#ComplimentNormatiu

En el Boletín Oficial del Estado (BOE) de 23 de mayo se publica la Resolución, de 21 de enero de 2026, de la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública, mediante la cual se desestima un recurso interpuesto contra la denegación del depósito de las cuentas anuales de una sociedad por problemas de validación de la firma electrónica. La resolución confirma que es obligatorio que las firmas electrónicas del certificado de aprobación de las cuentas sean técnicamente validables por las plataformas oficiales.

Por tanto, las sociedades y sus administradores deben comprobar, antes de presentar el depósito, que las firmas electrónicas son técnicamente validables, con el fin de evitar la denegación del depósito y la necesidad de subsanar la documentación, con el consiguiente retraso en el cumplimiento de las obligaciones legales.

Por otra parte, en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de 29 de mayo se publica la Resolución, de 19 de mayo de 2026, donde se publican los nuevos modelos para la presentación de las cuentas anuales individuales y de las cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil. Estos modelos actualizan los correspondientes al ejercicio 2025 y adaptan su contenido a los cambios recientes de la normativa contable y tributaria. Los nuevos modelos deberán utilizarse para las cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil a partir del 29 de mayo de 2026.

Como novedad, destaca la incorporación de un nuevo modelo normalizado de información relativa al Impuesto sobre Sociedades con desglose por países. Asimismo, se añade a la solicitud de presentación una casilla específica para indicar, en su caso, si la empresa o el grupo presenta información relativa a la declaración país por país del Impuesto sobre Sociedades.

Esta obligación está relacionada con la disposición adicional undécima de la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, introducida por la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, que establece la obligación de elaborar un informe relativo al Impuesto sobre Sociedades para los ejercicios iniciados a partir del 22 de junio de 2024.

Con carácter general, esta obligación afecta a los grupos que hayan superado, durante los dos últimos ejercicios consecutivos, la cifra de 70 millones de euros de ingresos consolidados.

La igualdad retributiva entre mujeres y hombres ha dado un paso más con la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. Esta normativa, que los Estados miembros debían incorporar a sus ordenamientos jurídicos antes del 7 de junio de 2026, introduce nuevas obligaciones para las empresas y refuerza los derechos de las personas trabajadoras en materia de información salarial.

¿Qué persigue esta Directiva?

El principal objetivo es reducir la brecha salarial de género y garantizar que mujeres y hombres reciban la misma remuneración por trabajos de igual valor. Para ello, la norma apuesta por una mayor transparencia en las políticas retributivas y por mecanismos que permitan identificar y corregir posibles situaciones de discriminación salarial.

Principales novedades

Información salarial desde el proceso de selección

Las empresas deberán facilitar a las personas candidatas información sobre la retribución o la banda salarial del puesto antes de la contratación. Asimismo, no podrán solicitar información sobre salarios percibidos en empleos anteriores, evitando que posibles desigualdades salariales se perpetúen en el tiempo.

Mayor acceso a la información para los trabajadores

Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y conocer los salarios medios de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor, diferenciados por sexo.

Criterios retributivos más transparentes

Las organizaciones deberán establecer criterios objetivos, transparentes y neutros para determinar salarios, promociones y progresión profesional, facilitando así una gestión más equitativa del talento.

Control de la brecha salarial

Las empresas estarán obligadas a reportar información sobre sus diferencias salariales entre mujeres y hombres. Cuando se detecten brechas superiores al 5 % que no puedan justificarse mediante factores objetivos, será necesario realizar una evaluación conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras para identificar causas y proponer medidas correctoras.

Refuerzo de los derechos y las reclamaciones

La Directiva también fortalece la protección de quienes sufran discriminación retributiva, facilitando el acceso a la justicia, estableciendo el derecho a una indemnización íntegra y reforzando el régimen sancionador para las empresas incumplidoras.

¿Qué implica para las empresas?

Aunque en España ya existen herramientas como los registros salariales, las auditorías retributivas y los planes de igualdad, la nueva Directiva supone un incremento de las exigencias en materia de transparencia y justificación de las decisiones salariales.

Por ello, resulta recomendable que las organizaciones revisen sus sistemas retributivos, analicen posibles brechas salariales y garanticen que los criterios utilizados para fijar salarios y promociones estén correctamente documentados y alineados con los principios de igualdad.

Una oportunidad para avanzar en la igualdad

Más allá del cumplimiento normativo, la transparencia salarial representa una oportunidad para fortalecer la confianza interna, mejorar la reputación corporativa y consolidar entornos laborales más justos y competitivos.

Las empresas que se anticipen a estos cambios estarán mejor preparadas para afrontar las nuevas exigencias regulatorias y para demostrar su compromiso real con la igualdad de oportunidades.

Transparencia salarial: España, pendiente de adaptar la Directiva Europea 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, cuyo objetivo es reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, debía haberse incorporado al ordenamiento jurídico español antes del 7 de junio de 2026. Sin embargo, el Gobierno aún no ha completado su transposición, generando incertidumbre tanto para las empresas como para las personas trabajadoras y exponiendo a España a posibles sanciones por parte de la Unión Europea.

Aunque la normativa española ya contempla medidas como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva introduce obligaciones más exigentes. Entre ellas, destaca la obligación de informar a las personas candidatas sobre la banda salarial de los puestos ofertados, la prohibición de solicitar información sobre salarios anteriores y el derecho de la plantilla a conocer los criterios utilizados para fijar las retribuciones.

Además, las empresas de más de 100 trabajadores deberán informar periódicamente sobre sus datos salariales y, cuando exista una brecha retributiva igual o superior al 5% que no pueda justificarse por causas objetivas, estarán obligadas a analizar conjuntamente la situación con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras.

Ante este escenario, muchas organizaciones ya están revisando sus sistemas retributivos, definiendo criterios salariales más objetivos y reforzando la documentación de sus políticas de compensación para anticiparse a las futuras exigencias legales. La directiva supone un paso decisivo hacia una mayor transparencia salarial y una herramienta clave para seguir avanzando en la reducción de la brecha salarial de género.

La transparencia salarial gana protagonismo en las empresas

La igualdad salarial entre mujeres y hombres sigue progresando en Europa gracias a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Aunque los Estados miembros debían haber adaptado sus normativas antes del 7 de junio de 2026, en España este proceso aún no se ha completado, lo que provoca cierta inseguridad respecto a la aplicación efectiva de las nuevas obligaciones para las empresas.

Esta normativa europea busca fortalecer el principio de igualdad de remuneración por un mismo puesto o por trabajos de igual valor, incorporando medidas destinadas a incrementar la transparencia en las políticas salariales. Entre sus principales cambios se incluye la obligación de informar a los candidatos sobre el rango salarial de las ofertas de empleo, la prohibición de solicitar datos sobre el salario previo y el derecho de los empleados a conocer los criterios que se utilizan para fijar los sueldos.

Asimismo, las empresas con más de 100 trabajadores deberán reportar de forma periódica información sobre las brechas salariales entre mujeres y hombres. Cuando se identifiquen diferencias relevantes que no puedan explicarse con criterios objetivos, será necesario llevar a cabo un análisis y aplicar medidas correctivas.

En este contexto, numerosas organizaciones ya están revisando sus estructuras de remuneración, sus escalas salariales y sus sistemas de promoción con el objetivo de asegurar una gestión más clara, justa y adaptada a las futuras exigencias legales.

La Directiva 2023/970 representa un avance significativo hacia una mayor igualdad de oportunidades y refuerza el compromiso empresarial con la transparencia, la equidad y la reducción de la brecha salarial de género.

Digitalización para una gestión salarial más estratégica

Avanzar hacia modelos retributivos más transparentes y estructurados representa una oportunidad para profesionalizar la gestión, ganar competitividad y reforzar su capacidad para atraer y fidelizar talento. Sin embargo, muchas pymes pueden dudar sobre cómo afrontar esta transformación en un contexto marcado, en muchos casos, por recursos humanos y materiales limitados. En este sentido, la digitalización adquiere un papel estratégico.

La tecnología permite simplificar un proceso que, de otro modo, podría resultar complejo y difícil de gestionar. La definición de bandas salariales, el análisis de posibles brechas retributivas, la trazabilidad de los criterios salariales o la gestión de revisiones retributivas requieren herramientas que faciliten la centralización de datos, automaticen procesos y permitan disponer de información actualizada.

El valor de la digitalización no se limita, además, al cumplimiento normativo: también impulsa una gestión de personas más profesional y basada en datos objetivos. Las soluciones tecnológicas ayudan a detectar desequilibrios salariales, identificar riesgos y tomar decisiones retributivas más consistentes en base a los datos, algo especialmente relevante en pequeñas estructuras cuyas políticas salariales han evolucionado históricamente de forma poco homogénea o excesivamente individualizada.

Por todo ello, las pymes que comiencen a trabajar desde ahora en modelos de transparencia salarial tendrán una ventaja competitiva clara; no se trata solo de adecuarse a exigencias regulatorias, sino de construir organizaciones más atractivas desde el punto de vista del talento, convirtiendo la transparencia en un elemento diferenciador.

La directiva europea debe abordarse como una oportunidad para revisar y fortalecer la estrategia de gestión del talento, porque aquellas empresas que sean capaces de hacerlo estarán mejor preparadas para competir en un escenario en que la reputación y la coherencia serán activos cada vez más determinantes.

Plan de inspección de las fundaciones y asociaciones declaradas de utilidad pública para el año 2026

La Resolución JUS/1475/2026, de 11 de mayo, publicada en el DOGC núm. 9666 de 15 de mayo, aprueba los criterios del Plan de actuación inspectora de fundaciones y asociaciones declaradas de utilidad pública para el año 2026.

El Protectorado prioriza la inspección de las entidades que incumplen la obligación de presentar cuentas anuales. En concreto, determina, entre otros, como criterios principales de inspección:

• Presentación de cuentas: fundaciones y asociaciones que no hayan depositado las cuentas anuales correspondientes a los dos últimos ejercicios frente al Protectorado de Fundaciones.
• Requerimientos especiales: entidades que hayan recibido requerimientos formulados por el Protectorado que sigan pendientes de atender.
• Deficiencias contables: inspección detallada de entidades con alertas en auditorías anteriores o descuadres reincidentes en la memoria económica.
• Desviación de la finalidad fundacional: comprobación de que, al menos, el 70% de las rentas y otros ingresos netos anuales se destinan estrictamente a las finalidades fundacionales.
• Órganos de gobierno: cargos vencidos y no renovados, así como configuraciones de los órganos de gobierno integradas mayoritariamente por personas con vínculos familiares.

El Plan de Inspección tiene carácter preventivo y de control para garantizar el buen gobierno y la transparencia de las entidades.

Puede consultar el texto completo de la Resolución JUS/1475/2026 en el DOGC núm. 9666, de 15 de mayo de 2026https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9666/2150554.pdf

En fecha 20 de septiembre de 2023 se presentó una reclamación ante la AEPD por los delegados sindicales del Servicio de Prevención y Extinción de incendios (SPEIS) de la Diputación de Huesca en la que se denunciaba que se pudo acceder a una carpeta compartida utilizada por el personal administrativo del SPEIS, la cual contenía información confidencial.

Este procedimiento llevó a tratar otro asunto pues, además de la presunta brecha de seguridad, se descubrió que el Delegado de Protección de Datos (DPD) de la Diputación de Huesca también ejercía como responsable del Sistema interno de información. Esto condujo a que se planteara la idoneidad de la concurrencia de ambas funciones en la misma persona.

Sobre el primer incidente, la AEPD resolvió que estimaba la vulneración del art. 5.1.f) del RGPD por el fallo de la Diputación en preservar confidencialidad e integridad de datos de los que era responsable.

Respeto a la segunda situación, la AEPD valoró que, si bien es cierto que el DPD puede desempeñar otras funciones además de las asignadas para su cargo, hay que garantizar que no dará lugar a un conflicto de interés, de conformidad con el art. 38.6 del RGPD. Procedemos a analizar esta interpretación.

• El DPD puede ejercer otras funciones, siempre que no den lugar a conflictos de intereses, circunstancia que debe garantizar el responsable del tratamiento.
• El DPD actúa como asesor y supervisor interno, de manera que no puede serlo alguien que tenga otras funciones en las que pueda decidir sobre la existencia de tratamientos de datos o sobre cómo se tratan los datos.
• Por su parte, el responsable del sistema interno de información deberá desarrollar sus funciones de forma independiente y autónoma respecto del resto de los órganos de la entidad y responde del correcto funcionamiento del sistema (art. 8.4 y 9.1 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción); es decir, puede tener acceso a los datos personales contenidos en el sistema.
• También se establece que tanto el responsable del sistema como el DPD pueden tener acceso a los datos del Sistema interno de información (art. 32.1 Ley 2/2023); es decir, entiende que son dos figuras distintas.
• Por lo tanto, se concluye que si la misma persona tiene distintos intereses puede dar lugar a conflictos de interés, circunstancia que hay que evitar para que puedan realizar sus funciones con las garantías debidas.

Finalmente, la AEPD resolvió en fecha 2 de febrero de 2025 la consulta previa de la Diputación, concluyendo que no es posible asignar funciones de responsable del sistema interno de información al DPD. Ante esto, la Diputación procedió a sustituir el responsable del sistema interno de información.

En definitiva, ante el riesgo de posibles conflictos de interés, la responsabilidad de DPD y responsable del sistema interno de información no deberían recaer en la misma persona.

El juicio de proporcionalidad en relación con los recursos corporativos que pueden contener información personal de los trabajadores continúa siendo un foco habitual de conflicto cuando una entidad necesita acceder a ellos por motivos operativos o de seguridad.

En este contexto, resulta especialmente oportuna la nueva resolución de archivo de la información previa núm. IP 73/2024 de la Autoridad Catalana de Protección de Datos (APDCAT), en la que se vuelve a delimitar con claridad los principios y criterios de justificación que permiten determinar cuándo un acceso a medios corporativos puede considerarse debido o, por el contrario, indebido o ilegítimo, especialmente cuando estos contienen datos personales de los trabajadores.

El caso analizado tiene como sujeto afectado a un Instituto del Departamento de Educación y Formación Profesional. Un docente del centro presentó una reclamación alegando que el acceso, por parte del responsable del tratamiento, a un ordenador corporativo de la entidad podía haber vulnerado sus derechos a la intimidad y a la protección de su información y datos personales. El origen de la actuación radica en las sospechas de la entidad sobre un posible acceso indebido a la plataforma iEduca, identificado con el perfil de un profesor que no se encontraba físicamente en el centro en ese momento.

La entidad responsable justificó el acceso al historial del ordenador corporativo con dos finalidades concretas: aclarar una posible suplantación de identidad y garantizar la seguridad del sistema informático del centro.

Asimismo, sostuvo que el acceso se limitó exclusivamente a estas finalidades y puso de manifiesto la existencia de normativa sectorial aplicable y de directrices internas debidamente documentadas, como guías de uso, manual de bienvenida, normas de organización y funcionamiento, entre otras, que se facilitan a los docentes del centro y que regulan los criterios de utilización de las tecnologías de la información y de los dispositivos digitales corporativos.

Por su parte, la persona denunciante consideró que el acceso había sido indebido, dado que no se había solicitado su consentimiento para acceder a un ordenador que, si bien no era de carácter personal, se encontraba en el aula donde impartía clase. En este sentido, señaló que los datos afectados eran los generados por las navegaciones a internet realizadas desde una dirección IP concreta, los cuales tienen la consideración de datos personales.

La APDCAT inicia su análisis descartando el consentimiento como base jurídica adecuada y considera más fundamentadas otras bases de legitimación previstas en el artículo 6.1.b), c) y e) del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), tales como la relación contractual, el interés legítimo o el interés público.

La valoración del acceso y el correspondiente juicio de proporcionalidad se fundamentan en varios elementos clave:

En primer lugar, la entidad puede acceder a los contenidos de los medios digitales facilitados a los trabajadores de acuerdo con el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). A ello se añade la Recomendación CM/Rec(2015)5 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, de 1 de abril de 2015, relativa al tratamiento de datos en el ámbito laboral, que establece, entre otros principios, la posibilidad de acceder a las comunicaciones electrónicas de los empleados cuando estos han sido debidamente informados.

No obstante, la Autoridad recuerda que el principio de licitud debe ir necesariamente vinculado al principio de minimización. En consecuencia, cualquier control debe constituir una respuesta proporcional frente a riesgos potenciales, ponderando adecuadamente el derecho a la vida privada y los demás intereses legítimos de los trabajadores. Esto implica que los datos tratados con finalidades de revisión deben ser adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con la necesidad que justifica su recogida.

En términos generales, cualquier medida de monitorización debe aplicarse bajo estos criterios. Si existe una alternativa que permita alcanzar el objetivo perseguido con una menor intromisión en la vida privada de los trabajadores, el empleador está obligado a valorar y, en su caso, aplicar dicha opción.

En definitiva, el acceso a los medios corporativos debe llevarse a cabo de la forma menos invasiva posible y, en todo caso, habiendo informado previamente a las personas trabajadoras afectadas. El responsable del tratamiento debe ofrecer una respuesta proporcional a los riesgos que gestiona, tomando siempre en consideración la privacidad legítima y los demás intereses de los trabajadores.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del trabajo de los trabajadores minusválidos, las empresas que estén obligadas deberán comunicar al Servicio Público de Empleo de la comunidad autónoma correspondiente, antes del 31 de marzo de cada año, la lista detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad y aquellos que, por sus características, queden reservados para este colectivo.

El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 determina que las empresas con una plantilla de 50 o más empleados están obligadas a reservar, como mínimo, un 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Para determinar si se alcanza este umbral de 50 trabajadores, debe tenerse en cuenta:

• La suma de la plantilla de todos los centros de trabajo de la empresa.
• Cualquier modalidad contractual, incluyendo el personal contratado a través de empresas de trabajo temporal (ETT) mediante contratos de puesta a disposición.

Excepcionalmente, las empresas pueden quedar total o parcialmente exentas de esta contratación directa (mediante negociación colectiva o por decisión del empresario comunicada a la autoridad laboral) si aplican alguna de las medidas alternativas previstas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo, con carácter excepcional, de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

En caso de no poder cumplir la cuota de reserva, la empresa debe:

• Solicitar la declaración de excepcionalidad y la autorización para las medidas alternativas.
• Presentar, dentro del primer trimestre del ejercicio siguiente, la memoria de seguimiento durante los tres años siguientes mientras la autorización esté vigente.

Las consecuencias del incumplimiento de la norma por no respetar la reserva de puestos de trabajo ni aplicar las medidas alternativas pueden conllevar sanciones, ya que se considera una infracción tipificada en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Una reciente decisión de la autoridad austríaca de protección de datos (DSB) ha vuelto a situar a Microsoft en el centro del debate sobre la privacidad digital, especialmente cuando se trata de menores. A raíz de una denuncia presentada por la organización Noyb, la DSB ha concluido que Microsoft instaló cookies de rastreo en el dispositivo de un alumno que utilizaba Microsoft 365 Education sin haber obtenido su consentimiento. Según la propia política de privacidad de la empresa, estas cookies sirven para analizar el comportamiento del usuario, recopilar datos del navegador y utilizarlos con fines publicitarios. La autoridad ha concedido a Microsoft un plazo de cuatro semanas para poner fin a este rastreo y adaptarse a la normativa europea.

Este caso no es un hecho aislado. En junio de 2024, Noyb ya había presentado dos reclamaciones ante la autoridad austríaca relacionadas con el uso de Microsoft 365 Education en las escuelas. La primera se resolvió en octubre de 2025, cuando la autoridad consideró que Microsoft había vulnerado el derecho de acceso reconocido en el artículo 15 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). En aquel momento, la organización denunciaba que Microsoft vulneraba la privacidad de los menores mientras trasladaba la responsabilidad legal a las escuelas y a las autoridades educativas locales.

Uno de los problemas de fondo que destaca Noyb es el desequilibrio de poder entre las grandes empresas tecnológicas y las escuelas o administraciones públicas. Proveedores como Microsoft tienen una posición de mercado tan dominante que pueden imponer contratos y condiciones de uso bajo una lógica de “o lo aceptas o te quedas fuera”. En este contexto, las escuelas no tienen ninguna capacidad real para negociar cómo se tratan los datos del alumnado ni para influir en las decisiones técnicas que adopta la compañía. A pesar de ello, Microsoft suele presentarse como un simple “encargado del tratamiento”, mientras traslada la mayor parte de la responsabilidad legal a las escuelas, que formalmente actúan como “responsables del tratamiento”.

En la práctica, este reparto de roles no refleja la realidad. Las escuelas no deciden ni los medios ni las finalidades reales del tratamiento de datos, tal y como exige el RGPD para ser consideradas responsables efectivas. Sin embargo, son ellas las que acaban asumiendo los riesgos legales.

Las consecuencias de este sistema son especialmente graves para las personas afectadas, en este caso los estudiantes. Cuando intentan ejercer sus derechos de protección de datos, como el derecho de acceso, a menudo se encuentran con que Microsoft no responde a las solicitudes, mientras que las escuelas no pueden dar respuesta porque no disponen de toda la información ni del control efectivo sobre los datos. Esto crea una situación de “cumplimiento formal”, pero vacía de contenido real, que acaba negando derechos básicos reconocidos por el RGPD.

A todo ello se añade una notable falta de transparencia. Determinar qué políticas de privacidad, contratos o documentos se aplican realmente al uso de Microsoft 365 Education es una tarea compleja incluso para profesionales del derecho. La información se encuentra dispersa en múltiples documentos, a menudo con contenidos vagos o contradictorios, y sin explicar claramente qué ocurre con los datos de los menores. Tal como señala Maartje de Graaf, abogada especializada en protección de datos en Noyb, la información facilitada por Microsoft es tan imprecisa que “ni siquiera un abogado cualificado puede entender completamente cómo se tratan los datos personales en Microsoft 365 Education”.

La segunda denuncia resuelta recientemente hace aún más evidente la gravedad de la situación. La autoridad austríaca ha confirmado que Microsoft instaló cookies de seguimiento en el dispositivo de un menor sin su consentimiento, y que dichas cookies se utilizan con fines publicitarios. Tanto la escuela como el Ministerio de Educación austríaco afirmaron que desconocían completamente la existencia de este rastreo. Esto plantea un escenario preocupante: millones de menores en Europa podrían estar siendo rastreados sin base legal ni conocimiento de las instituciones educativas que utilizan estos servicios.

Las posibles consecuencias de esta decisión van mucho más allá del caso concreto. Millones de estudiantes y docentes en toda Europa utilizan Microsoft 365 Education, y millones más emplean Microsoft 365 en empresas y administraciones públicas. El rastreo de usuarios sin consentimiento vulnera claramente la normativa europea de protección de datos y pone en riesgo la conformidad legal de todas las organizaciones que utilizan estas herramientas. De hecho, algunas autoridades de protección de datos, como las alemanas, ya habían expresado serias dudas sobre la compatibilidad de Microsoft 365 con el RGPD.

En resumen, este caso ejemplifica un problema estructural: las grandes empresas tecnológicas concentran el poder de decisión y los beneficios, pero intentan trasladar las obligaciones legales a sus clientes europeos. Tal como resume Max Schrems, fundador de Noyb, si Microsoft no cambia de manera profunda el funcionamiento y la gobernanza de sus productos, muchas organizaciones europeas simplemente no podrán cumplir con sus obligaciones legales en materia de protección de datos. La decisión austríaca es, por tanto, un toque de atención que va mucho más allá de un solo caso o de un solo país.

Tener un plan de igualdad debidamente registrado no es sólo una obligación legal de las empresas de más de 50 trabajadores desde el año 2020, sino también una necesidad absoluta, ya que no tenerlo puede tener consecuencias imprevistas y desproporcionadas: multas por incumplimiento de obligación legal (que pueden llegar a más de 200.000 euros) concursos y pérdida de subvenciones y ayudas. Como muestra de las consecuencias que puede tener la carencia de un plan de igualdad está el contrato de ciberseguridad del Estado, que no se ha podido conceder ni a Telefónica ni a MasOrange por culpa de que uno de sus socios no tenía plan de igualdad registrado.

La necesidad absoluta del plan de igualdad contrasta, sin embargo, con la dificultad que supone para muchas empresas emprender un proyecto de este tipo, tal y como está previsto legalmente. No podemos engañarnos y pensar que se trata de una simple formalidad. El plan de igualdad, tal y como prevé la legislación, requiere una negociación con la representación legal de los trabajadores que tenga la empresa (generalmente, el Comité de Empresa) o con los sindicatos más representativos, si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, e implica la elaboración de un análisis exhaustivo sobre la situación retributiva de la empresa y la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo. Por otra parte, el plan negociado debe contener medidas detalladas con calendario de ejecución, destino de recursos, personas asignadas y previsión de valoración. A menudo se trata de un proyecto que puede alargarse durante meses y que, al depender de una negociación, puede plantear problemas serios a la hora de ser aprobado. A todo esto, debemos añadir el hecho de que el registro examina con mucha atención que se hayan satisfecho todas las formalidades previstas por la ley y, en caso de que no sea así, deniega el registro, dejando a la empresa en situación de incumplimiento. Por tanto, es muy importante que todo el proyecto tenga en cuenta aquellos aspectos formales más fundamentales.

La normativa vigente sobre planes de igualdad, en definitiva, plantea un reto importante para todas las empresas, ya que supone un esfuerzo significativo en tiempo, recursos y dedicación, pero es un esfuerzo que manifiestamente no puede dejar de realizarse, teniendo en cuenta que el incumplimiento tiene consecuencias aún más costosas.

Las implicaciones del principio de motivación, del derecho a ser oído y de la condición de “inexistencia de control” del tercer país en contratación pública de la Agencia de la Unión Europea para el Programa Espacial (EUSPA)

En la decisión que dictó el Tribunal General el 19 de noviembre de 2025 en el asunto T-41/24, las empresas demandantes, LGAI Technological Center, S.A. y jtsec Beyond IT Security, S.L., impugnaron dos decisiones de la EUSPA mediante las cuales se les notificaba que no habían sido seleccionadas en la licitación EUSPA/OP/01/23 para la prestación de «servicios de apoyo a la acreditación de seguridad». La cuestión central gira en torno a la aplicación de una condición de participación establecida en el pliego: que la entidad jurídica adjudicataria «no esté sujeta al control de un tercer país o de una entidad de un tercer país».

El Tribunal procede a diferenciar y resolver (en primer lugar) la inadmisibilidad del recurso respecto a la primera decisión impugnada, al considerar que éste había quedado sin objeto porque la propia EUSPA le había «anulado» antes de la intervención jurisdiccional. En segundo lugar, examina en profundidad el fondo del recurso referido a la segunda decisión impugnada, analizando sucesivamente el derecho a ser escuchado (artículo 41 de la Carta de los Derechos Fundamentales), la obligación de motivación (artículo 296 TUE y artículo 170 del Reglamento financiero), la obligación de evaluar las ofertas según la interpretación de las control” y, por último, el principio de proporcionalidad y de maximización de la competencia.

En lo que se refiere al derecho a ser escuchado, el Tribunal constata que las demandantes aportaron la documentación exigida y respondieron a las solicitudes de aclaración formuladas por la EUSPA en relación con su estructura accionaral y el control. De esta forma, considera que se garantizó el derecho a presentar el punto de vista y no existe vulneración. En relación con la motivación de la decisión, el Tribunal concluye que ésta era suficiente dado que se identificaba la no prueba del cumplimiento de la condición de control, y además se adjuntaba un resumen de las conclusiones del comité de evaluación que explicaba la cuestión. Por tanto, no se vulnera la obligación de motivar.

En cuanto a la exigencia de evaluación conforme al pliego, se sostiene que la condición del anuncio (punto 2.2.1.1 c) del pliego y artículo 24(2)(c) del Reglamento (UE) 2021/696) exigía que la entidad jurídica “no esté sujeta al control” de un tercer país o entidad de un tercer país o entidad de una influencia decisiva, directa o indirectamente, bien por una, bien por diversas entidades interpuestas. El Tribunal valida la interpretación adoptada por la EUSPA que entiende que la capacidad puede venir de un conjunto de propietarios no concertados y que ésta no exige, como pretendieron las demandantes, la demostración de un acuerdo explícito de concertación.

En la aplicación concreta de la condición, el comité de evaluación concluyó que la sociedad matriz de las demandantes tenía accionistas de terceros países (Estados Unidos) con participaciones significativas y la capacidad para convocar juntas y adoptar decisiones relevantes, lo que hacía de la demandante una entidad bajo control según su definición normativa. Así, no se identificó error manifiesto de apreciación en la valoración de los elementos hechos y jurídicos relevantes.

Por último, en lo que se refiere al principio de proporcionalidad y al de maximización de la competencia, el Tribunal recuerda que la finalidad del Reglamento del Programa Espacial es proteger intereses esenciales de seguridad de la Unión, y que esto justifica que la condición de control tenga una tipología más exigente en este contexto. La interpretación adoptada por la EUSPA no supone una restricción arbitraria de la competencia, sino una medida objetivamente dirigida al cumplimiento del objetivo legislativo.

Esta sentencia, por tanto, establece relevantes puntos de fijación para los procedimientos de contratación pública en el ámbito de programas de la UE con exigencias de seguridad elevada: (i) el derecho a ser escuchado y la motivación de los actos administrativos se mantienen como garantías fundamentales; (ii) la definición de “control” puede comprender la capacidad de acción de diversas entidades no concertadas formalmente; (iii) el órgano de contratación dispone de una amplia facultad de apreciación siempre que justifique adecuadamente su valoración y (iv) el objetivo de seguridad prevaleció, a este nivel de contratación, ante la maximización de la competencia.

Texto íntegro sentencia:

https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=306329&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=9058376

La gestión de los proyectos financiados a través del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR) sigue siendo un reto relevante para las administraciones públicas, que deben operar en un entorno caracterizado por una elevada exigencia normativa y una cultura de control orientada al resultado. Este modelo de gestión obliga a integrar en el día a día una metodología basada en la trazabilidad, la transparencia y la evidencia documental, con procedimientos muy concretos que garantizan que los recursos europeos se utilicen de forma eficiente y conforme a los criterios del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Una de las piezas centrales de este sistema es el seguimiento de metas y objetivos, que debe quedar registrado y validado mediante la plataforma CoFFEE, la herramienta oficial que permite monitorizar la ejecución y asegurar que cada actuación avanza en la dirección acordada. Esta digitalización del seguimiento ha supuesto un importante cambio en la cultura administrativa, ya que requiere introducir datos de forma sistemática, acreditar evidencias y mantener actualizado el estado de cada proyecto. La vinculación entre financiación y cumplimiento objetivable hace que CoFFEE sea un mecanismo de control esencial y, al mismo tiempo, un instrumento que refuerza la planificación estratégica interna.

A esta dimensión de seguimiento se le suma la exigencia de cumplir con los criterios de contribución verde y digital, que obligan a justificar de forma precisa cómo cada actuación participa en las transiciones ecológica y tecnológica. Este etiquetado, aparentemente formal, determina una parte substancial de la elegibilidad de los gastos y condiciona la redacción inicial de los proyectos. Las modificaciones que puedan alterar este impacto deben revisarse cuidadosamente para evitar desajustes con los compromisos adquiridos.

Otro de los requisitos que vertebra el sistema es el cumplimiento del principio de no causar perjuicios significativos al medio ambiente, conocido como DNSH. Esta condición, que se aplica a todos los proyectos financiados con fondos MRR, obliga a incorporar evaluaciones ambientales, declaraciones responsables y documentación justificativa que permita acreditar que las actuaciones no comprometen a los objetivos de sostenibilidad fijados por la Unión Europea. Este enfoque acompaña a las entidades ejecutoras durante todo el ciclo de vida del proyecto y se extiende igualmente a contratistas y subcontratistas.

La integridad en la gestión se refuerza mediante la aplicación del Plan de medidas antifraude y las declaraciones de ausencia de conflicto de interés, que deben verificarse a través de la plataforma MINERVA, una herramienta que analiza posibles vínculos entre responsables públicos y operadores económicos. MINERVA se ha convertido en un filtro imprescindible para asegurar que no existen conflictos que puedan comprometer la imparcialidad del procedimiento y, al mismo tiempo, representa un instrumento preventivo que contribuye a reforzar la confianza en la gestión de los recursos públicos.

Este conjunto de requisitos se completa con obligaciones estrictas de trazabilidad financiera, incluyendo la identificación de los perceptores finales, la comprobación de los titulares reales y la prevención de la doble financiación.

En definitiva, la gestión de los fondos MRR requiere una planificación esmerada, una documentación exhaustiva y una cultura organizativa orientada al resultado y la transparencia. Es un modelo exigente, pero, al mismo tiempo, una oportunidad para que las administraciones refuercen su capacidad de gestión y consoliden prácticas que pueden perdurar más allá del marco temporal del Plan de Recuperación.