Laboral

La igualdad retributiva entre mujeres y hombres ha dado un paso más con la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. Esta normativa, que los Estados miembros debían incorporar a sus ordenamientos jurídicos antes del 7 de junio de 2026, introduce nuevas obligaciones para las empresas y refuerza los derechos de las personas trabajadoras en materia de información salarial.

¿Qué persigue esta Directiva?

El principal objetivo es reducir la brecha salarial de género y garantizar que mujeres y hombres reciban la misma remuneración por trabajos de igual valor. Para ello, la norma apuesta por una mayor transparencia en las políticas retributivas y por mecanismos que permitan identificar y corregir posibles situaciones de discriminación salarial.

Principales novedades

Información salarial desde el proceso de selección

Las empresas deberán facilitar a las personas candidatas información sobre la retribución o la banda salarial del puesto antes de la contratación. Asimismo, no podrán solicitar información sobre salarios percibidos en empleos anteriores, evitando que posibles desigualdades salariales se perpetúen en el tiempo.

Mayor acceso a la información para los trabajadores

Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y conocer los salarios medios de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor, diferenciados por sexo.

Criterios retributivos más transparentes

Las organizaciones deberán establecer criterios objetivos, transparentes y neutros para determinar salarios, promociones y progresión profesional, facilitando así una gestión más equitativa del talento.

Control de la brecha salarial

Las empresas estarán obligadas a reportar información sobre sus diferencias salariales entre mujeres y hombres. Cuando se detecten brechas superiores al 5 % que no puedan justificarse mediante factores objetivos, será necesario realizar una evaluación conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras para identificar causas y proponer medidas correctoras.

Refuerzo de los derechos y las reclamaciones

La Directiva también fortalece la protección de quienes sufran discriminación retributiva, facilitando el acceso a la justicia, estableciendo el derecho a una indemnización íntegra y reforzando el régimen sancionador para las empresas incumplidoras.

¿Qué implica para las empresas?

Aunque en España ya existen herramientas como los registros salariales, las auditorías retributivas y los planes de igualdad, la nueva Directiva supone un incremento de las exigencias en materia de transparencia y justificación de las decisiones salariales.

Por ello, resulta recomendable que las organizaciones revisen sus sistemas retributivos, analicen posibles brechas salariales y garanticen que los criterios utilizados para fijar salarios y promociones estén correctamente documentados y alineados con los principios de igualdad.

Una oportunidad para avanzar en la igualdad

Más allá del cumplimiento normativo, la transparencia salarial representa una oportunidad para fortalecer la confianza interna, mejorar la reputación corporativa y consolidar entornos laborales más justos y competitivos.

Las empresas que se anticipen a estos cambios estarán mejor preparadas para afrontar las nuevas exigencias regulatorias y para demostrar su compromiso real con la igualdad de oportunidades.

Transparencia salarial: España, pendiente de adaptar la Directiva Europea 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, cuyo objetivo es reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, debía haberse incorporado al ordenamiento jurídico español antes del 7 de junio de 2026. Sin embargo, el Gobierno aún no ha completado su transposición, generando incertidumbre tanto para las empresas como para las personas trabajadoras y exponiendo a España a posibles sanciones por parte de la Unión Europea.

Aunque la normativa española ya contempla medidas como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva introduce obligaciones más exigentes. Entre ellas, destaca la obligación de informar a las personas candidatas sobre la banda salarial de los puestos ofertados, la prohibición de solicitar información sobre salarios anteriores y el derecho de la plantilla a conocer los criterios utilizados para fijar las retribuciones.

Además, las empresas de más de 100 trabajadores deberán informar periódicamente sobre sus datos salariales y, cuando exista una brecha retributiva igual o superior al 5% que no pueda justificarse por causas objetivas, estarán obligadas a analizar conjuntamente la situación con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras.

Ante este escenario, muchas organizaciones ya están revisando sus sistemas retributivos, definiendo criterios salariales más objetivos y reforzando la documentación de sus políticas de compensación para anticiparse a las futuras exigencias legales. La directiva supone un paso decisivo hacia una mayor transparencia salarial y una herramienta clave para seguir avanzando en la reducción de la brecha salarial de género.

La transparencia salarial gana protagonismo en las empresas

La igualdad salarial entre mujeres y hombres sigue progresando en Europa gracias a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Aunque los Estados miembros debían haber adaptado sus normativas antes del 7 de junio de 2026, en España este proceso aún no se ha completado, lo que provoca cierta inseguridad respecto a la aplicación efectiva de las nuevas obligaciones para las empresas.

Esta normativa europea busca fortalecer el principio de igualdad de remuneración por un mismo puesto o por trabajos de igual valor, incorporando medidas destinadas a incrementar la transparencia en las políticas salariales. Entre sus principales cambios se incluye la obligación de informar a los candidatos sobre el rango salarial de las ofertas de empleo, la prohibición de solicitar datos sobre el salario previo y el derecho de los empleados a conocer los criterios que se utilizan para fijar los sueldos.

Asimismo, las empresas con más de 100 trabajadores deberán reportar de forma periódica información sobre las brechas salariales entre mujeres y hombres. Cuando se identifiquen diferencias relevantes que no puedan explicarse con criterios objetivos, será necesario llevar a cabo un análisis y aplicar medidas correctivas.

En este contexto, numerosas organizaciones ya están revisando sus estructuras de remuneración, sus escalas salariales y sus sistemas de promoción con el objetivo de asegurar una gestión más clara, justa y adaptada a las futuras exigencias legales.

La Directiva 2023/970 representa un avance significativo hacia una mayor igualdad de oportunidades y refuerza el compromiso empresarial con la transparencia, la equidad y la reducción de la brecha salarial de género.

Digitalización para una gestión salarial más estratégica

Avanzar hacia modelos retributivos más transparentes y estructurados representa una oportunidad para profesionalizar la gestión, ganar competitividad y reforzar su capacidad para atraer y fidelizar talento. Sin embargo, muchas pymes pueden dudar sobre cómo afrontar esta transformación en un contexto marcado, en muchos casos, por recursos humanos y materiales limitados. En este sentido, la digitalización adquiere un papel estratégico.

La tecnología permite simplificar un proceso que, de otro modo, podría resultar complejo y difícil de gestionar. La definición de bandas salariales, el análisis de posibles brechas retributivas, la trazabilidad de los criterios salariales o la gestión de revisiones retributivas requieren herramientas que faciliten la centralización de datos, automaticen procesos y permitan disponer de información actualizada.

El valor de la digitalización no se limita, además, al cumplimiento normativo: también impulsa una gestión de personas más profesional y basada en datos objetivos. Las soluciones tecnológicas ayudan a detectar desequilibrios salariales, identificar riesgos y tomar decisiones retributivas más consistentes en base a los datos, algo especialmente relevante en pequeñas estructuras cuyas políticas salariales han evolucionado históricamente de forma poco homogénea o excesivamente individualizada.

Por todo ello, las pymes que comiencen a trabajar desde ahora en modelos de transparencia salarial tendrán una ventaja competitiva clara; no se trata solo de adecuarse a exigencias regulatorias, sino de construir organizaciones más atractivas desde el punto de vista del talento, convirtiendo la transparencia en un elemento diferenciador.

La directiva europea debe abordarse como una oportunidad para revisar y fortalecer la estrategia de gestión del talento, porque aquellas empresas que sean capaces de hacerlo estarán mejor preparadas para competir en un escenario en que la reputación y la coherencia serán activos cada vez más determinantes.

El Boletín Oficial del Estado del pasado 19 de febrero publicaba el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el ejercicio 2026.

Las cuantías del nuevo SMI, vigente a partir del 1 de enero de 2026, suponen un incremento del 3,10 % respecto a las fijadas hasta el 31 de diciembre de 2025, quedando establecidas en:

• SMI diario: 40,70 €
• SMI mensual: 1.221 €
• SMI anual a efectos de compensación y absorción: 17.094 €
• SMI por jornada legal en actividad para contratos de trabajo de duración determinada cuyos servicios en una misma empresa no excedan de 120 días: 57,82 €
• SMI por hora de empleados de hogar: 9,55 €

Por su parte, el artículo 28 del Real Decreto-ley 5/2026, de 17 de febrero, modifica la disposición adicional sexagésima primera de la Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, con el objeto de que los salarios de cuantía inferior al SMI fijado para 2026 estén exentos de tributación.

Área fiscal-laboral

A partir del 1 de Enero de 2025, entrará en vigor la aplicación de e la cotización adicional de  solidaridad, a efectos de garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo.

¿En qué consiste dicha cotización y a quien afecta?

Se trata de una cotización adicional tanto por parte de la empresa como del trabajador, únicamente aplicable a los trabajadores que tengan ingresos por encima de la base máxima de cotización a la Seguridad Social; esta base se fija anualmente y para el año 2024 se ha establecido en 4.720,50 €.

La cuantía de la cotización se verá incrementada progresivamente desde su entrada en vigor el 1 de enero de 2025 hasta el año 2045, año previsto para alcanzar el tipo definitivo. (más…)

Como novedad para los alumnos en prácticas no remuneradas, tendrán la obligación de comunicar el alta, baja y comunicar los días que realicen las prácticas, además de cotizar a la Seguridad Social a partir del 01 de enero de 2024

La afiliación se extiende desde la fecha de inicio hasta el cese como participante en el programa de formación.  El plazo reglamentario para la comunicación del alta o baja es de 10 días naturales desde el inicio o finalización de las prácticas.

Los alumnos que realicen estas prácticas quedan comprometidos como asimilados a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social. (más…)

El Consejo General de Graduados Sociales de España anuncia que el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migración, José Luis Escrivá, ha presentado un proyecto de Real Decreto en el que se ha incluido una disposición transitoria por la que se amplía el plazo dado por el RD 504/22 por la actualización de los datos a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos. Este plazo se verá ampliado hasta el 31 de marzo de 2024.

Esta ampliación es fruto de las reiteradas reivindicaciones de profesionales de asociaciones y Colegios profesionales, realizadas en las direcciones provinciales de la Tesorería.

Pasamos a detallar como se ha de gestionar la baja médica por contingencias comunes o por accidente de trabajo en el caso de que la empresa nos haya desplazado temporalmente al extranjero.

En primer lugar, desde el 01 de abril de 2023, el trabajador ya no está obligado a presentar los partes de baja, alta o confirmación de su incapacidad temporal, aunque sería recomendable que el trabajador lo comunicara a la empresa.

Dentro del ámbito de los trabajadores desplazados, podemos encontrarnos con 03 supuestos diferentes:

– Desplazamiento del trabajador a un país perteneciente a la UE, Espacio Económico Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein), Suiza o Reino Unido:

El trabajador acudirá a su facultativo o al hospital del país en cuestión, que emitirá un certificado médico legible (en el que figure el diagnóstico y la duración prevista) que acredite su situación de incapacidad temporal. En los países en que son de aplicación los Reglamentos Comunitarios no será necesaria la legalización ni la traducción de los documentos. 

El trabajador/a deberá remitir ese certificado médico en el plazo de 3 días a la dirección provincial del INSS en la que figure en alta (esto es, según el Código Cuenta de Cotización de su empresa), así como sus datos personales completos. (más…)

El 16 de febrero de 2023, el Congreso aprobó la Ley 2/2023, de 20 de febrero, que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (transposición de la Directiva Whistleblowing). Su finalidad principal es amparar a toda persona física que informe sobre alguna de las acciones u omisiones que dicha Ley desarrolla en su artículo 2, como, por ejemplo: “infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, se entiende sin perjuicio de la establecida en su normativa específica.” 

También tiene como finalidad el fortalecimiento de la cultura de la información, de las infraestructuras de integridad de las organizaciones y el fomento de la cultura de la información o comunicación como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.

Las empresas con a partir de 250 empleados tenían hasta el 13 de junio de 2023 para implementar un canal de denuncias. El 1 de diciembre de 2023, finaliza el plazo para las empresas con a partir de 50 empleados. (más…)

 Se relacionan a continuación las novedades y modificaciones de las bonificaciones relativas a la contratación del personal investigador, con fecha de efectos 01 de septiembre de 2023.

–  Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Con efectos de 01/09/2023, se deroga la D.A 18.ª de la Ley 14/2011, de 1 de junio por la que se establecía una reducción del 30% de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes en la cotización y se modifican los arts. 1 y 2 del Real Decreto 475/2014, de 13 de junio. (más…)

El pasado 1 de marzo se publicó en el BOE la Ley Orgánica 1/2023 de 28 de febrero por la cual se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, medidas, para las nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal para proteger la salud y el trabajo de las mujeres.

Se reconocen 3 nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes, son:

1- Baja laboral en caso de menstruación incapacitante secundaria. Esta se define como la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada (nuevo redactado del artículo 2 de LO 2/2010 del 3 de marzo). Se considera como un nuevo proceso de IT, que no computará como una recaída. Se abonará desde el día de la baja en el trabajo a cargo de la seguridad social. (más…)

El pasado 17 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto Legislativo 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones, aprobado por el Consejo de ministros en sesión extraordinaria y que entrará en vigor el 1 de abril de 2023, con efectos retroactivos a 1 de enero de 2023 en algunas materias. (más…)