.

Además, recuerda que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.

Para el TC, el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores «no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente».

De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo «no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración».

La sentencia cuenta con tres votos particulares presentados por los magistrados Juan Antonio Xiol Ríos, María Luisa Balaguer Callejón y Fernando Valdés Dal-Ré, a esta última se ha adherido el magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón.

El 7 de octubre de 2019, el Consejo aprobó la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, (más conocida como Directiva de protección de denunciantes, informantes o whistleblowers), de ahora en adelante, la Directiva.

La Directiva se encuentra pendiente de publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea y concede a los Estados miembros un plazo de dos años para su transposición a partir de la fecha de entrada en vigor, a pesar de que este se amplía hasta cuatro años en relación con la obligación de establecer canales de denuncia internos por entidades del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores de forma que, inicialmente, entrará en vigor para las empresas de más de 250 trabajadores.

La finalidad de la Directiva es fomentar las denuncias sobre infracciones del Derecho de la Unión mediante el establecimiento de normas mínimas de protección para aquellas personas que, en el contexto de sus actividades laborales, tanto en el sector público como en el sector privado, tengan conocimiento de este tipo de irregularidades y quieran informar sobre ellas.

En nuestro país, el establecimiento de canales de denuncia internos experimentó un gran impulso después de la reforma del Código Penal, que se llevó a cabo mediante la Ley Orgánica 1/2015, que introdujo una cláusula de exención de responsabilidad penal para aquellas personas jurídicas que hayan adoptado un modelo eficaz de prevención de riesgos penales (o de compliance).

La Directiva se configura como una norma de mínimos con la cual los Estados miembros podrán ampliar su ámbito de aplicación. Su contenido permite aventurar cambios importantes en la regulación de los canales de denuncia en España. Y esto porque, como regla general, los canales de denuncia pasarán de ser una herramienta potestativa como elemento clave de un modelo de compliance, a una medida preceptiva para las entidades de los sectores público y privado.

Los denunciantes se podrán acoger a la protección que ofrece la Directiva cuando se cumplan las siguientes condiciones:

• Que el objeto de la denuncia consista en infracciones de alguno de los ámbitos del Derecho de la Unión que prevé el artículo 2 de la Directiva con independencia que el derecho nacional las clasifique como administrativas, penaltis o de otro tipo. Entre las materias incluidas en este precepto se encuentran los asuntos relativos a la contratación pública, entre otros.
• Que el denunciante trabaje en el sector público o privado y haya obtenido la información sobre infracciones en un contexto laboral.
• Que el denunciante tenga motivos razonables para pensar que la información que comunica es veraz y que denuncie a través de alguna de las vías previstas por la Directiva.

Estarán obligadas a establecer canales y procedimientos de denuncia interna y seguimiento:

• Las entidades jurídicas del sector privado que tengan 50 o más trabajadores; o que, sin importar el número de trabajadores, entren en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo, seguridad o protección del medio ambiente.
• Las entidades del sector público, incluidas las entidades propiedad o estén sujetas en el control de estas entidades.

La Directiva articula un sistema de denuncias por tres vías: denuncias internas ante los órganos competentes designados por las entidades de los sectores público y privado; denuncias externas ante las autoridades competentes designadas por los estados miembros y revelación pública de información sobre infracciones (por ejemplo, a través de los medios de comunicación).

La Dirección General de Tributos, en respuesta a las consultas V1417-19 y V1783-19, de junio y julio de 2019, ha establecido criterios en relación a determinados aspectos vinculados a la retribución de los administradores y su consideración como gasto fiscalmente deducible del Impuesto sobre Sociedades (IS) y del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

En la primera de las consultas, la V1417-19 de 12 de junio de 2019, se plantea si la retribución del administrador y socio único de la entidad, por el ejercicio otras funciones diferentes de la del cargo de administrador puede tener la consideración de gasto fiscalmente deducible a efectos del Is.

La consulta establece que “todo gasto contable será deducible a efectos del Impuesto sobre Sociedades siempre que cumpla las condicionas legalmente establecidas en términos de inscripción contable, imputación cono arreglo a devengo, correlación de ingresos y gastos y justificación documental, y no tenga la consideración de fiscalmente no deducible miedo aplicación de algún precepto específico establecido en la LIS. En este sentido, de acuerdo cono lo artículo 15 de la LIS, “no tendrán la consideración de gastos fiscalmente deducibles:

(…)e) Los donativos y liberalidades.

(…)

Tampoco se entenderán comprendidos en esta letra e) las retribuciones a los administradoras miedo lo desempeño de funcionas de alta dirección, uno otras funcionas derivadas de un contrato de carácter laboral con la entidad.”

Así pues, con el criterio de la DGT, la retribución de los administradores por el desempeño de funciones de alta dirección u otras funciones vinculadas al ejercicio de una actividad laboral con la entidad, serán deducibles en el Impuesto sobre Sociedades de la entidad.

En cuanto a la segunda de las consultas, la V1783-19 de 11 de julio de 2019, la administración en relación a la deduibilitat de las cotizaciones de autónomos derivadas del ejercicio del cargo de consejero delegado al IRPF, indica:

“las cotizaciones al “Régimen de Autónomos” que corresponde realizar a la consultante miedo lo desempeño de las funcionas de consejera delegada de la entidad tendrán para aquella la consideración de gasto deducible para la determinación del rendimiento neto del trabajo, pudiendo resultar este tipo de rendimientos negativos si la consultante no obtiene miedo este concepto ingresos íntegros que superan las cuotas abonadas.”

En consecuencia, las cotizaciones al RETA de los administradores de sociedades serán un gasto fiscalmente deducible a pesar de no percibir por este cargo contraprestación alguna, pudiendo incluso derivarse un rendimiento negativo al IRPF del administrador.

En resumen, las retribuciones a los administradores por el ejercicio de sus funciones de alta dirección u otras derivadas de un contrato laboral con la entidad serán deducibles a efectos del IS. En el mismo sentido, si las cotizaciones al régimen de autónomos derivan del ejercicio de funciones de dirección y gerencia, las mismas tendrán la consideración de gasto deducible para la determinación del rendimiento neto del trabajo a efectos del IRPF.

Antes de que acabe el año, y durante los meses de noviembre y diciembre, es el momento de hacer una valoración de las obligaciones tributarias a las que estará sujeto nuestra entidad con el fin de valorar la conveniencia de realizar alguna acción ante la agencia Estatal de Administración Tributaria, que permita optimizar la tributación.

Seguidamente, os detallamos los plazos para realizar las inscripciones, renuncias o comunicaciones en relación de los regímenes especiales de los diferentes impuestos:

(más…)

En un artículo anterior hablamos del proyecto IdentiCAT, que impulsaba la Generalitat de Catalunya como sistema de identificación digital y que planteaba un control directo sobre los propios datos por parte del ciudadano, con garantías de seguridad y legalidad. Comentábamos en ese artículo que estaríamos al acecho de cómo se implementaba un proyecto tal, inédito en Europa, que venía a representar un cambio de paradigma. Parece, sin embargo, que no podemos saber a ciencia cierta a estas alturas de si este proyecto IdentiCAT acabará materializándose o no, sobre todo a partir del Real Decreto-ley 14/2019, de 31 de octubre, que ha aprobado recientemente el Gobierno español. (más…)