Igualtat

El pasado 6 de mayo de 2023 entró en vigor la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo que refuerza la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, en adelante, «Directiva»), publicada el 17 de mayo de 2023 en el DOUE.

Los Estados miembros disponen hasta el 7 de junio de 2026 para poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva. No obstante, destacamos, como mínimo, una de las modificaciones que deberá afrontar la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del sector público, por la cual se transponen al ordenamiento jurídico español las directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 (en adelante, «LCSP»).

En particular, desde el punto de vista de la contratación pública, podemos hacer hincapié en la exigencia de igualdad entre hombres y mujeres en la remuneración en los contratos y concesiones públicas. (más…)

El pasado 3 de noviembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Fue precisamente en este real decreto donde se introdujo una nueva regulación de diversos instrumentos a través de los cuales debe aplicarse el principio de transparencia retributiva, siendo uno de ellos el procedimiento de valoración de puestos de trabajo. (más…)

Es clave para garantizar la perspectiva de género en la contratación pública, que desde los poderes públicos de Cataluña se vele por aplicar en todas las etapas del procedimiento de contratación, los cambios necesarios para evitar perpetuar desigualdades que afecten al colectivo femenino. (más…)

La Constitución de 1978 propugnó la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico y afirmó la igualdad legal de todas las personas en su artículo 14. Desde aquel momento, son diversas las normas legales que se han ido promulgando con la idea de desarrollar de manera efectiva políticas de igualdad que permitan a las personas disfrutar de las mismas oportunidades ante los poderes públicos y también en el ámbito privado. (más…)

Desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas y organizaciones que tengan una plantilla de más de 50 trabajadores están obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad. Como suele ocurrir con muchas obligaciones de este tipo, la mayoría de las empresas no han tenido todavía la oportunidad, los recursos o la voluntad de llevar a cabo su propio plan de igualdad y, por tanto, se encuentran en una situación de incumplimiento manifiesto. Por supuesto, esto puede implicar que puedan ser objeto de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

La desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en determinados ámbitos del entorno laboral es un hecho constatable para todos los estudios y encuestas que se han realizado, llevando en los últimos años a un incremento de las obligaciones que afectan a las empresas y que implican el establecimiento de una política de igualdad y, de forma particular, la implementación de un plan de igualdad como principal manifestación de esta política.

El plan de igualdad no se puede llevar a cabo de cualquier manera, sino que debe seguir un procedimiento estipulado y tener un contenido determinado por la normativa. La Comisión Negociadora de Igualdad, que es el órgano encargado de aprobar el plan y el resto de la documentación, debe tener obligatoriamente una composición paritaria entre representantes legales de los trabajadores (miembros designados por el Comité de Empresa, representantes sindicales, delegadas de personal, etc.) y representantes de la organización, y debe ser paritaria idealmente entre hombres y mujeres. También es imprescindible que todos los centros de la empresa estén representados en esta Comisión, hasta el punto de que no sería válida su constitución si hubiera centros que no estuvieran representados.

La Comisión Negociadora tiene atribuidas determinadas funciones, entre las que se encuentra la valoración de las informaciones cuantitativas y cualitativas necesarias para la elaboración de los diferentes informes, que deberá aprobar finalmente: Informe de Diagnóstico Previo, Auditoría Retributiva y Plan de Igualdad.

Los informes de diagnosis deben incluir necesariamente diferentes aspectos del entorno laboral: retribuciones, procesos de acceso, procesos de promoción, medidas de conciliación, formación, prevención del acoso sexual o de género, etc. Todos estos aspectos deben ser evaluados desde la perspectiva de igualdad entre hombres y mujeres. Cualquier desigualdad o deficiencia en la igualdad de oportunidades que se detecte y que no pueda ser contada por otros motivos deberá ser considerada y podrá dar lugar a una medida que sirva precisamente para su corrección. Porque, de hecho, en esto debe consistir precisamente el Plan de Igualdad: en una serie de medidas que la empresa tendrá que desplegar según un calendario, con asignación de recursos y personas, con el fin de favorecer la igualdad de oportunidades y corregir cualquier diferencia en las oportunidades que deben tener hombres y mujeres. La ejecución de estas medidas, además, deberá contar necesariamente con medios de seguimiento y evaluación, que tendrán que estar definidos también en el plan. Por todo ello, resulta claro que la Comisión Negociadora y la elaboración del plan sólo son una fase en la implementación de una política y cultura de igualdad que tendrán que acompañar siempre a la organización. Debe tenerse en cuenta, además, que los planes de igualdad podrán tener una vigencia máxima limitada de cuatro años.

Desde Faura-Casas quedamos a disposición para ayudar y acompañar a las organizaciones en la elaboración de sus planes de igualdad y regularizar su situación en relación con las nuevas obligaciones de igualdad.

El pasado 14 de julio se presentó la Carta de Derechos Digitales, pionera en el ámbito internacional https://www.lamoncloa.gob.es/presidente/actividades/Documents/2021/140721-Carta_Derechos_Digitales_RedEs.pdf

Con esta Carta se pretenden fortalecer y ampliar los derechos de la ciudadanía, generando certeza en la sociedad ante la nueva realidad digital y aumentar la confianza de las personas ante la disrupción que representa la tecnología. (más…)

Tanto la sociedad como el Gobierno actuales empujan hacia una sociedad en la que no haya discriminaciones por razón de género, tampoco en el ámbito profesional. Consecuencia de ello, nuestro ordenamiento jurídico regula cada vez más estos aspectos para evitar brechas y pérdidas de oportunidad, un buen ejemplo son los Reales Decretos 901 y 902 del pasado 13 de octubre, que desarrollan puntos de la ley de 2007. (más…)

Después de algunas demoras, el pasado 7 de marzo se publicó en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Este nuevo real decreto pretende reforzar, de forma transversal, las medidas establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con la que no se obtuvieron los resultados esperados para reducir la brecha salarial y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. (más…)

Nuestro socio fundador, Daniel Faura, actual presidente de ACCID, participó el pasado 7 de marzo en la mesa redonda sobre «La equidad de género en la profesion de auditoría», organizada por la cátedra Mango de RSC y la Comisión de equidad de Género del Col·legi de Censors Jurats de Comptes de Catalunya, que se celebró en la sede de ESCI-UPF en el marco de las actividades de la Semana de la Igualdad. (más…)

El pasado mes de septiembre, el Govern de la Generalitat aprobó la «Guía para la Incorporación de la Perspectiva de Género en los Contratos Públicos« con el objetivo de impulsar la igualdad entre mujeres y hombres en la contratación pública y facilitar a los órganos de contratación las pautas para hacerlo.

La incorporación perspectiva de género en la contratación pública tiene como finalidad, a través de diagnósticos de género, detectar los posibles desequilibrios existentes entre las mujeres y los hombres, e incorporar cláusulas para erradicar y evitar la generación de nuevas desigualdades. (más…)