regulació deficient

Han pasado más de 4 años desde que se aprobó la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener planes de igualdad negociados, y hasta ahora no existía una regulación clara sobre cómo debían elaborarse estos planes si la empresa no tenía representantes legales de los trabajadores con quienes negociar el plan. Es cierto que existía una previsión de convocar a los sindicatos más representativos, pero no se sabía a través de qué procedimiento ni de qué manera.

Ante la denegación de la inscripción de planes que no habían sido acordados, ha sido la Sala Social del Tribunal Supremo quien se ha pronunciado a través de diversas sentencias, ordenando la inscripción de planes que se hayan aprobado sin acuerdo, frente a la imposibilidad de acordarlos (por falta de representantes legales de los trabajadores, incomparecencia de los sindicatos convocados o bloqueo negociador). El Tribunal Supremo indica fundamentalmente que no se puede supeditar el cumplimiento de una obligación de la empresa (inscribir su plan) a cuestiones que no dependen de ella.

La instrucción del 9 de enero de 2025 de la Secretaría de Trabajo de Cataluña establece ahora las condiciones y requisitos que deben permitir registrar planes de igualdad no negociados con representantes legales de los trabajadores, que son los siguientes:

• Que las empresas no cuenten con órganos de representación legal de las personas trabajadoras en todos o algunos de sus centros.
• Que acrediten haber convocado mediante burofax a los sindicatos más representativos, CCOO y UGT, y a los sindicatos más representativos del sector, sin que ningún sindicato haya dado respuesta en 10 días hábiles. La Administración deberá solicitar a los sindicatos que confirmen que no han dado ninguna respuesta.
• Solicitar la inscripción del plan no acordado por este motivo.
• Que el plan tenga el contenido mínimo exigido legalmente.
• Que haya habido un bloqueo negociador.

Es lamentable que una cuestión que tiene un impacto tan importante, como es la elaboración de planes de igualdad, y que afecta a una gran mayoría de empresas y entornos de trabajo, haya tenido siempre una regulación deficiente y una interpretación errática, generando a su alrededor decisiones no fundamentadas en derecho, inseguridad jurídica, correcciones del Tribunal Supremo y una cierta sensación de despropósito normativo.

Las excesivas formalidades que encorsetan los planes de igualdad los apartan paradójicamente de su objetivo, que es la adopción de políticas de igualdad. Como siempre, la desconfianza demostrada por la administración, que no confía en que las empresas sepan o quieran elaborar planes de igualdad, solo conduce a más formalidades: burofax que habrá que enviar y aportar, y una nueva acción de revisión por parte de la administración, que deberá pedir a los sindicatos que no hayan respondido a las convocatorias de las empresas que confirmen si realmente han sido convocados, a pesar de la existencia demostrable de los burofaxes.