Igualtat

La Resolución 172/2026 pone de manifiesto los límites de los criterios de adjudicación evaluables mediante fórmula cuando su aplicación se desvía de los términos de los pliegos. El análisis evidencia cómo la reinterpretación ex post de las ofertas puede desdibujar su naturaleza objetiva. En este contexto, se refuerza la necesidad de alinear con rigor el diseño de criterios con su aplicación efectiva.

El caso analizado parte de una licitación en la que se valoraba la mejora de los niveles de servicio (SLA) a partir de dos parámetros aparentemente objetivos: el tiempo de respuesta y el tiempo de resolución. Pese a esta configuración, la controversia surge en el momento de su aplicación, cuando el órgano de contratación se ve obligado a interpretar el contenido de una de las ofertas para poder encajarla dentro del criterio previsto.

En concreto, la oferta adjudicataria no formulaba los parámetros en los términos de los pliegos, sino mediante una estructura distinta basada en fases de actuación y niveles de prioridad. Ante esto, el órgano de contratación asimiló estos conceptos a los previstos en el criterio y atribuyó la puntuación máxima.

El Tribunal considera que esta operación excede de la naturaleza de los criterios automáticos. Su función no es interpretar o reconstruir las ofertas, sino verificar de forma objetiva si cumplen los parámetros definidos. Cuando esta verificación requiere una adaptación o equivalencia no contemplada en los pliegos, se introduce un margen de discrecionalidad incompatible con este tipo de criterios.

La resolución pone de manifiesto además dos disfunciones especialmente significativas: por un lado, la valoración incompleta del criterio (en tanto que sólo se puntúa uno de los parámetros previstos); por otro, la comparación en pie de igualdad entre una oferta ajustada a los pliegos y otra que requiere una interpretación para ser considerada equivalente.

Este conjunto de circunstancias conduce a la estimación del recurso y la retroacción de las actuaciones, con el fin de practicar una nueva valoración estrictamente ajustada a los términos de los pliegos.

Más allá del caso concreto, la resolución evidencia un riesgo recurrente en la práctica: la flexibilización de los criterios automáticos en el momento de su aplicación. Este desplazamiento desdibuja su función (reducir la discrecionalidad y garantizar la comparabilidad de las ofertas) y puede comprometer los principios de igualdad y transparencia.

En definitiva, la Resolución 172/2026 refuerza una idea esencial: los criterios evaluables mediante fórmula sólo cumplen su función si se configuran con precisión y se aplican con rigor, sin reinterpretaciones ni ajustes ex post.

Tener un plan de igualdad debidamente registrado no es sólo una obligación legal de las empresas de más de 50 trabajadores desde el año 2020, sino también una necesidad absoluta, ya que no tenerlo puede tener consecuencias imprevistas y desproporcionadas: multas por incumplimiento de obligación legal (que pueden llegar a más de 200.000 euros) concursos y pérdida de subvenciones y ayudas. Como muestra de las consecuencias que puede tener la carencia de un plan de igualdad está el contrato de ciberseguridad del Estado, que no se ha podido conceder ni a Telefónica ni a MasOrange por culpa de que uno de sus socios no tenía plan de igualdad registrado.

La necesidad absoluta del plan de igualdad contrasta, sin embargo, con la dificultad que supone para muchas empresas emprender un proyecto de este tipo, tal y como está previsto legalmente. No podemos engañarnos y pensar que se trata de una simple formalidad. El plan de igualdad, tal y como prevé la legislación, requiere una negociación con la representación legal de los trabajadores que tenga la empresa (generalmente, el Comité de Empresa) o con los sindicatos más representativos, si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, e implica la elaboración de un análisis exhaustivo sobre la situación retributiva de la empresa y la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo. Por otra parte, el plan negociado debe contener medidas detalladas con calendario de ejecución, destino de recursos, personas asignadas y previsión de valoración. A menudo se trata de un proyecto que puede alargarse durante meses y que, al depender de una negociación, puede plantear problemas serios a la hora de ser aprobado. A todo esto, debemos añadir el hecho de que el registro examina con mucha atención que se hayan satisfecho todas las formalidades previstas por la ley y, en caso de que no sea así, deniega el registro, dejando a la empresa en situación de incumplimiento. Por tanto, es muy importante que todo el proyecto tenga en cuenta aquellos aspectos formales más fundamentales.

La normativa vigente sobre planes de igualdad, en definitiva, plantea un reto importante para todas las empresas, ya que supone un esfuerzo significativo en tiempo, recursos y dedicación, pero es un esfuerzo que manifiestamente no puede dejar de realizarse, teniendo en cuenta que el incumplimiento tiene consecuencias aún más costosas.

En el BOE del 30 de juliol de 2025 s’ha publicat el Reial decret llei 9/2025, de 29 de juliol, pel qual s’amplia el permís de naixement i cura.

Leer Nota informativa bufet VALLBÉ —  30 de Julio de 2025 Vallbé

El pasado 6 de mayo de 2023 entró en vigor la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo que refuerza la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, en adelante, «Directiva»), publicada el 17 de mayo de 2023 en el DOUE.

Los Estados miembros disponen hasta el 7 de junio de 2026 para poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva. No obstante, destacamos, como mínimo, una de las modificaciones que deberá afrontar la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del sector público, por la cual se transponen al ordenamiento jurídico español las directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 (en adelante, «LCSP»).

En particular, desde el punto de vista de la contratación pública, podemos hacer hincapié en la exigencia de igualdad entre hombres y mujeres en la remuneración en los contratos y concesiones públicas. (más…)

El pasado 3 de noviembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Fue precisamente en este real decreto donde se introdujo una nueva regulación de diversos instrumentos a través de los cuales debe aplicarse el principio de transparencia retributiva, siendo uno de ellos el procedimiento de valoración de puestos de trabajo. (más…)

Es clave para garantizar la perspectiva de género en la contratación pública, que desde los poderes públicos de Cataluña se vele por aplicar en todas las etapas del procedimiento de contratación, los cambios necesarios para evitar perpetuar desigualdades que afecten al colectivo femenino. (más…)

La Constitución de 1978 propugnó la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico y afirmó la igualdad legal de todas las personas en su artículo 14. Desde aquel momento, son diversas las normas legales que se han ido promulgando con la idea de desarrollar de manera efectiva políticas de igualdad que permitan a las personas disfrutar de las mismas oportunidades ante los poderes públicos y también en el ámbito privado. (más…)

Desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas y organizaciones que tengan una plantilla de más de 50 trabajadores están obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad. Como suele ocurrir con muchas obligaciones de este tipo, la mayoría de las empresas no han tenido todavía la oportunidad, los recursos o la voluntad de llevar a cabo su propio plan de igualdad y, por tanto, se encuentran en una situación de incumplimiento manifiesto. Por supuesto, esto puede implicar que puedan ser objeto de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

La desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en determinados ámbitos del entorno laboral es un hecho constatable para todos los estudios y encuestas que se han realizado, llevando en los últimos años a un incremento de las obligaciones que afectan a las empresas y que implican el establecimiento de una política de igualdad y, de forma particular, la implementación de un plan de igualdad como principal manifestación de esta política.

El plan de igualdad no se puede llevar a cabo de cualquier manera, sino que debe seguir un procedimiento estipulado y tener un contenido determinado por la normativa. La Comisión Negociadora de Igualdad, que es el órgano encargado de aprobar el plan y el resto de la documentación, debe tener obligatoriamente una composición paritaria entre representantes legales de los trabajadores (miembros designados por el Comité de Empresa, representantes sindicales, delegadas de personal, etc.) y representantes de la organización, y debe ser paritaria idealmente entre hombres y mujeres. También es imprescindible que todos los centros de la empresa estén representados en esta Comisión, hasta el punto de que no sería válida su constitución si hubiera centros que no estuvieran representados.

La Comisión Negociadora tiene atribuidas determinadas funciones, entre las que se encuentra la valoración de las informaciones cuantitativas y cualitativas necesarias para la elaboración de los diferentes informes, que deberá aprobar finalmente: Informe de Diagnóstico Previo, Auditoría Retributiva y Plan de Igualdad.

Los informes de diagnosis deben incluir necesariamente diferentes aspectos del entorno laboral: retribuciones, procesos de acceso, procesos de promoción, medidas de conciliación, formación, prevención del acoso sexual o de género, etc. Todos estos aspectos deben ser evaluados desde la perspectiva de igualdad entre hombres y mujeres. Cualquier desigualdad o deficiencia en la igualdad de oportunidades que se detecte y que no pueda ser contada por otros motivos deberá ser considerada y podrá dar lugar a una medida que sirva precisamente para su corrección. Porque, de hecho, en esto debe consistir precisamente el Plan de Igualdad: en una serie de medidas que la empresa tendrá que desplegar según un calendario, con asignación de recursos y personas, con el fin de favorecer la igualdad de oportunidades y corregir cualquier diferencia en las oportunidades que deben tener hombres y mujeres. La ejecución de estas medidas, además, deberá contar necesariamente con medios de seguimiento y evaluación, que tendrán que estar definidos también en el plan. Por todo ello, resulta claro que la Comisión Negociadora y la elaboración del plan sólo son una fase en la implementación de una política y cultura de igualdad que tendrán que acompañar siempre a la organización. Debe tenerse en cuenta, además, que los planes de igualdad podrán tener una vigencia máxima limitada de cuatro años.

Desde Faura-Casas quedamos a disposición para ayudar y acompañar a las organizaciones en la elaboración de sus planes de igualdad y regularizar su situación en relación con las nuevas obligaciones de igualdad.

El pasado 14 de julio se presentó la Carta de Derechos Digitales, pionera en el ámbito internacional https://www.lamoncloa.gob.es/presidente/actividades/Documents/2021/140721-Carta_Derechos_Digitales_RedEs.pdf

Con esta Carta se pretenden fortalecer y ampliar los derechos de la ciudadanía, generando certeza en la sociedad ante la nueva realidad digital y aumentar la confianza de las personas ante la disrupción que representa la tecnología. (más…)

Tanto la sociedad como el Gobierno actuales empujan hacia una sociedad en la que no haya discriminaciones por razón de género, tampoco en el ámbito profesional. Consecuencia de ello, nuestro ordenamiento jurídico regula cada vez más estos aspectos para evitar brechas y pérdidas de oportunidad, un buen ejemplo son los Reales Decretos 901 y 902 del pasado 13 de octubre, que desarrollan puntos de la ley de 2007. (más…)