Noves mesures per a garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes: Plans d’Igualtat

Després d’algunes demores, el passat 7 de març es va publicar al BOE el Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, amb entrada en vigor el dia 8 de març de 2019.

Aquest nou reial decret pretén reforçar, de forma transversal, les mesures establertes en la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes amb la qual no es van obtenir els resultats esperats per a reduir la bretxa salarial i garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació.

La igualtat de tracte entre dones i homes constitueix un dret bàsic, i suposa l’absència de tota classe de discriminacions directes o indirectes, per raó de sexe, en especial aquelles que fan referència a la maternitat i a les obligacions de caràcter familiar. Tant els homes com les dones tenen dret a exercir la coresponsabilitat de la seva vida personal, familiar i laboral.

El nou RDL recull set articles, basats en la modificació de set normes, per servir com a marc jurídic per a assolir la plena igualtat. En l’article 1 de les disposicions d’aquest RDL, s’estén l’obligació d’elaboració d’un Pla d’Igualtat a empreses de més de 50 treballadors ―anteriorment l’obligació es fixava per a empreses a partir de 250 treballadors― així com l’obligació d’inscriure’l en el nou Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses.

Pels casos obligatoris, s’han establert uns períodes de marge per a la confecció del Pla d’Igualtat que aniran en funció del nombre de treballadors:

  • Empreses d’entre 50 i 100 treballadors: disposaran de 3 anys.
  • Empreses d’entre 100 i 150 treballadors: disposaran de 2 anys.
  • Empreses d’entre 150 i 250 treballadors: disposaran d’1 any.

Aquests períodes van començar a computar a partir de la publicació de l’esmentat RDL, el dia 7 de març de 2019.

La creació d’un Pla d’Igualtat comporta la implementació d’unes accions de millora en aquelles àrees en les quals es detecti algun tipus de discriminació. Això requereix avaluar prèviament la situació de cada empresa mitjançant la confecció d’una diagnosi, negociada amb els representants legals dels treballadors i elaborada per la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat. Aquesta diagnosi haurà de contemplar, com a mínim, els següents punts:

  • Procés de selecció i de contractació.
  • Classificació del personal.
  • Formació.
  • Promoció professional.
  • Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació femenina.
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Tot i que aquests paràmetres marquen uns requisits mínims, la diagnosi ha d’adaptar-se a les necessitats de cada empresa i, per tant, no es poden establir uns patrons concrets. Tot i així, existeixen diferents guies per a poder desenvolupar un Pla d’Igualtat, com les eines que ofereix la Generalitat de Catalunya i que podeu consultar aquí, o els manuals i documentació que facilita el Govern espanyol, disponibles fent clic aquí.

A més del citat Article 1 sobre Plans d’Igualtat, el RDL contempla altres disposicions que modifiquen o s’afegeixen a la Llei de l’Estatut dels Treballadors i a la Llei per a la igualtat efectiva entre dones i homes.

Podeu consultar el document sencer publicat al BOE en aquest enllaç.

 

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

@ Faura-Casas

Aquest lloc web utilitza cookies pròpies i de tercers per obtenir informació dels seus hàbits de cerca i intentar millorar la qualitat dels nostres serveis i de la navegació pel nostre lloc web. Si està d’acord fes click a ACCEPTAR o segueixi navegant. Més informació. aquí.

ACEPTAR
Aviso de cookies