#ObligacioLegal

El pasado 5 de diciembre de 2025 se publicó la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible, que prevé la obligación de las empresas y entidades que pertenecen al sector público, y que tengan una plantilla de más de 200 personas trabajadoras por centro de trabajo (o 100 por turno de trabajo), a implementar un plan de movilidad.

Estos plantes deben ser objeto de seguimiento para evaluar su implementación y deben ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (o, en su defecto, la comisión que se constituya integrada por los sindicatos más representativos, o aquellos legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo del sector).

En este sentido, se ha incluido un apartado en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores previendo el deber de negociar medidas para promover la elaboración de los planes de movilidad en el marco de la negociación de los convenios colectivos.

En cuanto a su contenido, los planes de movilidad deben impulsar la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros; todo ello en relación tanto de personas trabajadoras como de visitantes, proveedores y personas que requieran acceder al centro de trabajo.

Asimismo, en centros «de alta ocupación», considerados aquellos que cuenten con más de 1.000 personas trabajadoras y estén situados en municipios o áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes, habrá que incluir medidas que permitan reducir la movilidad en horas punta o durante la jornada laboral y promover así el uso de medios de transporte de bajas o cero. activa incluyendo herramientas para facilitar la recarga pública o privada de este tipo de medios de transporte.

Con el fin de conseguir todo esto, las empresas y entidades pertenecientes al sector público podrán ofrecer a sus plantillas tarjetas de transporte tramitadas a través de una empresa emisora ​​de vales de transporte.

Por último, la propia ley contempla sanciones para el caso de no elaborar en plazo (antes del 5 de diciembre de 2027) el plan de movilidad, cuando este hecho produce un perjuicio por el sistema de movilidad.

Artículo publicado en el Boletín informativo del Bufet Vallbé (diciembre 2025)

Tener un plan de igualdad debidamente registrado no es sólo una obligación legal de las empresas de más de 50 trabajadores desde el año 2020, sino también una necesidad absoluta, ya que no tenerlo puede tener consecuencias imprevistas y desproporcionadas: multas por incumplimiento de obligación legal (que pueden llegar a más de 200.000 euros) concursos y pérdida de subvenciones y ayudas. Como muestra de las consecuencias que puede tener la carencia de un plan de igualdad está el contrato de ciberseguridad del Estado, que no se ha podido conceder ni a Telefónica ni a MasOrange por culpa de que uno de sus socios no tenía plan de igualdad registrado.

La necesidad absoluta del plan de igualdad contrasta, sin embargo, con la dificultad que supone para muchas empresas emprender un proyecto de este tipo, tal y como está previsto legalmente. No podemos engañarnos y pensar que se trata de una simple formalidad. El plan de igualdad, tal y como prevé la legislación, requiere una negociación con la representación legal de los trabajadores que tenga la empresa (generalmente, el Comité de Empresa) o con los sindicatos más representativos, si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, e implica la elaboración de un análisis exhaustivo sobre la situación retributiva de la empresa y la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo. Por otra parte, el plan negociado debe contener medidas detalladas con calendario de ejecución, destino de recursos, personas asignadas y previsión de valoración. A menudo se trata de un proyecto que puede alargarse durante meses y que, al depender de una negociación, puede plantear problemas serios a la hora de ser aprobado. A todo esto, debemos añadir el hecho de que el registro examina con mucha atención que se hayan satisfecho todas las formalidades previstas por la ley y, en caso de que no sea así, deniega el registro, dejando a la empresa en situación de incumplimiento. Por tanto, es muy importante que todo el proyecto tenga en cuenta aquellos aspectos formales más fundamentales.

La normativa vigente sobre planes de igualdad, en definitiva, plantea un reto importante para todas las empresas, ya que supone un esfuerzo significativo en tiempo, recursos y dedicación, pero es un esfuerzo que manifiestamente no puede dejar de realizarse, teniendo en cuenta que el incumplimiento tiene consecuencias aún más costosas.