#DesconnexióDigital

Aunque habrá que esperar a su aprobación, a continuación, le resumimos lo más destacado del proyecto de Real Decreto en materia de registro de jornada del Ministerio de Trabajo y Economía social.

En primer término, se establece la obligatoriedad de un registro diario por medios digitales, que cumpla tres requisitos fundamentales: objetividad, fiabilidad (imposibilidad de modificación y rastro de cambios autorizados) y accesibilidad.

Sin embargo, se fija el contenido mínimo que se pretende que éste contenga, consistente en:

• Identificación de la persona trabajadora
• Régimen de jornada (completa o parcial)
• Horarios concretos de inicio y finalización de la jornada
• Horarios de inicio y fin de pausas no computables como trabajo efectivo
• Indicación de si la jornada se realiza presencialmente oa distancia
• Identificación de las horas ordinarias, extraordinarias o complementarias, y su compensación o retribución
• Registro de tiempo de espera o disposición
• Registro de interrupciones vinculadas a la desconexión digital
• Indicación de medidas de conciliación o flexibilidad utilizadas
• Totalización diaria y mensual
• Identificación de modificaciones y sus autorizaciones

Este registro de jornada deberá permitir el acceso a las personas trabajadoras (que además recibirán un resumen junto con la nómina), la representación legal de las personas trabajadoras y la Inspección del Trabajo (inmediato y en cualquier momento). Asimismo, el registro deberá estar en un formato legible, tratable y compatible con sistemas de uso generalizado.

Destacamos también que se prevé la obligatoriedad para cada empresa de elaborar un Protocolo de organización y documentación del registro de jornada, previa información y consulta a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), que incluya el procedimiento de práctica y modificación de asientos, la información registrada y criterios de minimización de datos personales, el sistema de evaluación periódica del funcionamiento.

Por último, se prevén particularidades en lo que se refiere a las subcontrataciones (la empresa contratista debe garantizar que las personas trabajadoras puedan registrar la jornada en el centro de trabajo donde prestan servicios), puesta a disposición de las personas trabajadoras por ETT (el cumplimiento de la obligación corresponde a la empresa usuaria), así como se extiende la obligatoriedad de carácter especial de jornadas a las relaciones laborales.

Sin embargo, como se indicaba, hay que esperar al texto definitivo de la norma y ver cómo y cuándo se acaba aprobando. En este sentido, existen discrepancias internas dentro del gobierno sobre los plazos y la remisión de la medida. Además, los sindicatos reclaman negociar el texto final, mientras que la CEOE ya se prepara para recurrir el decreto ante el Tribunal Constitucional.

Artículo publicado en el Boletín informativo del Bufet Vallbé (octubre 2025)

El Tribunal Supremo ha confirmado que la estandarización de contratos de teletrabajo no vulnera la libertad sindical siempre que se respete la voluntariedad y el trámite de audiencia. En su sentencia, la Sala de lo Social desestimó el recurso del sindicato ASC contra Ayesa Advanced Technologies, fijando doctrina sobre los límites entre negociación colectiva y acuerdos individuales en el trabajo a distancia.

El litigio tiene su origen en la demanda del sindicato, que solicitaba la nulidad de la implantación unilateral de un régimen de teletrabajo y de las cláusulas contractuales suscritas con los empleados desde octubre de 2022. El sindicato argumentaba que la empresa había incurrido en una «individualización en masa», eludiendo la negociación colectiva al ofrecer un modelo de adhesión idéntico a toda la plantilla. La sentencia desestima íntegramente las pretensiones sindicales basándose en tres argumentos jurídicos fundamentales:

1. La primacía de la voluntariedad individual El Tribunal recuerda que el trabajo a distancia se rige por el principio de voluntariedad (Art. 5 Ley 10/2021). El acuerdo debe ser necesariamente individual, ya que responde a la voluntad de las partes, y «no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo«. El TS distingue dos planos: la necesidad del acuerdo individual, que es insustituible, y el contenido de dicho acuerdo, que debe respetar la ley y el convenio, pero cuyo formato estandarizado no implica ilegalidad.
2. El modelo único no viola la libertad sindical El hecho de que la empresa ofrezca un modelo de «contrato de adhesión» no supone una vulneración de la negociación colectiva. En este caso, el Tribunal valoró que los acuerdos individuales fueron anteriores a la negociación del convenio sectorial y que el sindicato demandante no acreditó haber intentado negociar un convenio de empresa que fuera rechazado por la compañía.
3. Desconexión digital Uno de los puntos más relevantes es la validación de la política de desconexión digital. El sindicato reclamaba que esta política debía haber sido negociada. Sin embargo, el Supremo aclara que el artículo 88 de la LOPD y el convenio de aplicación permiten al empleador elaborar la política interna previa audiencia de los representantes de los trabajadores. Al constar que la empresa realizó dicha audiencia y consultas antes de implantar la medida, se considera cumplida la exigencia legal sin necesidad de alcanzar un acuerdo colectivo formal.

Conclusión:

Esta sentencia refuerza la seguridad jurídica de las empresas al gestionar el teletrabajo. Confirma que la estandarización administrativa de los acuerdos (el uso de contratos de adhesión) es lícita siempre que:

• Se respete la voluntariedad y reversibilidad exigida por la ley.
• Se cumpla con el trámite de audiencia a la representación legal de los trabajadores en materias como la desconexión digital.
• No se bloqueen iniciativas reales de negociación colectiva cuando existe legitimación para ello, es decir, no da carta blanca para impedir o neutralizar la acción sindical cuando exista una verdadera iniciativa de negociación colectiva legítima.