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Definir el tamaño de una empresa es importante por muchos motivos. Lo primero que nos viene a la cabeza es lo más operativo, es decir, los aspectos relacionados con el cumplimiento legal y normativo, como las obligaciones fiscales, las obligaciones laborales o los trámites administrativos. Sin embargo, la importancia de la definición del tamaño de las empresas va más allá, ya que también afecta a su estrategia y a su capacidad para competir en el mercado, un mercado cada vez más cambiante y dinámico.

La pertenencia a una u otra categoría empresarial incide directamente en la estrategia financiera. En principio, las empresas grandes tienen mayor acceso a financiación, talento o tecnología; ahora bien, también puede darse el caso de que el cambio de categoría permita a algunas empresas acceder a subvenciones específicas para micropymes o pymes, lo que puede abrirles nuevas oportunidades de negocio.

También es interesante para las empresas, como comentábamos, que el ajuste de los límites suponga una reducción sustancial de las obligaciones contables, fiscales y laborales —menos detalles y menos información en las cuentas anuales, entre otras cosas—. Esto se traduce en una simplificación de la gestión administrativa y hace que las empresas sean más ágiles y menos burocráticas.

En conclusión, el tamaño de la empresa determina en gran medida su estructura, su estrategia y su competitividad. No existe una “mejor dimensión” de empresa, ya que esto dependerá del sector, de los objetivos y del entorno, entre otros factores.

Recordar que España todavía no ha hecho la transposición completa de la Directiva Delegada (UE) 2023/2775, que modifica los límites para definir el tamaño de una empresa y que podrían quedar establecidos de la siguiente manera:

• Microempresas: aquellas cuyo balance no supere los 450.000 euros y cuyo volumen de negocio no supere los 900.000 euros.
• Pequeñas empresas: aquellas cuyo balance no supere los 5 millones de euros y cuyo volumen de negocio no supere los 10 millones de euros.
• Medianas empresas: aquellas cuyo balance no supere los 25 millones de euros y cuyo volumen de negocio no supere los 50 millones de euros.

Además, los Estados miembros pueden establecer límites superiores para las pequeñas empresas, siempre que no superen los 7,5 millones de euros en el balance y los 15 millones de euros en el volumen de negocio.

En resumen, la situación actual es que España todavía está en proceso de transposición de la directiva europea y, por tanto, habrá que estar atentos a las próximas modificaciones legales que implementen estos nuevos límites.

Además de las grandes empresas cotizadas, es importante tener en cuenta que las obligaciones previstas en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley de Paridad) también se aplican a muchas otras entidades. Esta ley se aprueba en transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. En particular, esta ley establece obligaciones de paridad que deben cumplir también los sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social a partir del 30/06/2028.

No todos los tipos de entidades mencionadas en la ley están obligados a contar con representaciones paritarias en sus consejos de administración. En algunos casos, se requiere que la entidad tenga un mínimo de trabajadores (125, en el caso de las fundaciones y entidades del tercer sector, por ejemplo) y un volumen mínimo de negocio o nivel presupuestario (20 millones de presupuesto en el caso de fundaciones y entidades del tercer sector, siguiendo el ejemplo anterior).

Las obligaciones previstas en la Ley de Paridad establecen un margen temporal importante para su cumplimiento, con plazos como el 33% del género menos representado para 2026 o el 40% del género menos representado para 2029, por ejemplo. Sin embargo, esto no significa que las entidades obligadas no deban empezar ya a adoptar las acciones necesarias para cumplir con los porcentajes de representación requeridos. Por otro lado, es importante tener en cuenta que, en muchos casos, se prevé que la entidad pueda justificar documentalmente su incumplimiento de los mínimos de representación aplicables por diversos motivos. En cualquier caso, la falta de cumplimiento de las representaciones o la falta de justificación del incumplimiento puede dar lugar a sanciones.

Por todo ello, es fundamental que las diferentes organizaciones evalúen si la Ley de Paridad les afecta y, en su caso, en qué medida.