empreses

El próximo 1 de enero de 2026 entra en vigor la obligación de adaptarse a los nuevos sistemas informáticos de facturación VERI*FACTU, de acuerdo con el Real Decreto 1007/2023, de 5 de diciembre, y la normativa de desarrollo, que establece un marco normativo avanzado para la digitalización y control de los procesos de facturación.

El sistema Verifactu obliga a empresas y profesionales a utilizar sistemas de facturación verificables que cumplan los requisitos técnicos definidos por Hacienda, y afecta a todas las personas y entidades que utilicen sistemas informáticos de facturación para el desarrollo de actividades económicas, ya sean contribuyentes del impuesto sobre sociedades como contribuyentes del IRPF siempre que realicen actividades económicas.

Sin embargo, la normativa prevé varios supuestos de exoneración y determinadas entidades quedan fuera de su aplicación; entre otros:

• Las personas jurídicas que apliquen el Suministro Inmediato de Información (SII),
• Las entidades exentas previstas en el artículo 9.1 de la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades.
• Las entidades parcialmente exentas del artículo 9.2, 9.3 y 9.4 de la misma Ley, si bien estarán sujetas a las obligaciones de facturación previstas en el Real Decreto 1007/2023 por las operaciones que generen rentas que estén sujetas y no exentas del Impuesto sobre Sociedades.

La entrada en vigor de esta obligación será el próximo 1 de enero de 2026 para los contribuyentes del impuesto sobre sociedades; para el resto de empresas y autónomos, la adaptación será obligatoria antes del 1 de julio de 2026. Los desarrolladores de software, por su parte, han tenido la obligación de poner a disposición sistemas adaptados desde el 29 de julio de 2025.

La aplicación del VERI*FACTU está generando numerosas dudas entre empresas y profesionales, por lo que se recomienda iniciar con antelación los trabajos de adecuación a los nuevos requisitos para evitar incidencias y garantizar su plena operatividad. Para resolver dudas y facilitar el acceso a la información, la Agencia Tributaria, ha habilitado el acceso a información sobre los Sistemas Informáticos de Facturación (SIF) y VERI*FACTU en su sede electrónica:

https://sede.agenciatributaria.gob.es/Sede/es_iva/sistemas-informaticos-facturacion-verifactu.html

Además, ya se encuentra disponible una aplicación gratuita de facturación habilitada por la Administración Tributaria, dirigida especialmente a autónomos, profesionales y empresas con un reducido volumen de facturas, que permite generar y enviar facturas electrónicas directamente a la Agencia Tributaria de acuerdo con el reglamento VERI*FACTU:

Acceso a la aplicación gratuita de facturación de la Agencia Tributaria

A partir de las fechas mencionadas, el uso de sistemas de facturación no verificados puede comportar sanciones de hasta 50.000€, por lo que resulta recomendable asegurarse de que se cumple correctamente con la normativa de aplicación y:

• Revisar y actualizar el software de facturación.
• Comprobar que los registros y facturas están correctamente encadenados.
• Asegurar que los códigos QR de verificación estén correctamente integrados.

Desde Faura-Casas te asesoramos y apoyamos durante todo el proceso de adaptación a VERI*FACTU, asegurando una transición segura y eficiente, minimizando riesgos y sanciones, y garantizando una gestión óptima de la facturación electrónica.

Departamento Fiscal

Definir el tamaño de una empresa es importante por muchos motivos. Lo primero que nos viene a la cabeza es lo más operativo, es decir, los aspectos relacionados con el cumplimiento legal y normativo, como las obligaciones fiscales, las obligaciones laborales o los trámites administrativos. Sin embargo, la importancia de la definición del tamaño de las empresas va más allá, ya que también afecta a su estrategia y a su capacidad para competir en el mercado, un mercado cada vez más cambiante y dinámico.

La pertenencia a una u otra categoría empresarial incide directamente en la estrategia financiera. En principio, las empresas grandes tienen mayor acceso a financiación, talento o tecnología; ahora bien, también puede darse el caso de que el cambio de categoría permita a algunas empresas acceder a subvenciones específicas para micropymes o pymes, lo que puede abrirles nuevas oportunidades de negocio.

También es interesante para las empresas, como comentábamos, que el ajuste de los límites suponga una reducción sustancial de las obligaciones contables, fiscales y laborales —menos detalles y menos información en las cuentas anuales, entre otras cosas—. Esto se traduce en una simplificación de la gestión administrativa y hace que las empresas sean más ágiles y menos burocráticas.

En conclusión, el tamaño de la empresa determina en gran medida su estructura, su estrategia y su competitividad. No existe una “mejor dimensión” de empresa, ya que esto dependerá del sector, de los objetivos y del entorno, entre otros factores.

Recordar que España todavía no ha hecho la transposición completa de la Directiva Delegada (UE) 2023/2775, que modifica los límites para definir el tamaño de una empresa y que podrían quedar establecidos de la siguiente manera:

• Microempresas: aquellas cuyo balance no supere los 450.000 euros y cuyo volumen de negocio no supere los 900.000 euros.
• Pequeñas empresas: aquellas cuyo balance no supere los 5 millones de euros y cuyo volumen de negocio no supere los 10 millones de euros.
• Medianas empresas: aquellas cuyo balance no supere los 25 millones de euros y cuyo volumen de negocio no supere los 50 millones de euros.

Además, los Estados miembros pueden establecer límites superiores para las pequeñas empresas, siempre que no superen los 7,5 millones de euros en el balance y los 15 millones de euros en el volumen de negocio.

En resumen, la situación actual es que España todavía está en proceso de transposición de la directiva europea y, por tanto, habrá que estar atentos a las próximas modificaciones legales que implementen estos nuevos límites.

Con la derogación del Real Decreto Ley 9/2024 de 23 de diciembre decayó la prórroga hasta el cierre del ejercicio 2026 la exclusión de las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 a efectos de determinar la concurrencia de la causa de disolución de una sociedad por la obtención de pérdidas5 que obtención de pérdidas social.

El BOE del pasado martes 9 publicaba el Reial Decret llei 4/2025, de 8 de abril, de medidas urgentes de respuesta a la amenaza arancelaria y de relanzamiento comercial que, en el artículo 6, prórroga hasta el cierre del ejercicio que se inicie a partir del 1 de enero de 2025 2021 a efectos de determinar la concurrencia de la causa de disolución prevista en el artículo 363.1.e) del texto refundido de la Ley de sociedades de capital.

A consecuencia de esta prórroga, la disposición adicional primera del mismo Real Decreto-ley establece que aquellas sociedades que, en la entrada de aplicación (9 de abril), hubieran formulado las cuentas anuales correspondientes al ejercicio 2024, podrán reformularlas en el plazo de un mes, con el fin de adaptarlas a la prórroga indicada, en su caso. Asimismo, establece que la junta general dispondrá de un plazo de tres meses desde la fecha de reformulación para su aprobación.

La Comisión Europea aprobó el pasado 26 de febrero un primer paquete de medidas de simplificación sustancial y reducción de cargas administrativas, paquete ómnibus, que tiene como objetivo modificar diferentes normativas de sostenibilidad empresarial de la Unión Europea para aligerar la carga administrativa innecesaria para las empresas, dándoles más tiempo para su adaptación, así como reduciendo los requisitos de la CSRD y modificando los umbrales de su aplicación.

Concretamente, el paquete incluye modificaciones de la Directiva de Reporting de Sostenibilidad Corporativa (CSRD) y de la Directiva de Diligencia Debida de las Empresas en Materia de Sostenibilidad (CSDDD). El paquete también va acompañado de un proyecto de Acto delegado sobre Taxonomía.

Los principales cambios en la CSRD serían:

• Reducción del ámbito de las empresas obligadas a informar. Los requisitos de información solo se aplicarán a grandes empresas de más de 1.000 trabajadores y un volumen de negocio superior a 50 millones de euros o un activo superior a 25 millones de euros. Las empresas que no cumplan estos requisitos no estarán obligadas, así como tampoco las pymes cotizadas.
• Límite de la cadena de valor. Para las empresas que ya no entran dentro del ámbito de aplicación de la CSRD, la Comisión adaptará una norma de información voluntaria. Esta norma limitará la información que las empresas que entren en el ámbito de aplicación de la CSRD podrán solicitar a las empresas de sus cadenas de valor.
• Compromiso de la Comisión de revisar las Normas Europeas para la elaboración de informes de sostenibilidad. El objetivo de la revisión será reducir sustancialmente el número de datos, simplificando y mejorando la redacción de los requisitos de información.
• Supresión del requisito de normas sectoriales.
• Supresión de la norma de garantía razonable. Se elimina la posibilidad de que la Comisión proponga pasar del requisito de garantía limitada al de garantía razonable.
• Aplazamiento de los requisitos de información. Se propone aplazar dos años la entrada en vigor de los requisitos de información para las grandes empresas que aún no han comenzado a aplicar la normativa. Es decir, las grandes empresas deberán reportar por primera vez según CSRD en 2028 con datos de 2027.

En cuanto a la Taxonomía, el paquete Ómnibus incluye modificaciones en el sentido de una mayor flexibilización, así prevé la notificación voluntaria de la Taxonomía para las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la CSRD (empresas de más de 1.000 trabajadores) y también introduce la opción de informar voluntariamente sobre su alineación parcial con la Taxonomía.

A pesar de que todavía el Parlamento y el Consejo Europeo deben ponerse de acuerdo en los próximos meses sobre la versión final del documento, no se esperan grandes cambios sobre esta propuesta.

Además de las grandes empresas cotizadas, es importante tener en cuenta que las obligaciones previstas en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley de Paridad) también se aplican a muchas otras entidades. Esta ley se aprueba en transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. En particular, esta ley establece obligaciones de paridad que deben cumplir también los sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social a partir del 30/06/2028.

No todos los tipos de entidades mencionadas en la ley están obligados a contar con representaciones paritarias en sus consejos de administración. En algunos casos, se requiere que la entidad tenga un mínimo de trabajadores (125, en el caso de las fundaciones y entidades del tercer sector, por ejemplo) y un volumen mínimo de negocio o nivel presupuestario (20 millones de presupuesto en el caso de fundaciones y entidades del tercer sector, siguiendo el ejemplo anterior).

Las obligaciones previstas en la Ley de Paridad establecen un margen temporal importante para su cumplimiento, con plazos como el 33% del género menos representado para 2026 o el 40% del género menos representado para 2029, por ejemplo. Sin embargo, esto no significa que las entidades obligadas no deban empezar ya a adoptar las acciones necesarias para cumplir con los porcentajes de representación requeridos. Por otro lado, es importante tener en cuenta que, en muchos casos, se prevé que la entidad pueda justificar documentalmente su incumplimiento de los mínimos de representación aplicables por diversos motivos. En cualquier caso, la falta de cumplimiento de las representaciones o la falta de justificación del incumplimiento puede dar lugar a sanciones.

Por todo ello, es fundamental que las diferentes organizaciones evalúen si la Ley de Paridad les afecta y, en su caso, en qué medida.

En el último boletín del BOICAC Nº 140, se aborda una consulta interesante para las empresas que participan en una Unión Temporal de Empresas (UTE): el cálculo del número medio de trabajadores. Este cálculo es esencial para determinar la dimensión de la empresa y cumplir con ciertas obligaciones legales, que incluyen el número medio de trabajadores como uno de los criterios para determinar el modelo de elaboración de cuentas anuales y la obligatoriedad de someter los estados financieros a auditoría de cuentas.

Una UTE es un sistema de colaboración entre empresarios para desarrollar o ejecutar una obra, servicio o suministro. Es importante destacar que no constituye una persona jurídica independiente de sus partícipes, lo que implica que las operaciones de la UTE deben integrarse en la contabilidad de los partícipes.

Número medio de trabajadores

Deben considerarse todas las personas con relación laboral con la empresa durante el ejercicio, según el tiempo de servicio. Esto incluye a los trabajadores de la UTE, incluido el personal directivo, en la proporción correspondiente a la participación de la empresa en la UTE.

Aplicación del Criterio de Proporcionalidad

Para calcular el número medio de trabajadores, debe aplicarse un criterio de proporcionalidad. Esto significa que la empresa debe computar como propios los trabajadores de la UTE en la proporción que le corresponda, teniendo en cuenta las actividades realizadas. Salvo mejor evidencia, la empresa partícipe tendrá en cuenta el porcentaje de participación en los activos netos de la UTE.

En cualquier caso, en la memoria de las cuentas anuales deberá suministrarse toda la información significativa sobre los criterios e imputaciones realizadas. Este enfoque asegura que las cuentas anuales reflejen fielmente la situación financiera y los resultados de la empresa, cumpliendo con las normativas contables y legales aplicables.

En resumen, el cálculo del número medio de trabajadores en una UTE es un proceso que requiere atención al detalle y un enfoque proporcional para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y contables. Este tema, aunque técnico, es fundamental para la correcta gestión y presentación de las cuentas anuales de las empresas involucradas en una UTE.

Han pasado más de 4 años desde que se aprobó la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener planes de igualdad negociados, y hasta ahora no existía una regulación clara sobre cómo debían elaborarse estos planes si la empresa no tenía representantes legales de los trabajadores con quienes negociar el plan. Es cierto que existía una previsión de convocar a los sindicatos más representativos, pero no se sabía a través de qué procedimiento ni de qué manera.

Ante la denegación de la inscripción de planes que no habían sido acordados, ha sido la Sala Social del Tribunal Supremo quien se ha pronunciado a través de diversas sentencias, ordenando la inscripción de planes que se hayan aprobado sin acuerdo, frente a la imposibilidad de acordarlos (por falta de representantes legales de los trabajadores, incomparecencia de los sindicatos convocados o bloqueo negociador). El Tribunal Supremo indica fundamentalmente que no se puede supeditar el cumplimiento de una obligación de la empresa (inscribir su plan) a cuestiones que no dependen de ella.

La instrucción del 9 de enero de 2025 de la Secretaría de Trabajo de Cataluña establece ahora las condiciones y requisitos que deben permitir registrar planes de igualdad no negociados con representantes legales de los trabajadores, que son los siguientes:

• Que las empresas no cuenten con órganos de representación legal de las personas trabajadoras en todos o algunos de sus centros.
• Que acrediten haber convocado mediante burofax a los sindicatos más representativos, CCOO y UGT, y a los sindicatos más representativos del sector, sin que ningún sindicato haya dado respuesta en 10 días hábiles. La Administración deberá solicitar a los sindicatos que confirmen que no han dado ninguna respuesta.
• Solicitar la inscripción del plan no acordado por este motivo.
• Que el plan tenga el contenido mínimo exigido legalmente.
• Que haya habido un bloqueo negociador.

Es lamentable que una cuestión que tiene un impacto tan importante, como es la elaboración de planes de igualdad, y que afecta a una gran mayoría de empresas y entornos de trabajo, haya tenido siempre una regulación deficiente y una interpretación errática, generando a su alrededor decisiones no fundamentadas en derecho, inseguridad jurídica, correcciones del Tribunal Supremo y una cierta sensación de despropósito normativo.

Las excesivas formalidades que encorsetan los planes de igualdad los apartan paradójicamente de su objetivo, que es la adopción de políticas de igualdad. Como siempre, la desconfianza demostrada por la administración, que no confía en que las empresas sepan o quieran elaborar planes de igualdad, solo conduce a más formalidades: burofax que habrá que enviar y aportar, y una nueva acción de revisión por parte de la administración, que deberá pedir a los sindicatos que no hayan respondido a las convocatorias de las empresas que confirmen si realmente han sido convocados, a pesar de la existencia demostrable de los burofaxes.

El próximo 31 de diciembre de 2024 finaliza la moratoria contable para las empresas con pérdidas provocadas por el impacto de la pandemia de COVID-19.

Los efectos negativos de la COVID-19 durante los ejercicios 2020 y 2021 provocaron situaciones patrimoniales de disolución por pérdidas, al reducirse el patrimonio neto a una cuantía inferior a la mitad del capital social, a menos que este aumentara o se redujera en la medida suficiente, y siempre que no procediera solicitar la declaración de concurso, según se establece en el artículo 363.1.e) del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio.

Con el objetivo de mitigar estos efectos negativos, el Gobierno legisló la Ley 3/2020, de 18 de septiembre, de medidas procesales y organizativas para hacer frente a la COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, detallando en el artículo 13 que las pérdidas del ejercicio 2020 no se considerarán a efectos de determinar la concurrencia de una posible causa de disolución.

Debido a que la duración del impacto negativo de la COVID-19 superó las expectativas iniciales, el Gobierno legisló el artículo 3.2 del Real Decreto-ley 27/2021, de 23 de noviembre, para excluir el ejercicio 2021 en la determinación de la concurrencia de una posible causa de disolución, no considerando las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 a efectos de lo dispuesto en el artículo 363.1.e) del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Estas medidas aliviaron los efectos de la COVID-19, evitando que empresas viables en condiciones normales de mercado entrasen en situaciones patrimoniales de liquidación.

Finalmente, se produjo la última modificación según lo establecido en el artículo 65 del Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, donde se especifica que, excluidas las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021, si se apreciasen pérdidas en los resultados de los ejercicios 2022, 2023 y 2024 que dejasen reducido el patrimonio neto a una cantidad inferior a la mitad del capital social, se deberá convocar a los administradores, o podrá solicitarlo cualquier socio, en el plazo de dos meses a contar desde el cierre del ejercicio, de acuerdo con el artículo 365 del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, para la celebración de una Junta que proceda a disolver la sociedad, a menos que se incremente o reduzca el capital en la medida suficiente.

El fin de la moratoria contable el próximo 31 de diciembre implica la consideración de las pérdidas contables de los ejercicios 2020 y 2021 en los requisitos patrimoniales anteriormente detallados en el artículo 363.1.e) del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Las sociedades deberán evaluar el impacto de la finalización de la moratoria contable en los estados financieros para determinar si deben adoptarse medidas inmediatas para evitar las situaciones detalladas en el mencionado artículo de la Ley de Sociedades de Capital.

A partir del Real Decreto de 2020 sobre planes de igualdad, todas las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de negociar un plan de igualdad con los representantes legales de los trabajadores y de inscribirlo en un registro público. El problema se ha demostrado sobre todo en aquellas empresas que carecen de representantes legales de los trabajadores. Entonces, la previsión legal es que debe convocarse a los sindicatos más representativos (CCOO y UGT, generalmente) para que participen de la negociación como parte de una comisión negociadora. Sin embargo, estos sindicatos no tienen ninguna obligación de participar en estas convocatorias (y, de hecho, en la práctica, de manera general no participan, porque no tienen recursos suficientes para hacerlo), lo que puede dejar las empresas expuestas a una posible sanción, sin la posibilidad de cumplir su obligación de tener un plan de igualdad negociado e inscrito. (más…)

Con fecha 27 de diciembre de 2022 el gobierno del estado aprobó el Real Decreto-ley 20/2022, por el que se aprueba un sexto paquete de medidas para dar respuesta a la evolución de la situación política, económica y social derivada de la guerra de Ucrania y en el contexto de inflación actual.

Por un lado, las medidas aprobadas tienen como objetivo la contención de los precios y, por otro, el apoyo a los ciudadanos y empresas más afectadas en cinco ámbitos principales: energía, alimentación, transporte, industria con consumo intensivo de gas, estabilidad económico-financiera y escudo social. (más…)