Real decreto ley 8/2022, de 5 de abril, por el que se adoptan medidas urgentes en el ámbito de la contratación laboral del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación. Nuevo contrato indefinido para personal investigador

Los objetivos de este real decreto ley son evitar la paralización de las contrataciones laborales en el ámbito de las entidades de I+D+I que conforman el Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, dotar de un instrumento jurídico eficaz para a la celebración de contratos indefinidos en este ámbito, así como garantizar la estabilidad en las relaciones del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación y para ello se introducen dos nuevos artículos en la Ley 14/2011, de 1 de junio , de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que recoge todos los requisitos necesarios para la realización de este contrato. (más…)

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Aclaraciones contratación reforma laboral

1.- Disposición adicional quinta

La Disposición adicional quinta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de Trabajo” introdujo la posibilidad de suscribir contratos de duración determinada por el tiempo necesario para la ejecución de proyectos que se lleven a cabo por parte de entidades del sector público asociados «a la estricta ejecución del Plan de Recuperación, transformación y resiliencia» y, también, por la ejecución programas de carácter temporal con financiación de fondos de la Unión Europea.

Para más información:

ReformaLaboral

 

 

Font: Nota informativa: boletín VALLBÉ (febrero 2022) vallbe.cat

 

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Novedad sobre moratoria. Instituciones hospitalarias

EL pasado 17 de mayo de 2021 se implementó en la oficina virtual del sistema Red la opción de solicitud de ampliación de la moratoria para instituciones hospitalarias.

Origen de la moratoria

El origen de la deuda se debe a los problemas de financiación para apuntalar el sistema sanitario durante la década de los 80 y parte de la de los 90. Durante años, frente a la precariedad de sus cuentas, los responsables sanitarios prefirieron priorizar los pagos a sus empleados y a proveedores que a las obligaciones con la Seguridad Social

El Gobierno implantó con la Ley 41/1994, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1995, una moratoria para ese agujero y la condonación de los recargos e intereses. A cambio, se aseguraba los pagos anuales de los siguientes ejercicios. El aplazamiento, que tenía un periodo de diez años, se ha ido prorrogando a cada nuevo presupuesto.

¿A quién va dirigido?

A las instituciones sanitarias cuya titularidad ostenten las Administraciones Públicas o instituciones públicas o privadas sin ánimo de lucro, acogidas a la moratoria prevista en la disposición adicional trigésima de la Ley 41/1994, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1995 y que pretendan solicitar la ampliación de la carencia y la moratoria que tengan concedidas siempre que así lo haya recogido la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año o, en su defecto, una disposición con rango legal que así lo prevea.

La Disposición adicional sexagésima cuarta de los Presupuestos Generales del Estado para 2021, hace referencia a la prórroga de la moratoria, en la que se establece la posibilidad para las entidades citadas anteriormente de solicitar la ampliación de la carencia concedida a veintisiete años, junto con la ampliación de la moratoria concedida hasta un máximo de diez años con amortizaciones anuales.

Ahora, a través del servicio Online de la página web de la Tesorería General de la Seguridad Social se simplifica el proceso para solicitar la ampliación de dicha moratoria prevista en los últimos Presupuestos Generales del Estado aprobados para el año 2021.

Forma de solicitarlo

 A través de la página Web de la Seguridad Social, acreditando la identificación mediante certificado digital de la entidad, se realiza una solicitud mediante registro electrónico, solicitando la ampliación de la moratoria, en la que únicamente será necesario adjuntar:

  •  Número de expediente de la moratoria concedida
  • Beneficiario de la moratoria (Razón social, NIF y CCC).
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Actualidad sobre Igualdad de remuneración por razón de sexo y sobre el registro salarial

El Real Decreto-Ley 6/2019, estableció mediante la modificación del artículo 28.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), con la finalidad de conseguir la igualdad de remuneración; la obligación empresarial de realizar un registro, cuya información debe estar actualizada, con valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Un registro que será accesible para todos los trabajadores a través de la representación legal de los mismo. Por ello, se establece como obligación el informar anualmente a la representación legal de los trabajadores de la aplicación del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa incluyendo el registro de salarios. (más…)

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Las guardias de disponibilidad son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en una reciente sentencia, ha dictaminado que los periodos de guardia en régimen de «disponibilidad no presencial» deben ser considerados «tiempo de trabajo», y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten «de manera considerable» a la capacidad del empleado a «administrar su tiempo libre».

El alto Tribunal ha dado respuesta en estos términos a dos tribunales, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como «tiempo de trabajo» aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo (Eslovenia y Alemania).

En el asunto C-344/19, corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.

Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere

En el asunto C-580/19, es un bombero que debía efectuar regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante dichos períodos no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado por su empresario, pero debía estar localizable y poder llegar, en caso de aviso, al término municipal de dicha ciudad en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.

 

En la sentencia, el TJUE indica, que los conceptos «periodo de descanso» y «tiempo de trabajo» se excluyen mutuamente, y añade que «un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un ‘período de descanso'». El Tribunal subraya que un periodo de guardia debe calificarse «automáticamente» como «tiempo de trabajo» cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.

La cuestión se suscita cuando los periodos de guardia no exigen permanecer en el centro de trabajo. El TJUE explica que las guardias en régimen de «disponibilidad no presencial» están comprendidas «en su integridad» dentro del concepto «tiempo de trabajo» cuando «las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses«.

Cuando las limitaciones impuestas le permiten al empleado administrar su tiempo y dedicarse a sus menesteres sin grandes limitaciones, solo constituye tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada. No se pueden tomar en cuenta las dificultades que la guardia le ocasione cuando deriven de elementos naturales o de la libre elección del empleado, como por ejemplo su domicilio. En suma, los aspectos a valorar son el tiempo en que debe presentarse en el lugar y la frecuencia media con la que se le requiere durante una guardia.

El TJUE incluso va más allá y señala que en la medida en que los servicios de guardia implican necesariamente la imposición de obligaciones profesionales al trabajador y, por ello forman parte de su entorno laboral, cuando las guardias se prestan de forma continuada durante largos períodos o se producen a intervalos muy frecuentes, – hasta el punto de suponer una carga psicológica recurrente para el trabajador, aunque sea de baja intensidad-, puede resultar muy difícil, en la práctica, que este se evada completamente de su entorno laboral durante un número suficiente de horas consecutivas que le permita neutralizar los efectos del trabajo sobre su seguridad y su salud; y más aún cuando estos servicios de guardia tienen lugar durante la noche.

De esta circunstancia la obligación de la empresa de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan surgir en su entorno laboral, se extiende también a la obligación de no imponer períodos de guardia muy largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, ello aun cuando estos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88.

Y matiza que, en todo caso, corresponde a los Estados miembros definir, en su ordenamiento jurídico nacional, las modalidades de aplicación de esta obligación.

 

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El registro retributivo obligatorio

El próximo día 12 de abril entra en vigor la disposición final 4ª del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estableciendo la obligatoriedad de que las empresas cuenten con un registro retributivo, que incluya la información salarial de la plantilla completa, y que deberá adaptarse al Real Decreto 902/2020. (más…)

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Obligaciones en materia de igualdad

Tanto la sociedad como el Gobierno actuales empujan hacia una sociedad en la que no haya discriminaciones por razón de género, tampoco en el ámbito profesional. Consecuencia de ello, nuestro ordenamiento jurídico regula cada vez más estos aspectos para evitar brechas y pérdidas de oportunidad, un buen ejemplo son los Reales Decretos 901 y 902 del pasado 13 de octubre, que desarrollan puntos de la ley de 2007. (más…)

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Agentes sociales y Gobierno acuerdan prorrogar los ERTE hasta el 31 de mayo

El Gobierno ha llegado a un nuevo acuerdo con los agentes sociales para prorrogar los ERTE desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo, en condiciones similares a las existentes hasta ahora.

El acuerdo contempla la prórroga de todos los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) basados en causas relacionadas con la COVID 19.

Dentro de estos ERTE, se reconocen de nuevo exoneraciones a empresas que sean titulares de estos y pertenezcan a sectores con una elevada tasa de cobertura por el expediente y una reducida tasa de recuperación de actividad, si bien se utilizan criterios objetivos más generosos para determinar estos sectores, lo que da lugar a la incorporación de nuevos CNAE, que implican que se proteja a empresas que dan empleo a casi 50.000 personas trabajadoras más. (más…)

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Tribunal Supremo: el uso del contrato temporal para cubrir los permisos o vacaciones de los empleados es un fraude. Sentencia de 10 noviembre de 2020

El pasado mes de noviembre la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictaminó que no basta una mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación, para dar cobertura a un contrato eventual. En el caso concreto indica que es del todo irregular suscribir contratos eventuales en los que se refleje como causa de temporalidad la «Realización de las tareas propias de la oficina», sin ninguna otra precisión. (más…)

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Para el 2021, se igualará entre progenitores la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o hija

El artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019 modificó el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo que el nacimiento de hijo o hija suspende el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto (adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento), que habrán de disfrutarse a jornada completa. (más…)

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