acomiadament

El proppassat 16 de juliol es va publicar la Llei 1/2020, de 15 de juliol, per la qual es deroga l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència a la feina que estableix l’article 52 d) del text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (ET), aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre.

La mateixa norma aclareix que l’acomiadament per faltes d’assistència a la feina era una figura que legitimava l’extinció dels contractes de les persones treballadores que s’absentaran dels seus llocs, de manera justificada o no, superant determinats percentatges. Encara que totes les faltes injustificades podien ser comptabilitzades a l’efecte d’aplicar l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència, les justificades computables eren limitades, ja que el mateix article 52 d) relacionava expressament les no admissibles per aplicar aquesta modalitat d’acomiadament.

Aquest precepte va anar incorporant noves assistències que no admetien comptabilització a l’efecte de l’aplicació de l’acomiadament objectiu (suspensió per risc durant l’embaràs o la lactància, faltes d’assistència vinculades a la violència de gènere, etc.). A la pràctica, suposava que l’article quedés reduït, a les faltes d’assistència injustificades i a les baixes per contingències comunes de durada inferior a 20 dies.

Aquesta nova norma justifica que s’elimini aquesta modalitat d’acomiadament, al·ludint a pronunciaments del Tribunal Constitucional (Sentència 118/2019, de 16 d’octubre) i del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (Sentència de 18 de gener de 2018). La Llei argumenta també raons de discriminació per malaltia de llarga durada i per motius de gènere (Sentència TJUE de 20 de juny de 2013).

En l’exercici 2020 s’ha derogat dues vegades aquest tipus d’acomiadament. Ara la Llei deroga tant l’article 52 d de l’ET com el Reial decret llei 4/2020, de 18 de febrer, amb el qual fa en el mes de febrer s’havia suprimit aquesta forma d’acomiadament (amb la qual cosa la derogació ja data de l’20 de febrer). Aquesta norma ja fonamentava en “motius objectius i d’oportunitat política” la derogació, i que va ser criticada per no ajustar-se de forma pacífica a la finalitat d’extraordinària i urgent necessitat que requeria aquest mecanisme legislatiu. És per aquest motiu que ara una gran part del preàmbul de la Llei 1/2020 tracta de justificar que l’adequació de l’ús d’un Reial decret llei: “en cap cas va constituir un ús abusiu o arbitrari d’aquest instrument constitucional”.

Així doncs, finalment, amb major o menor fortuna queda derogada aquesta modalitat d’acomiadament justificat, basat en faltes d’assistència, que tanta controvèrsia ha tingut en els últims anys.

La Llei estableix una exempció amb un límit màxim de fins a 180.000 € per les indemnitzacions que els treballadors percebin com a conseqüència de l’extinció unilateral de la relació laboral. Segons aquestes resolucions, qualsevol indemnització serà sospitosa de ser un pacte i de tributar íntegrament. A partir d’ara, l’AEAT faria tributar les indemnitzacions per acomiadament basant-se en certs indicis que poden ser l’edat, l’antiguitat, etc.

Fins al moment, per tenir dret a l’exempció, l’únic requisit fonamental era el previ compliment del procediment de conciliació laboral. No obstant això, tant el Tribunal Economicoadministratiu Central (TEAC) com l’Audiència Nacional, han confirmat a través de les seves resolucions que, a pesar que hi hagi hagut un acte de conciliació davant l’òrgan corresponent, aquest no determina la naturalesa jurídica de l’extinció de la relació laboral. Així mateix, confirma que es troba dins de l’àmbit de les competències de la Inspecció Tributària el realitzar l’anàlisi jurídica i determinar si es tracta realment d’un acomiadament resultant d’una decisió unilateral de l’empresa. Per aquest motiu, a pesar que la conciliació és un procés que ha de dur-se a terme, no és impediment per a demostrar que l’acomiadament ha estat consensuat.

És per això, per la qual cosa l’Agència Tributària ha trobat una nova via per  engrossir les arques públiques que recaurà una vegada més en el contribuent mitjà i que, en la meva opinió, l’única cosa que fan és augmentar la litigiositat en un sistema tributari ja de per si complicat.

La posició adoptada per l’òrgan administratiu i judicial no pot implicar la denegació sistemàtica i en massa de l’aplicació de l’exempció. En el cas sobre el qual ha resolt el TEAC, considera lògic que la Inspecció determini que l’extinció de la relació laboral ha estat pactada per l’existència d’un conjunt d’indicis.

Com a conseqüència d’aquesta recent interpretació, els motius de l’acomiadament del treballador per part de l’empresa constituiran una prova imprescindible per  la determinació de la naturalesa jurídica d’aquest.

Pel que s’esperen una ingent quantitat d’inspeccions i comprovacions, ja que afectaria un gran nombre de contribuents que van veure la seva indemnització exempta durant els últims 4 anys.

Amb la nova interpretació, la inspecció intentarà dificultar l’aplicació de l’exempció recaptant indicis que acreditin l’existència d’un pacte, fet que suposarà un impediment pel contribuent i augmentarà la recaptació.

QUART. Els indicis a partir dels quals l’Administració conclou que va existir un acord extintiu entre la demandant i dotze dels seus treballadors són els següents:

a) Els relatius a l’edat dels treballadors i la quantia de la indemnització. Els treballadors, l’edat dels quals superava, en tot cas els 60 anys, van passar a cobrar fins als 65 anys el subsidi de desocupació satisfeta pel servei Públic d’Ocupació estatal i, posteriorment, la pensió de jubilació (a excepció d’un d’ells que va passar a cobrar directament la referida pensió de jubilació). Tots ells han acceptat indemnitzacions molt inferiors (en alguns casos notòriament inferiors) a les quals procedirien d’acord amb la normativa laboral en cas de resultar improcedent l’acomiadament; sense que, d’altra banda, existeixi relació entre la indemnització i els anys de servei. Així mateix, els Convenis Col·lectius General del Sector de la Construcció per al período2002-2006 i per a 2007-2011, contemplen respectivament, en els articles 101.1.A) i 93.1, que “Les parts signants d’aquest, estableixen la jubilació obligatòria als seixanta-cinc anys d’edat… “; pel que, resulta inexplicable des de la perspectiva del comportament racional, que identifica el quefer mercantil de les empreses, que satisfacin aquelles indemnitzacions per acomiadament improcedents d’empleats als quals resten escassos mesos o anys per a aconseguir l’edat de jubilació forçosa.

b) Els relatius a la carta d’acomiadament i els motius d’acomiadament disciplinari. Assenyala la Inspecció que, els motius d’acomiadament que figuren en les cartes d’acomiadament no tenen un contingut concret ni precís. Així, en les mateixes es reflecteixen: