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El 30 de mayo entró en vigor la Ley 6/2026, de 28 de mayo, del tercer sector social. Esta ley tiene como objetivo reconocer y regular las entidades sociales sin ánimo de lucro que trabajan para garantizar los derechos sociales y ayudar las personas en situación de vulnerabilidad.

La nueva ley define el tercer sector social como “el conjunto de entidades privadas sin ánimo de lucro, con personalidad jurídica propia, sede en Cataluña y nacidas de la iniciativa ciudadana, que desarrollan actividades de interés general con criterios de transparencia, participación y compromiso social”.

• Entre los aspectos más destacados de la norma hay el reconocimiento del derecho de las entidades a participar en la elaboración de políticas públicas y en los procesos de decisión vinculados a su ámbito de actuación. En este sentido, se quiere reforzar la participación activa del tercer sector en el diseño, seguimiento y evaluación de las políticas públicas de atención a las personas en situación de vulnerabilidad, así como consolidar una relación de interlocución estable i de corresponsabilidad con las administraciones públicas.
• La nueva ley también refuerza los mecanismos de colaboración entre la Administración y el tercer sector, especialmente a través de fórmulas como la acción concertada social y la gestión delegada, con el objetivo de garantizar servicios de calidad y una respuesta más cercana a las necesidades de la ciudadanía. Por ello el texto establece la concertación social como la forma preferente de relación con las administraciones, aunque la regulación específica de los instrumentos de provisión de servicios sociales se desarrollará en la futura ley impulsada por el Departamento de Derechos Sociales e Inclusión.
• Un punto significativo es que por primera vez, se regula el financiamiento estable de las entidades representativas del tercer sector y se refuerzan las subvenciones estructurales para mejorar el soporte económico y la sostenibilidad de las entidades.
• Así mismo, se incluyen medidas orientadas a la mejora de las condiciones laborales de los profesionales del sector social y fija el objetivo de avanzar progresivamente hacia la equiparación con el sector público, para reforzar y dignificar el sector social.
• Además, la nueva regulación prevé la creación de un censo público de entidades del tercer sector social, con el objetivo de reforzar la transparencia, el reconocimiento institucional y la seguridad jurídica del conjunto del sector.

Finalmente, la ley consolida el tercer sector como un agente esencial para construir una sociedad más justa, inclusiva y solidaria.

Más información en Llei 6/2026, de 28 de maig, del tercer sector social

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Plan de inspección de las fundaciones y asociaciones declaradas de utilidad pública para el año 2026

La Resolución JUS/1475/2026, de 11 de mayo, publicada en el DOGC núm. 9666 de 15 de mayo, aprueba los criterios del Plan de actuación inspectora de fundaciones y asociaciones declaradas de utilidad pública para el año 2026.

El Protectorado prioriza la inspección de las entidades que incumplen la obligación de presentar cuentas anuales. En concreto, determina, entre otros, como criterios principales de inspección:

• Presentación de cuentas: fundaciones y asociaciones que no hayan depositado las cuentas anuales correspondientes a los dos últimos ejercicios frente al Protectorado de Fundaciones.
• Requerimientos especiales: entidades que hayan recibido requerimientos formulados por el Protectorado que sigan pendientes de atender.
• Deficiencias contables: inspección detallada de entidades con alertas en auditorías anteriores o descuadres reincidentes en la memoria económica.
• Desviación de la finalidad fundacional: comprobación de que, al menos, el 70% de las rentas y otros ingresos netos anuales se destinan estrictamente a las finalidades fundacionales.
• Órganos de gobierno: cargos vencidos y no renovados, así como configuraciones de los órganos de gobierno integradas mayoritariamente por personas con vínculos familiares.

El Plan de Inspección tiene carácter preventivo y de control para garantizar el buen gobierno y la transparencia de las entidades.

Puede consultar el texto completo de la Resolución JUS/1475/2026 en el DOGC núm. 9666, de 15 de mayo de 2026https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9666/2150554.pdf

En fecha 20 de septiembre de 2023 se presentó una reclamación ante la AEPD por los delegados sindicales del Servicio de Prevención y Extinción de incendios (SPEIS) de la Diputación de Huesca en la que se denunciaba que se pudo acceder a una carpeta compartida utilizada por el personal administrativo del SPEIS, la cual contenía información confidencial.

Este procedimiento llevó a tratar otro asunto pues, además de la presunta brecha de seguridad, se descubrió que el Delegado de Protección de Datos (DPD) de la Diputación de Huesca también ejercía como responsable del Sistema interno de información. Esto condujo a que se planteara la idoneidad de la concurrencia de ambas funciones en la misma persona.

Sobre el primer incidente, la AEPD resolvió que estimaba la vulneración del art. 5.1.f) del RGPD por el fallo de la Diputación en preservar confidencialidad e integridad de datos de los que era responsable.

Respeto a la segunda situación, la AEPD valoró que, si bien es cierto que el DPD puede desempeñar otras funciones además de las asignadas para su cargo, hay que garantizar que no dará lugar a un conflicto de interés, de conformidad con el art. 38.6 del RGPD. Procedemos a analizar esta interpretación.

• El DPD puede ejercer otras funciones, siempre que no den lugar a conflictos de intereses, circunstancia que debe garantizar el responsable del tratamiento.
• El DPD actúa como asesor y supervisor interno, de manera que no puede serlo alguien que tenga otras funciones en las que pueda decidir sobre la existencia de tratamientos de datos o sobre cómo se tratan los datos.
• Por su parte, el responsable del sistema interno de información deberá desarrollar sus funciones de forma independiente y autónoma respecto del resto de los órganos de la entidad y responde del correcto funcionamiento del sistema (art. 8.4 y 9.1 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción); es decir, puede tener acceso a los datos personales contenidos en el sistema.
• También se establece que tanto el responsable del sistema como el DPD pueden tener acceso a los datos del Sistema interno de información (art. 32.1 Ley 2/2023); es decir, entiende que son dos figuras distintas.
• Por lo tanto, se concluye que si la misma persona tiene distintos intereses puede dar lugar a conflictos de interés, circunstancia que hay que evitar para que puedan realizar sus funciones con las garantías debidas.

Finalmente, la AEPD resolvió en fecha 2 de febrero de 2025 la consulta previa de la Diputación, concluyendo que no es posible asignar funciones de responsable del sistema interno de información al DPD. Ante esto, la Diputación procedió a sustituir el responsable del sistema interno de información.

En definitiva, ante el riesgo de posibles conflictos de interés, la responsabilidad de DPD y responsable del sistema interno de información no deberían recaer en la misma persona.

Tener un plan de igualdad debidamente registrado no es sólo una obligación legal de las empresas de más de 50 trabajadores desde el año 2020, sino también una necesidad absoluta, ya que no tenerlo puede tener consecuencias imprevistas y desproporcionadas: multas por incumplimiento de obligación legal (que pueden llegar a más de 200.000 euros) concursos y pérdida de subvenciones y ayudas. Como muestra de las consecuencias que puede tener la carencia de un plan de igualdad está el contrato de ciberseguridad del Estado, que no se ha podido conceder ni a Telefónica ni a MasOrange por culpa de que uno de sus socios no tenía plan de igualdad registrado.

La necesidad absoluta del plan de igualdad contrasta, sin embargo, con la dificultad que supone para muchas empresas emprender un proyecto de este tipo, tal y como está previsto legalmente. No podemos engañarnos y pensar que se trata de una simple formalidad. El plan de igualdad, tal y como prevé la legislación, requiere una negociación con la representación legal de los trabajadores que tenga la empresa (generalmente, el Comité de Empresa) o con los sindicatos más representativos, si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, e implica la elaboración de un análisis exhaustivo sobre la situación retributiva de la empresa y la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo. Por otra parte, el plan negociado debe contener medidas detalladas con calendario de ejecución, destino de recursos, personas asignadas y previsión de valoración. A menudo se trata de un proyecto que puede alargarse durante meses y que, al depender de una negociación, puede plantear problemas serios a la hora de ser aprobado. A todo esto, debemos añadir el hecho de que el registro examina con mucha atención que se hayan satisfecho todas las formalidades previstas por la ley y, en caso de que no sea así, deniega el registro, dejando a la empresa en situación de incumplimiento. Por tanto, es muy importante que todo el proyecto tenga en cuenta aquellos aspectos formales más fundamentales.

La normativa vigente sobre planes de igualdad, en definitiva, plantea un reto importante para todas las empresas, ya que supone un esfuerzo significativo en tiempo, recursos y dedicación, pero es un esfuerzo que manifiestamente no puede dejar de realizarse, teniendo en cuenta que el incumplimiento tiene consecuencias aún más costosas.

La gestión de los proyectos financiados a través del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR) sigue siendo un reto relevante para las administraciones públicas, que deben operar en un entorno caracterizado por una elevada exigencia normativa y una cultura de control orientada al resultado. Este modelo de gestión obliga a integrar en el día a día una metodología basada en la trazabilidad, la transparencia y la evidencia documental, con procedimientos muy concretos que garantizan que los recursos europeos se utilicen de forma eficiente y conforme a los criterios del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Una de las piezas centrales de este sistema es el seguimiento de metas y objetivos, que debe quedar registrado y validado mediante la plataforma CoFFEE, la herramienta oficial que permite monitorizar la ejecución y asegurar que cada actuación avanza en la dirección acordada. Esta digitalización del seguimiento ha supuesto un importante cambio en la cultura administrativa, ya que requiere introducir datos de forma sistemática, acreditar evidencias y mantener actualizado el estado de cada proyecto. La vinculación entre financiación y cumplimiento objetivable hace que CoFFEE sea un mecanismo de control esencial y, al mismo tiempo, un instrumento que refuerza la planificación estratégica interna.

A esta dimensión de seguimiento se le suma la exigencia de cumplir con los criterios de contribución verde y digital, que obligan a justificar de forma precisa cómo cada actuación participa en las transiciones ecológica y tecnológica. Este etiquetado, aparentemente formal, determina una parte substancial de la elegibilidad de los gastos y condiciona la redacción inicial de los proyectos. Las modificaciones que puedan alterar este impacto deben revisarse cuidadosamente para evitar desajustes con los compromisos adquiridos.

Otro de los requisitos que vertebra el sistema es el cumplimiento del principio de no causar perjuicios significativos al medio ambiente, conocido como DNSH. Esta condición, que se aplica a todos los proyectos financiados con fondos MRR, obliga a incorporar evaluaciones ambientales, declaraciones responsables y documentación justificativa que permita acreditar que las actuaciones no comprometen a los objetivos de sostenibilidad fijados por la Unión Europea. Este enfoque acompaña a las entidades ejecutoras durante todo el ciclo de vida del proyecto y se extiende igualmente a contratistas y subcontratistas.

La integridad en la gestión se refuerza mediante la aplicación del Plan de medidas antifraude y las declaraciones de ausencia de conflicto de interés, que deben verificarse a través de la plataforma MINERVA, una herramienta que analiza posibles vínculos entre responsables públicos y operadores económicos. MINERVA se ha convertido en un filtro imprescindible para asegurar que no existen conflictos que puedan comprometer la imparcialidad del procedimiento y, al mismo tiempo, representa un instrumento preventivo que contribuye a reforzar la confianza en la gestión de los recursos públicos.

Este conjunto de requisitos se completa con obligaciones estrictas de trazabilidad financiera, incluyendo la identificación de los perceptores finales, la comprobación de los titulares reales y la prevención de la doble financiación.

En definitiva, la gestión de los fondos MRR requiere una planificación esmerada, una documentación exhaustiva y una cultura organizativa orientada al resultado y la transparencia. Es un modelo exigente, pero, al mismo tiempo, una oportunidad para que las administraciones refuercen su capacidad de gestión y consoliden prácticas que pueden perdurar más allá del marco temporal del Plan de Recuperación.

El Decreto 40/2025 regula el RELIC y el RPC con novedades para garantizar más transparencia y eficiencia en la contratación pública.

El Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña (DOGC) ha publicado el Decreto 40/2025, de 11 de marzo, que regula el Registro de Empresas Licitadoras y Clasificadas de Cataluña (RELIC) y el Registro Público de Contratos de Cataluña (RPC). Esta normativa introduce diversas mejoras para optimizar la calidad de la información, favorecer la transparencia y avanzar en la contratación pública electrónica.

Entre las principales novedades, destaca la inscripción de oficio en el RELIC de la documentación presentada en las solicitudes de clasificación empresarial, así como la obligación de los órganos de contratación de informar sobre cambios en los requisitos para contratar o sobre la detección de información falsa. Además, se establecen sanciones por la falta de actualización de los datos, con suspensiones de cinco años y cancelaciones de diez años.

En cuanto al RPC, todos los órganos de contratación de Cataluña deberán comunicar en él los datos básicos de los contratos sin necesidad de un convenio previo. En el caso de la Administración de la Generalitat y su sector público, también será obligatorio informar sobre el cumplimiento y la evaluación de los contratos. Además, se agiliza la comunicación con la Sindicatura de Cuentas y el Registro de Contratos estatal a través de la Secretaría Técnica de la Junta Consultiva de Contratación Pública de Cataluña.

El decreto también garantiza el acceso público a determinada información durante los últimos cinco años sin necesidad de identificación previa y prevé la interoperabilidad entre el Sistema Corporativo de Contratación Pública Electrónica de Cataluña y el Directorio de Empresas de la Ley 18/2020.

Esta nueva regulación entrará en vigor el 2 de abril de 2025 y se completará con la puesta en marcha de una nueva herramienta informática para la gestión del RELIC.

Además de las grandes empresas cotizadas, es importante tener en cuenta que las obligaciones previstas en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley de Paridad) también se aplican a muchas otras entidades. Esta ley se aprueba en transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. En particular, esta ley establece obligaciones de paridad que deben cumplir también los sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social a partir del 30/06/2028.

No todos los tipos de entidades mencionadas en la ley están obligados a contar con representaciones paritarias en sus consejos de administración. En algunos casos, se requiere que la entidad tenga un mínimo de trabajadores (125, en el caso de las fundaciones y entidades del tercer sector, por ejemplo) y un volumen mínimo de negocio o nivel presupuestario (20 millones de presupuesto en el caso de fundaciones y entidades del tercer sector, siguiendo el ejemplo anterior).

Las obligaciones previstas en la Ley de Paridad establecen un margen temporal importante para su cumplimiento, con plazos como el 33% del género menos representado para 2026 o el 40% del género menos representado para 2029, por ejemplo. Sin embargo, esto no significa que las entidades obligadas no deban empezar ya a adoptar las acciones necesarias para cumplir con los porcentajes de representación requeridos. Por otro lado, es importante tener en cuenta que, en muchos casos, se prevé que la entidad pueda justificar documentalmente su incumplimiento de los mínimos de representación aplicables por diversos motivos. En cualquier caso, la falta de cumplimiento de las representaciones o la falta de justificación del incumplimiento puede dar lugar a sanciones.

Por todo ello, es fundamental que las diferentes organizaciones evalúen si la Ley de Paridad les afecta y, en su caso, en qué medida.

Los datos se han convertido en un activo empresarial clave para cualquier empresa, esta afirmación es una realidad indiscutible. Las organizaciones disponen de una voluminosa cantidad de datos personales de usuarios, de clientes, de proveedores, de trabajadores, y un gran etcétera, que una vez procesadas y explotadas generan un gran valor a la empresa, pero para que estos datos tengan valor real hay que asegurar la calidad de los datos, así como su seguridad y privacidad. Hay que ser conscientes de que el uso inadecuado de los datos puede ocasionar graves daños financieros y reputacionales a la Organización. Con el fin de promover una gestión efectiva es importante disponer de un proceso de gobernanza de los datos o fecha governance. (más…)