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Desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas y organizaciones que tengan una plantilla de más de 50 trabajadores están obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad. Como suele ocurrir con muchas obligaciones de este tipo, la mayoría de las empresas no han tenido todavía la oportunidad, los recursos o la voluntad de llevar a cabo su propio plan de igualdad y, por tanto, se encuentran en una situación de incumplimiento manifiesto. Por supuesto, esto puede implicar que puedan ser objeto de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

La desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en determinados ámbitos del entorno laboral es un hecho constatable para todos los estudios y encuestas que se han realizado, llevando en los últimos años a un incremento de las obligaciones que afectan a las empresas y que implican el establecimiento de una política de igualdad y, de forma particular, la implementación de un plan de igualdad como principal manifestación de esta política.

El plan de igualdad no se puede llevar a cabo de cualquier manera, sino que debe seguir un procedimiento estipulado y tener un contenido determinado por la normativa. La Comisión Negociadora de Igualdad, que es el órgano encargado de aprobar el plan y el resto de la documentación, debe tener obligatoriamente una composición paritaria entre representantes legales de los trabajadores (miembros designados por el Comité de Empresa, representantes sindicales, delegadas de personal, etc.) y representantes de la organización, y debe ser paritaria idealmente entre hombres y mujeres. También es imprescindible que todos los centros de la empresa estén representados en esta Comisión, hasta el punto de que no sería válida su constitución si hubiera centros que no estuvieran representados.

La Comisión Negociadora tiene atribuidas determinadas funciones, entre las que se encuentra la valoración de las informaciones cuantitativas y cualitativas necesarias para la elaboración de los diferentes informes, que deberá aprobar finalmente: Informe de Diagnóstico Previo, Auditoría Retributiva y Plan de Igualdad.

Los informes de diagnosis deben incluir necesariamente diferentes aspectos del entorno laboral: retribuciones, procesos de acceso, procesos de promoción, medidas de conciliación, formación, prevención del acoso sexual o de género, etc. Todos estos aspectos deben ser evaluados desde la perspectiva de igualdad entre hombres y mujeres. Cualquier desigualdad o deficiencia en la igualdad de oportunidades que se detecte y que no pueda ser contada por otros motivos deberá ser considerada y podrá dar lugar a una medida que sirva precisamente para su corrección. Porque, de hecho, en esto debe consistir precisamente el Plan de Igualdad: en una serie de medidas que la empresa tendrá que desplegar según un calendario, con asignación de recursos y personas, con el fin de favorecer la igualdad de oportunidades y corregir cualquier diferencia en las oportunidades que deben tener hombres y mujeres. La ejecución de estas medidas, además, deberá contar necesariamente con medios de seguimiento y evaluación, que tendrán que estar definidos también en el plan. Por todo ello, resulta claro que la Comisión Negociadora y la elaboración del plan sólo son una fase en la implementación de una política y cultura de igualdad que tendrán que acompañar siempre a la organización. Debe tenerse en cuenta, además, que los planes de igualdad podrán tener una vigencia máxima limitada de cuatro años.

Desde Faura-Casas quedamos a disposición para ayudar y acompañar a las organizaciones en la elaboración de sus planes de igualdad y regularizar su situación en relación con las nuevas obligaciones de igualdad.