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El 11 de febrero de 2025, el Consejo de ministros aprobó un incremento del 4,4% en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), situándolo en 1.184 euros brutos mensuales repartidos en 14 pagas, lo que equivale a 16.576 euros brutos anuales.

Esta medida, que tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, beneficiará a más de 2,5 millones de trabajadores, especialmente mujeres y jóvenes.

No obstante, por primera vez, este incremento del SMI estará sujeto a tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), lo que reducirá los ingresos netos de muchos trabajadores.

Esta decisión ha generado críticas, ya que se considera que no sigue una lógica progresista y de justicia fiscal. Se destaca la necesidad de ajustar el IRPF para evitar que los perceptores del SMI soporten una carga impositiva excesiva, especialmente en comparación con las rentas del capital e inmobiliarias, que disfrutan de menores impuestos.

En Cataluña, la UGT ha informado que esta subida beneficiará a 380.000 trabajadores catalanes.

Sin embargo, la tributación del SMI podría afectar negativamente los ingresos netos de estos trabajadores.

En resumen, mientras que el incremento del SMI para 2025 representa una mejora salarial significativa para muchos trabajadores, su sujeción a tributación fiscal plantea desafíos adicionales que podrían minimizar el impacto positivo esperado en los ingresos netos de los trabajadores con salarios más bajos.

En el último boletín del BOICAC Nº 140, se aborda una consulta interesante para las empresas que participan en una Unión Temporal de Empresas (UTE): el cálculo del número medio de trabajadores. Este cálculo es esencial para determinar la dimensión de la empresa y cumplir con ciertas obligaciones legales, que incluyen el número medio de trabajadores como uno de los criterios para determinar el modelo de elaboración de cuentas anuales y la obligatoriedad de someter los estados financieros a auditoría de cuentas.

Una UTE es un sistema de colaboración entre empresarios para desarrollar o ejecutar una obra, servicio o suministro. Es importante destacar que no constituye una persona jurídica independiente de sus partícipes, lo que implica que las operaciones de la UTE deben integrarse en la contabilidad de los partícipes.

Número medio de trabajadores

Deben considerarse todas las personas con relación laboral con la empresa durante el ejercicio, según el tiempo de servicio. Esto incluye a los trabajadores de la UTE, incluido el personal directivo, en la proporción correspondiente a la participación de la empresa en la UTE.

Aplicación del Criterio de Proporcionalidad

Para calcular el número medio de trabajadores, debe aplicarse un criterio de proporcionalidad. Esto significa que la empresa debe computar como propios los trabajadores de la UTE en la proporción que le corresponda, teniendo en cuenta las actividades realizadas. Salvo mejor evidencia, la empresa partícipe tendrá en cuenta el porcentaje de participación en los activos netos de la UTE.

En cualquier caso, en la memoria de las cuentas anuales deberá suministrarse toda la información significativa sobre los criterios e imputaciones realizadas. Este enfoque asegura que las cuentas anuales reflejen fielmente la situación financiera y los resultados de la empresa, cumpliendo con las normativas contables y legales aplicables.

En resumen, el cálculo del número medio de trabajadores en una UTE es un proceso que requiere atención al detalle y un enfoque proporcional para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y contables. Este tema, aunque técnico, es fundamental para la correcta gestión y presentación de las cuentas anuales de las empresas involucradas en una UTE.

Han pasado más de 4 años desde que se aprobó la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener planes de igualdad negociados, y hasta ahora no existía una regulación clara sobre cómo debían elaborarse estos planes si la empresa no tenía representantes legales de los trabajadores con quienes negociar el plan. Es cierto que existía una previsión de convocar a los sindicatos más representativos, pero no se sabía a través de qué procedimiento ni de qué manera.

Ante la denegación de la inscripción de planes que no habían sido acordados, ha sido la Sala Social del Tribunal Supremo quien se ha pronunciado a través de diversas sentencias, ordenando la inscripción de planes que se hayan aprobado sin acuerdo, frente a la imposibilidad de acordarlos (por falta de representantes legales de los trabajadores, incomparecencia de los sindicatos convocados o bloqueo negociador). El Tribunal Supremo indica fundamentalmente que no se puede supeditar el cumplimiento de una obligación de la empresa (inscribir su plan) a cuestiones que no dependen de ella.

La instrucción del 9 de enero de 2025 de la Secretaría de Trabajo de Cataluña establece ahora las condiciones y requisitos que deben permitir registrar planes de igualdad no negociados con representantes legales de los trabajadores, que son los siguientes:

• Que las empresas no cuenten con órganos de representación legal de las personas trabajadoras en todos o algunos de sus centros.
• Que acrediten haber convocado mediante burofax a los sindicatos más representativos, CCOO y UGT, y a los sindicatos más representativos del sector, sin que ningún sindicato haya dado respuesta en 10 días hábiles. La Administración deberá solicitar a los sindicatos que confirmen que no han dado ninguna respuesta.
• Solicitar la inscripción del plan no acordado por este motivo.
• Que el plan tenga el contenido mínimo exigido legalmente.
• Que haya habido un bloqueo negociador.

Es lamentable que una cuestión que tiene un impacto tan importante, como es la elaboración de planes de igualdad, y que afecta a una gran mayoría de empresas y entornos de trabajo, haya tenido siempre una regulación deficiente y una interpretación errática, generando a su alrededor decisiones no fundamentadas en derecho, inseguridad jurídica, correcciones del Tribunal Supremo y una cierta sensación de despropósito normativo.

Las excesivas formalidades que encorsetan los planes de igualdad los apartan paradójicamente de su objetivo, que es la adopción de políticas de igualdad. Como siempre, la desconfianza demostrada por la administración, que no confía en que las empresas sepan o quieran elaborar planes de igualdad, solo conduce a más formalidades: burofax que habrá que enviar y aportar, y una nueva acción de revisión por parte de la administración, que deberá pedir a los sindicatos que no hayan respondido a las convocatorias de las empresas que confirmen si realmente han sido convocados, a pesar de la existencia demostrable de los burofaxes.

A partir del Real Decreto de 2020 sobre planes de igualdad, todas las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de negociar un plan de igualdad con los representantes legales de los trabajadores y de inscribirlo en un registro público. El problema se ha demostrado sobre todo en aquellas empresas que carecen de representantes legales de los trabajadores. Entonces, la previsión legal es que debe convocarse a los sindicatos más representativos (CCOO y UGT, generalmente) para que participen de la negociación como parte de una comisión negociadora. Sin embargo, estos sindicatos no tienen ninguna obligación de participar en estas convocatorias (y, de hecho, en la práctica, de manera general no participan, porque no tienen recursos suficientes para hacerlo), lo que puede dejar las empresas expuestas a una posible sanción, sin la posibilidad de cumplir su obligación de tener un plan de igualdad negociado e inscrito. (más…)

El pasado 6 de diciembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1008/2023, de 5 de diciembre, por el que se modificaban una serie de aspectos recogidos en el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (RD 439/2007, de 30 de marzo), entre ellos los artículos 113 y siguientes relativos al régimen especial aplicable a trabajadores, profesionales, emprendedores e inversores desplazados a territorio español. La aprobación de la Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (Ley 28/2022, de 21 de diciembre) supuso, a través del punto quinto de la Disposición final tercera, la modificación del artículo 93 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF, ampliando los escenarios en los que una persona física residente en España a consecuencia de un desplazamiento al territorio español podía tributar como No Residente. (más…)

El Consejo General de Graduados Sociales de España anuncia que el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migración, José Luis Escrivá, ha presentado un proyecto de Real Decreto en el que se ha incluido una disposición transitoria por la que se amplía el plazo dado por el RD 504/22 por la actualización de los datos a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos. Este plazo se verá ampliado hasta el 31 de marzo de 2024.

Esta ampliación es fruto de las reiteradas reivindicaciones de profesionales de asociaciones y Colegios profesionales, realizadas en las direcciones provinciales de la Tesorería.

En el ámbito de la contratación pública, la subrogación de trabajadores después de un cambio de contratista es un tema recurrente que ha generado múltiples pronunciamientos por parte de los Tribunales de Recursos Contractuales. Una cuestión que a menudo se plantea al determinar el costo económico de la licitación es si este puede ser inferior al costo económico asociado a la subrogación del personal.

En este sentido, destacamos la reciente Resolución núm. 622/2023 (Recurso núm. 441/2023) del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (TACRC) que ha vuelto a poner de manifiesto la importancia de comprender las obligaciones relacionadas con la subrogación y el papel de los pliegos en este contexto.

En su resolución, el TACRC recalca que la obligación del adjudicatario de subrogarse en las relaciones laborales vigentes con el contratista saliente no deriva del pliego, sino de un convenio colectivo que afecta al sector de actividad en cuestión. Esto significa que el órgano de contratación no debe evaluar cuáles de los trabajadores son estructurales o si sus condiciones salariales son excesivas; su responsabilidad se limita a publicitar la información proporcionada por la empresa que actualmente presta el servicio. (más…)

El pasado 17 de julio de 2023 se publicó en BOE la Orden HFP/792/2023, de 12 de julio, por la que se revisa la cuantía de las dietas y asignaciones para gastos de locomoción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y se modifica la cuantía exenta de los gastos de locomoción.

Hasta el momento, los gastos de locomoción venían regulados de la siguiente manera:

• Gastos de locomoción: regla general

Considerando el artículo 9 del Reglamento del IRPF quedan exceptuados de gravamen las cantidades satisfechas por el empleador, para compensar los gastos de locomoción del trabajador, cuando se cumplan determinados requisitos:

1. Cuando el trabajador se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina, para realizar su trabajo en lugar distinto (no comprende los desplazamientos del domicilio al trabajo y del trabajo al domicilio).
2. Cuando la cantidad satisfecha se encuentre dentro de los límites reglamentarios (el exceso sobre estos límites quedará sometido a gravamen):
   • Cuando el empleado o trabajador utilice medios de transporte público, el importe exceptuado de gravamen será el importe de los gastos justificados con factura o documento equivalente
   • Para otros casos, y aquí es donde se produce la modificación, el importe exceptuado de gravamen será de 0,26 € (anteriormente, 0,19 €) por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

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El 16 de febrero de 2023 el Congreso de los Diputados aprobó la denominada “Ley reguladora de la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y la lucha contra la corrupción” publicada en el BOE de 21 de febrero. Con la aprobación de la Ley se incorpora al Derecho español la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019. La normativa entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE . En la normativa se incorporan los dos claros objetivos de la Directiva europea: proteger a los informantes y establecer las normas mínimas de los canales de información. A continuación, identificamos los principales aspectos de la normativa: (más…)

Con fecha 27 de diciembre de 2022 el gobierno del estado aprobó el Real Decreto-ley 20/2022, por el que se aprueba un sexto paquete de medidas para dar respuesta a la evolución de la situación política, económica y social derivada de la guerra de Ucrania y en el contexto de inflación actual.

Por un lado, las medidas aprobadas tienen como objetivo la contención de los precios y, por otro, el apoyo a los ciudadanos y empresas más afectadas en cinco ámbitos principales: energía, alimentación, transporte, industria con consumo intensivo de gas, estabilidad económico-financiera y escudo social. (más…)