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El pasado 5 de diciembre de 2025 se publicó la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible, que prevé la obligación de las empresas y entidades que pertenecen al sector público, y que tengan una plantilla de más de 200 personas trabajadoras por centro de trabajo (o 100 por turno de trabajo), a implementar un plan de movilidad.

Estos plantes deben ser objeto de seguimiento para evaluar su implementación y deben ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (o, en su defecto, la comisión que se constituya integrada por los sindicatos más representativos, o aquellos legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo del sector).

En este sentido, se ha incluido un apartado en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores previendo el deber de negociar medidas para promover la elaboración de los planes de movilidad en el marco de la negociación de los convenios colectivos.

En cuanto a su contenido, los planes de movilidad deben impulsar la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros; todo ello en relación tanto de personas trabajadoras como de visitantes, proveedores y personas que requieran acceder al centro de trabajo.

Asimismo, en centros «de alta ocupación», considerados aquellos que cuenten con más de 1.000 personas trabajadoras y estén situados en municipios o áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes, habrá que incluir medidas que permitan reducir la movilidad en horas punta o durante la jornada laboral y promover así el uso de medios de transporte de bajas o cero. activa incluyendo herramientas para facilitar la recarga pública o privada de este tipo de medios de transporte.

Con el fin de conseguir todo esto, las empresas y entidades pertenecientes al sector público podrán ofrecer a sus plantillas tarjetas de transporte tramitadas a través de una empresa emisora ​​de vales de transporte.

Por último, la propia ley contempla sanciones para el caso de no elaborar en plazo (antes del 5 de diciembre de 2027) el plan de movilidad, cuando este hecho produce un perjuicio por el sistema de movilidad.

Artículo publicado en el Boletín informativo del Bufet Vallbé (diciembre 2025)

Tener un plan de igualdad debidamente registrado no es sólo una obligación legal de las empresas de más de 50 trabajadores desde el año 2020, sino también una necesidad absoluta, ya que no tenerlo puede tener consecuencias imprevistas y desproporcionadas: multas por incumplimiento de obligación legal (que pueden llegar a más de 200.000 euros) concursos y pérdida de subvenciones y ayudas. Como muestra de las consecuencias que puede tener la carencia de un plan de igualdad está el contrato de ciberseguridad del Estado, que no se ha podido conceder ni a Telefónica ni a MasOrange por culpa de que uno de sus socios no tenía plan de igualdad registrado.

La necesidad absoluta del plan de igualdad contrasta, sin embargo, con la dificultad que supone para muchas empresas emprender un proyecto de este tipo, tal y como está previsto legalmente. No podemos engañarnos y pensar que se trata de una simple formalidad. El plan de igualdad, tal y como prevé la legislación, requiere una negociación con la representación legal de los trabajadores que tenga la empresa (generalmente, el Comité de Empresa) o con los sindicatos más representativos, si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, e implica la elaboración de un análisis exhaustivo sobre la situación retributiva de la empresa y la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo, además de la valoración de los puestos de trabajo. Por otra parte, el plan negociado debe contener medidas detalladas con calendario de ejecución, destino de recursos, personas asignadas y previsión de valoración. A menudo se trata de un proyecto que puede alargarse durante meses y que, al depender de una negociación, puede plantear problemas serios a la hora de ser aprobado. A todo esto, debemos añadir el hecho de que el registro examina con mucha atención que se hayan satisfecho todas las formalidades previstas por la ley y, en caso de que no sea así, deniega el registro, dejando a la empresa en situación de incumplimiento. Por tanto, es muy importante que todo el proyecto tenga en cuenta aquellos aspectos formales más fundamentales.

La normativa vigente sobre planes de igualdad, en definitiva, plantea un reto importante para todas las empresas, ya que supone un esfuerzo significativo en tiempo, recursos y dedicación, pero es un esfuerzo que manifiestamente no puede dejar de realizarse, teniendo en cuenta que el incumplimiento tiene consecuencias aún más costosas.

Además de las grandes empresas cotizadas, es importante tener en cuenta que las obligaciones previstas en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley de Paridad) también se aplican a muchas otras entidades. Esta ley se aprueba en transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. En particular, esta ley establece obligaciones de paridad que deben cumplir también los sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social a partir del 30/06/2028.

No todos los tipos de entidades mencionadas en la ley están obligados a contar con representaciones paritarias en sus consejos de administración. En algunos casos, se requiere que la entidad tenga un mínimo de trabajadores (125, en el caso de las fundaciones y entidades del tercer sector, por ejemplo) y un volumen mínimo de negocio o nivel presupuestario (20 millones de presupuesto en el caso de fundaciones y entidades del tercer sector, siguiendo el ejemplo anterior).

Las obligaciones previstas en la Ley de Paridad establecen un margen temporal importante para su cumplimiento, con plazos como el 33% del género menos representado para 2026 o el 40% del género menos representado para 2029, por ejemplo. Sin embargo, esto no significa que las entidades obligadas no deban empezar ya a adoptar las acciones necesarias para cumplir con los porcentajes de representación requeridos. Por otro lado, es importante tener en cuenta que, en muchos casos, se prevé que la entidad pueda justificar documentalmente su incumplimiento de los mínimos de representación aplicables por diversos motivos. En cualquier caso, la falta de cumplimiento de las representaciones o la falta de justificación del incumplimiento puede dar lugar a sanciones.

Por todo ello, es fundamental que las diferentes organizaciones evalúen si la Ley de Paridad les afecta y, en su caso, en qué medida.

Han pasado más de 4 años desde que se aprobó la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener planes de igualdad negociados, y hasta ahora no existía una regulación clara sobre cómo debían elaborarse estos planes si la empresa no tenía representantes legales de los trabajadores con quienes negociar el plan. Es cierto que existía una previsión de convocar a los sindicatos más representativos, pero no se sabía a través de qué procedimiento ni de qué manera.

Ante la denegación de la inscripción de planes que no habían sido acordados, ha sido la Sala Social del Tribunal Supremo quien se ha pronunciado a través de diversas sentencias, ordenando la inscripción de planes que se hayan aprobado sin acuerdo, frente a la imposibilidad de acordarlos (por falta de representantes legales de los trabajadores, incomparecencia de los sindicatos convocados o bloqueo negociador). El Tribunal Supremo indica fundamentalmente que no se puede supeditar el cumplimiento de una obligación de la empresa (inscribir su plan) a cuestiones que no dependen de ella.

La instrucción del 9 de enero de 2025 de la Secretaría de Trabajo de Cataluña establece ahora las condiciones y requisitos que deben permitir registrar planes de igualdad no negociados con representantes legales de los trabajadores, que son los siguientes:

• Que las empresas no cuenten con órganos de representación legal de las personas trabajadoras en todos o algunos de sus centros.
• Que acrediten haber convocado mediante burofax a los sindicatos más representativos, CCOO y UGT, y a los sindicatos más representativos del sector, sin que ningún sindicato haya dado respuesta en 10 días hábiles. La Administración deberá solicitar a los sindicatos que confirmen que no han dado ninguna respuesta.
• Solicitar la inscripción del plan no acordado por este motivo.
• Que el plan tenga el contenido mínimo exigido legalmente.
• Que haya habido un bloqueo negociador.

Es lamentable que una cuestión que tiene un impacto tan importante, como es la elaboración de planes de igualdad, y que afecta a una gran mayoría de empresas y entornos de trabajo, haya tenido siempre una regulación deficiente y una interpretación errática, generando a su alrededor decisiones no fundamentadas en derecho, inseguridad jurídica, correcciones del Tribunal Supremo y una cierta sensación de despropósito normativo.

Las excesivas formalidades que encorsetan los planes de igualdad los apartan paradójicamente de su objetivo, que es la adopción de políticas de igualdad. Como siempre, la desconfianza demostrada por la administración, que no confía en que las empresas sepan o quieran elaborar planes de igualdad, solo conduce a más formalidades: burofax que habrá que enviar y aportar, y una nueva acción de revisión por parte de la administración, que deberá pedir a los sindicatos que no hayan respondido a las convocatorias de las empresas que confirmen si realmente han sido convocados, a pesar de la existencia demostrable de los burofaxes.

A partir del Real Decreto de 2020 sobre planes de igualdad, todas las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de negociar un plan de igualdad con los representantes legales de los trabajadores y de inscribirlo en un registro público. El problema se ha demostrado sobre todo en aquellas empresas que carecen de representantes legales de los trabajadores. Entonces, la previsión legal es que debe convocarse a los sindicatos más representativos (CCOO y UGT, generalmente) para que participen de la negociación como parte de una comisión negociadora. Sin embargo, estos sindicatos no tienen ninguna obligación de participar en estas convocatorias (y, de hecho, en la práctica, de manera general no participan, porque no tienen recursos suficientes para hacerlo), lo que puede dejar las empresas expuestas a una posible sanción, sin la posibilidad de cumplir su obligación de tener un plan de igualdad negociado e inscrito. (más…)