#GestióDelTalent

La igualdad retributiva entre mujeres y hombres ha dado un paso más con la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. Esta normativa, que los Estados miembros debían incorporar a sus ordenamientos jurídicos antes del 7 de junio de 2026, introduce nuevas obligaciones para las empresas y refuerza los derechos de las personas trabajadoras en materia de información salarial.

¿Qué persigue esta Directiva?

El principal objetivo es reducir la brecha salarial de género y garantizar que mujeres y hombres reciban la misma remuneración por trabajos de igual valor. Para ello, la norma apuesta por una mayor transparencia en las políticas retributivas y por mecanismos que permitan identificar y corregir posibles situaciones de discriminación salarial.

Principales novedades

Información salarial desde el proceso de selección

Las empresas deberán facilitar a las personas candidatas información sobre la retribución o la banda salarial del puesto antes de la contratación. Asimismo, no podrán solicitar información sobre salarios percibidos en empleos anteriores, evitando que posibles desigualdades salariales se perpetúen en el tiempo.

Mayor acceso a la información para los trabajadores

Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y conocer los salarios medios de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor, diferenciados por sexo.

Criterios retributivos más transparentes

Las organizaciones deberán establecer criterios objetivos, transparentes y neutros para determinar salarios, promociones y progresión profesional, facilitando así una gestión más equitativa del talento.

Control de la brecha salarial

Las empresas estarán obligadas a reportar información sobre sus diferencias salariales entre mujeres y hombres. Cuando se detecten brechas superiores al 5 % que no puedan justificarse mediante factores objetivos, será necesario realizar una evaluación conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras para identificar causas y proponer medidas correctoras.

Refuerzo de los derechos y las reclamaciones

La Directiva también fortalece la protección de quienes sufran discriminación retributiva, facilitando el acceso a la justicia, estableciendo el derecho a una indemnización íntegra y reforzando el régimen sancionador para las empresas incumplidoras.

¿Qué implica para las empresas?

Aunque en España ya existen herramientas como los registros salariales, las auditorías retributivas y los planes de igualdad, la nueva Directiva supone un incremento de las exigencias en materia de transparencia y justificación de las decisiones salariales.

Por ello, resulta recomendable que las organizaciones revisen sus sistemas retributivos, analicen posibles brechas salariales y garanticen que los criterios utilizados para fijar salarios y promociones estén correctamente documentados y alineados con los principios de igualdad.

Una oportunidad para avanzar en la igualdad

Más allá del cumplimiento normativo, la transparencia salarial representa una oportunidad para fortalecer la confianza interna, mejorar la reputación corporativa y consolidar entornos laborales más justos y competitivos.

Las empresas que se anticipen a estos cambios estarán mejor preparadas para afrontar las nuevas exigencias regulatorias y para demostrar su compromiso real con la igualdad de oportunidades.

Transparencia salarial: España, pendiente de adaptar la Directiva Europea 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, cuyo objetivo es reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, debía haberse incorporado al ordenamiento jurídico español antes del 7 de junio de 2026. Sin embargo, el Gobierno aún no ha completado su transposición, generando incertidumbre tanto para las empresas como para las personas trabajadoras y exponiendo a España a posibles sanciones por parte de la Unión Europea.

Aunque la normativa española ya contempla medidas como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva introduce obligaciones más exigentes. Entre ellas, destaca la obligación de informar a las personas candidatas sobre la banda salarial de los puestos ofertados, la prohibición de solicitar información sobre salarios anteriores y el derecho de la plantilla a conocer los criterios utilizados para fijar las retribuciones.

Además, las empresas de más de 100 trabajadores deberán informar periódicamente sobre sus datos salariales y, cuando exista una brecha retributiva igual o superior al 5% que no pueda justificarse por causas objetivas, estarán obligadas a analizar conjuntamente la situación con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras.

Ante este escenario, muchas organizaciones ya están revisando sus sistemas retributivos, definiendo criterios salariales más objetivos y reforzando la documentación de sus políticas de compensación para anticiparse a las futuras exigencias legales. La directiva supone un paso decisivo hacia una mayor transparencia salarial y una herramienta clave para seguir avanzando en la reducción de la brecha salarial de género.

La transparencia salarial gana protagonismo en las empresas

La igualdad salarial entre mujeres y hombres sigue progresando en Europa gracias a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Aunque los Estados miembros debían haber adaptado sus normativas antes del 7 de junio de 2026, en España este proceso aún no se ha completado, lo que provoca cierta inseguridad respecto a la aplicación efectiva de las nuevas obligaciones para las empresas.

Esta normativa europea busca fortalecer el principio de igualdad de remuneración por un mismo puesto o por trabajos de igual valor, incorporando medidas destinadas a incrementar la transparencia en las políticas salariales. Entre sus principales cambios se incluye la obligación de informar a los candidatos sobre el rango salarial de las ofertas de empleo, la prohibición de solicitar datos sobre el salario previo y el derecho de los empleados a conocer los criterios que se utilizan para fijar los sueldos.

Asimismo, las empresas con más de 100 trabajadores deberán reportar de forma periódica información sobre las brechas salariales entre mujeres y hombres. Cuando se identifiquen diferencias relevantes que no puedan explicarse con criterios objetivos, será necesario llevar a cabo un análisis y aplicar medidas correctivas.

En este contexto, numerosas organizaciones ya están revisando sus estructuras de remuneración, sus escalas salariales y sus sistemas de promoción con el objetivo de asegurar una gestión más clara, justa y adaptada a las futuras exigencias legales.

La Directiva 2023/970 representa un avance significativo hacia una mayor igualdad de oportunidades y refuerza el compromiso empresarial con la transparencia, la equidad y la reducción de la brecha salarial de género.

Digitalización para una gestión salarial más estratégica

Avanzar hacia modelos retributivos más transparentes y estructurados representa una oportunidad para profesionalizar la gestión, ganar competitividad y reforzar su capacidad para atraer y fidelizar talento. Sin embargo, muchas pymes pueden dudar sobre cómo afrontar esta transformación en un contexto marcado, en muchos casos, por recursos humanos y materiales limitados. En este sentido, la digitalización adquiere un papel estratégico.

La tecnología permite simplificar un proceso que, de otro modo, podría resultar complejo y difícil de gestionar. La definición de bandas salariales, el análisis de posibles brechas retributivas, la trazabilidad de los criterios salariales o la gestión de revisiones retributivas requieren herramientas que faciliten la centralización de datos, automaticen procesos y permitan disponer de información actualizada.

El valor de la digitalización no se limita, además, al cumplimiento normativo: también impulsa una gestión de personas más profesional y basada en datos objetivos. Las soluciones tecnológicas ayudan a detectar desequilibrios salariales, identificar riesgos y tomar decisiones retributivas más consistentes en base a los datos, algo especialmente relevante en pequeñas estructuras cuyas políticas salariales han evolucionado históricamente de forma poco homogénea o excesivamente individualizada.

Por todo ello, las pymes que comiencen a trabajar desde ahora en modelos de transparencia salarial tendrán una ventaja competitiva clara; no se trata solo de adecuarse a exigencias regulatorias, sino de construir organizaciones más atractivas desde el punto de vista del talento, convirtiendo la transparencia en un elemento diferenciador.

La directiva europea debe abordarse como una oportunidad para revisar y fortalecer la estrategia de gestión del talento, porque aquellas empresas que sean capaces de hacerlo estarán mejor preparadas para competir en un escenario en que la reputación y la coherencia serán activos cada vez más determinantes.