teletreball

El pasado 5 de diciembre de 2025 se publicó la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible, que prevé la obligación de las empresas y entidades que pertenecen al sector público, y que tengan una plantilla de más de 200 personas trabajadoras por centro de trabajo (o 100 por turno de trabajo), a implementar un plan de movilidad.

Estos plantes deben ser objeto de seguimiento para evaluar su implementación y deben ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (o, en su defecto, la comisión que se constituya integrada por los sindicatos más representativos, o aquellos legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo del sector).

En este sentido, se ha incluido un apartado en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores previendo el deber de negociar medidas para promover la elaboración de los planes de movilidad en el marco de la negociación de los convenios colectivos.

En cuanto a su contenido, los planes de movilidad deben impulsar la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros; todo ello en relación tanto de personas trabajadoras como de visitantes, proveedores y personas que requieran acceder al centro de trabajo.

Asimismo, en centros «de alta ocupación», considerados aquellos que cuenten con más de 1.000 personas trabajadoras y estén situados en municipios o áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes, habrá que incluir medidas que permitan reducir la movilidad en horas punta o durante la jornada laboral y promover así el uso de medios de transporte de bajas o cero. activa incluyendo herramientas para facilitar la recarga pública o privada de este tipo de medios de transporte.

Con el fin de conseguir todo esto, las empresas y entidades pertenecientes al sector público podrán ofrecer a sus plantillas tarjetas de transporte tramitadas a través de una empresa emisora ​​de vales de transporte.

Por último, la propia ley contempla sanciones para el caso de no elaborar en plazo (antes del 5 de diciembre de 2027) el plan de movilidad, cuando este hecho produce un perjuicio por el sistema de movilidad.

Artículo publicado en el Boletín informativo del Bufet Vallbé (diciembre 2025)

El Tribunal Supremo ha confirmado que la estandarización de contratos de teletrabajo no vulnera la libertad sindical siempre que se respete la voluntariedad y el trámite de audiencia. En su sentencia, la Sala de lo Social desestimó el recurso del sindicato ASC contra Ayesa Advanced Technologies, fijando doctrina sobre los límites entre negociación colectiva y acuerdos individuales en el trabajo a distancia.

El litigio tiene su origen en la demanda del sindicato, que solicitaba la nulidad de la implantación unilateral de un régimen de teletrabajo y de las cláusulas contractuales suscritas con los empleados desde octubre de 2022. El sindicato argumentaba que la empresa había incurrido en una «individualización en masa», eludiendo la negociación colectiva al ofrecer un modelo de adhesión idéntico a toda la plantilla. La sentencia desestima íntegramente las pretensiones sindicales basándose en tres argumentos jurídicos fundamentales:

1. La primacía de la voluntariedad individual El Tribunal recuerda que el trabajo a distancia se rige por el principio de voluntariedad (Art. 5 Ley 10/2021). El acuerdo debe ser necesariamente individual, ya que responde a la voluntad de las partes, y «no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo«. El TS distingue dos planos: la necesidad del acuerdo individual, que es insustituible, y el contenido de dicho acuerdo, que debe respetar la ley y el convenio, pero cuyo formato estandarizado no implica ilegalidad.
2. El modelo único no viola la libertad sindical El hecho de que la empresa ofrezca un modelo de «contrato de adhesión» no supone una vulneración de la negociación colectiva. En este caso, el Tribunal valoró que los acuerdos individuales fueron anteriores a la negociación del convenio sectorial y que el sindicato demandante no acreditó haber intentado negociar un convenio de empresa que fuera rechazado por la compañía.
3. Desconexión digital Uno de los puntos más relevantes es la validación de la política de desconexión digital. El sindicato reclamaba que esta política debía haber sido negociada. Sin embargo, el Supremo aclara que el artículo 88 de la LOPD y el convenio de aplicación permiten al empleador elaborar la política interna previa audiencia de los representantes de los trabajadores. Al constar que la empresa realizó dicha audiencia y consultas antes de implantar la medida, se considera cumplida la exigencia legal sin necesidad de alcanzar un acuerdo colectivo formal.

Conclusión:

Esta sentencia refuerza la seguridad jurídica de las empresas al gestionar el teletrabajo. Confirma que la estandarización administrativa de los acuerdos (el uso de contratos de adhesión) es lícita siempre que:

• Se respete la voluntariedad y reversibilidad exigida por la ley.
• Se cumpla con el trámite de audiencia a la representación legal de los trabajadores en materias como la desconexión digital.
• No se bloqueen iniciativas reales de negociación colectiva cuando existe legitimación para ello, es decir, no da carta blanca para impedir o neutralizar la acción sindical cuando exista una verdadera iniciativa de negociación colectiva legítima.

La COVID-19 cambió por completo el día a día de todos e instauró la figura del teletrabajo en la mayoría de los sectores y profesiones. Después de dos años de pandemia, las restricciones sanitarias están menguando y la vida está volviendo a la normalidad más o menos parecida a la que existía antes de la pandemia, con la modalidad del teletrabajo en muchas empresas instaurado como modelo híbrido. Ante esta modalidad de trabajo pueden derivarse multitud de problemáticas en torno a las obligaciones que deben cumplir las empresas y los medios que deben proporcionar a sus trabajadores. En esta línea, la Audiencia Nacional ha resuelto a favor de los trabajadores en la Sentencia SAN 3073/2022, de 27 de junio de 2022, obligando a la empresa a poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para al desarrollo de su actividad. (más…)

El pasado 23 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia mediante el que se regula el trabajo a distancia y una subespecie del mismo como es el teletrabajo.

El Real Decreto-ley comienza por definir y diferenciar las diferentes formas en que se puede desarrollar el trabajo. De modo que, entenderemos que cuando se desarrolla el trabajo en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa, se trata de trabajo presencial. (más…)

El pasado 23 de septiembre, se publicó el Real Decreto-ley 28/2020 (RDL 28/2020). En su disposición adicional 3ª, recoge la prórroga del artículo 6 del RDL 8/2020 en el que se regula el Plan MECUIDA, estableciendo que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021. (más…)

El teletrabajo está posibilitando la continuidad de diferentes negocios durante el estado de alarma, el mantenimiento de muchos puestos de trabajos y que determinados productos y servicios, dentro de las restricciones del estado de alarma y sus fases, puedan seguir ofreciendo -se los clientes y consumidores. Sin embargo, el teletrabajo no se encuentra exento de riesgos sino más bien todo lo contrario, con la implantación de este ha cambiado el perímetro de los datos personales, secretos empresariales y el resto de información intangible de valor para la continuidad de determinados negocios, dando lugar a nuevas situaciones de riesgos.

Actualmente, los datos personales e información intangible para realizar el teletrabajo pueden ser accedidos mediante distintos equipos, recursos, aplicaciones y softwares. Por ejemplo, es factible que una persona teletrabajadora trate datos personales, los cuales el empleador es responsable o encargado del tratamiento, desde su SmartTv personal dando órdenes por voz para dictar un documento mediante el uso de una aplicación de una compañía tercera, situada incluso fuera de la Unión Europea y los territorios equiparables a la misma, y sin conocimiento del ocupador de los riesgos.

Ante los riesgos del teletrabajo, en primer lugar, el empleador debe disponer del perímetro de los datos personales e información intangible a custodiar y vigilar. Para ello, el empleador debe realizar el denominado mapa del perímetro consistente en la identificación de los equipos, recursos, aplicaciones, softwares necesarios para la realización del teletrabajo. Deberá conocer el uso de cada equipo, recurso, aplicación o software que se use. El mapa del perímetro permitirá conocer con mayor detalle los posibles riesgos de cada equipo, recurso, aplicación y software que se emplee. No son los mismos riesgos usar un ordenador profesional facilitado por la compañía con conexión remota segura y medidas de seguridad implementadas que los riesgos de utilizar un ordenador personal de la persona trabajadora sin conexión remota, ni medidas de seguridad. Por ello, resulta necesario que, primeramente, el empleador conozca los equipos, recursos, aplicaciones y softwares que dispone para la realización del teletrabajador.

Una vez el empleador conoce los equipos, recursos, aplicaciones y softwares usados para la realización del teletrabajo, podrá analizar los riesgos de cada uno y definir las medidas de seguridad apropiadas, entre las puede darse la prohibición de utilizar los mismos si no reúnen los requisitos de seguridad exigibles.

Las medidas de seguridad definidas deberán explicarse al personal teletrabajador. Para ello, es recomendable realizar un esfuerzo didáctico para que cada persona teletrabajadora comprenda las medidas de seguridad para su buen cumplimiento. Hay una anécdota de un niño que, durante unas colonias, subía a jugar a los columpios de metal prohibidos previamente por los riesgos de una caída o golpe. La primera vez que, cuando el niño estaba jugando en el columpio de metal, los monitores de las colonias le llamaron la atención y al niño le extrañó porque no había entendido la prohibición instruida en lengua catalana dado que el niño no conocía la palabra “gronxador” del catalán que, en castellano, es columpio. Sin todavía entender el niño la prohibición de no jugar en el columpio de metal volvió a subirse al mismo, nuevamente los monitores le llamaron la atención y, esta vez, sí se resolvió el malentendido y el niño no subió más al columpio de metal. Esta anécdota puede ser de utilidad para subrayar la importancia que el personal teletrabajador entienda las medidas de seguridad y la formación de estas no se limite a explicarlas únicamente, sino a asegurarse que cada persona teletrabajadora las ha entendido.

Entre las medidas de seguridad debe incluirse preceptivamente la notificación por parte del personal teletrabajador de cualquier incidente de seguridad o sospecha de éste. No únicamente porque constituya una obligación legal del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) su comunicación a la Agencia Española de Protección de Datos y a los interesados cuando concurran los requisitos, atendiendo que el RGPD sigue vigente en el Estado de alarma, sino también porque permitirá conocer las incidencias e intentar resolverlas para evitar que, en el futuro, vuelvan a ocurrir.

A partir de cualquier incidente de seguridad, cabrá analizar nuevamente los equipos, recursos, aplicaciones o softwares, redefinir las medidas de seguridad y explicarlas nuevamente al personal teletrabajador, convirtiendo esta práctica en una rueda del teletrabajo en continuo movimiento.