#ComplimentNormatiu

L’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha publicat recentment la Resolució 00068-2026, en la qual procedeix a modificar el criteri actual respecte l’exercici del dret d’accés per conèixer les persones físiques que han tingut accés a dades de salut.

Valgui començar recordant que la jurisprudència actual, com la STJUE de 22 de juny de 2023 (C-579/21), indica que no existeix un dret absolut de conèixer les persones físiques que hagin tingut accés a la història clínica, podent satisfer l’exercici del dret d’accés de l’art. 15 del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) indicant la categoria de destinataris. Igualment, la recent sentència del Tribunal Suprem de 24 de juny de 2026 (núm. 789/2026, Sala Contenciosa Administrativa), aplica aquesta interpretació, confirmant que la identificació individual dels qui accedeixen a les dades s’ha de valorar en funció de la seva necessitat i de la ponderació amb altres drets.

De fet, la mateixa AEPD sostenia el criteri que “Llevat que una llei ho permeti expressament, el dret d’accés no inclou la identificació dels professionals sanitaris que accedeixen a la història clínica“.

I quin ha estat el motiu del canvi de criteri? El nou Reglament 2025/327 relatiu a l’Espai Europeu de Dades de Salut, que estableix en el seu art. 9 el dret a obtenir informació sobre l’accés a les dades pel prestador d’assistència sanitària o qualsevol altra persona que hagi accedit a les dades de salut electrònics personals; també preveu que els Estats membres puguin  limitar aquest dret quan hi hagi indicis concrets que la divulgació posaria en perill els drets o interessos vitals del professional sanitari o l’assistència prestada a la persona física.

Això ha portat que, en una recent reclamació de dret d’accés en la qual es plantejava la necessitat de conèixer les persones que van accedir a la història clínica del demandant, l’autoritat de control procedís a adoptar un criteri interpretatiu evolutiu en anticipació al nou Reglament Europeu. Partint per reconèixer que el Reglament, tot i que va entrar en vigor el 2025, s’anirà aplicant de manera esglaonada a partir del 2027, introdueix un criteri que el dret d’accés inclou la identificació de les persones que han accedit a les dades. Tot i que reconeix que aquest dret no és absolut, conforme a la jurisprudència i al principi de proporcionalitat, indica que serà el responsable de tractament qui hagi d’acreditar que la limitació a l’accés estigui degudament fundada i documentada, rebutjant una exclusió general i automàtica a proporcionar les identitats de les persones que accedeixen a les dades.

Aquest criteri suposa una evolució de la jurisprudència i interpretacions tradicionals per reforçar la transparència del tractament i el control efectiu de la licitud.

Al DOUE de l’11 de juny de 2026 s’ha publicat el Reglament d’Execució (UE) 2026/1197 de la Comissió, de 5 de juny de 2026, pel qual s’estableix una llista d’indicadors comuns sobre el funcionament dels organismes d’igualtat designats d’acord amb la Directiva (UE) 2024/1500. Aquesta disposició estableix el marc per a la recopilació i la comunicació d’informació que servirà de base per als informes de seguiment que els estats membres hauran de trametre a la Comissió.

Aquest reglament desenvolupa les previsions de la Directiva (UE) 2024/1500, que va establir uns requisits mínims aplicables al funcionament dels organismes d’igualtat amb la finalitat de reforçar-ne l’eficàcia i garantir-ne la independència. En aquest context, el Reglament d’Execució (UE) 2026/1197 concreta una relació comuna d’indicadors destinada a harmonitzar les dades que els estats membres han de recopilar a escala nacional i comunicar posteriorment a la Comissió Europea.

Segons disposa la norma, els indicadors comprenen, entre altres aspectes, els recursos humans, tècnics i financers dels organismes d’igualtat, les garanties d’independència en l’exercici de les seves funcions, l’accessibilitat dels seus serveis, l’eficàcia de la seva actuació i les eventuals modificacions del seu mandat, de les seves competències o de la seva estructura organitzativa. La finalitat és assegurar que la informació obtinguda sigui homogènia, objectiva, fiable i comparable a tot el territori de la Unió Europea.

Contingut de l’annex

L’annex del reglament estructura la llista d’indicadors en tres grans apartats. El primer fa referència a la configuració nacional i al funcionament organitzatiu dels organismes d’igualtat. El segon recull els indicadors relatius al funcionament operatiu durant el període de referència. El tercer incorpora la informació de retorn facilitada pels mateixos organismes sobre el compliment dels requisits previstos a la Directiva (UE) 2024/1500.

Aquests apartats inclouen indicadors relatius a l’estructura i el mandat dels organismes, les garanties d’independència, els mecanismes de finançament, les competències per a la tramitació de denúncies, els procediments de resolució alternativa de litigis, les actuacions d’investigació, l’emissió de decisions o dictàmens, l’activitat jurisdiccional, l’elaboració d’informes, l’accessibilitat dels locals i dels serveis, així com la igualtat d’accés als canals de denúncia.

Eina comuna i protecció de dades

Amb la finalitat de facilitar la recopilació i la transmissió de la informació, el reglament preveu que la Comissió pugui posar a disposició dels estats membres i dels organismes d’igualtat una eina informàtica d’ús senzill, amb camps d’introducció de dades adaptats als indicadors aprovats. Així mateix, l’article 1 estableix expressament que les dades recopilades d’acord amb aquests indicadors no poden contenir dades personals en el sentit del Reglament general de protecció de dades (RGPD).

Terminis de comunicació

D’acord amb el que estableix l’annex, els estats membres hauran de facilitar la informació relativa a la configuració nacional, al funcionament operatiu i a la informació de retorn, com a màxim, el 19 de juny de 2031. Posteriorment, diversos d’aquests blocs d’informació s’hauran d’actualitzar amb una periodicitat quinquennal, de conformitat amb l’article 18 de la Directiva (UE) 2024/1500. Amb caràcter general, els indicadors es calcularan prenent com a referència l’any natural.

Entrada en vigor i incidència pràctica

L’article 2 del Reglament d’Execució (UE) 2026/1197 estableix que aquesta disposició entrarà en vigor al cap de vint dies de la seva publicació al Diari Oficial de la Unió Europea. Atès que es tracta d’un reglament, serà obligatori en tots els seus elements i directament aplicable a tots els estats membres.

Des d’una perspectiva pràctica, aquesta norma dota la Comissió i els estats membres d’una metodologia comuna de seguiment destinada a avaluar el funcionament dels organismes d’igualtat en l’àmbit de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en matèria d’ocupació i treball. Aquest sistema permetrà disposar d’informació homogènia sobre aspectes com la independència, els recursos disponibles, l’accessibilitat i els resultats de l’activitat desenvolupada, i constituirà un instrument de suport per a l’elaboració dels futurs informes d’aplicació de la Directiva (UE) 2024/1500.

En el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) de 23 de maig es publica la Resolució, de 21 de gener de 2026,  de la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública, mitjançant la qual es desestima un recurs interposat contra la denegació del dipòsit dels comptes anuals d’una societat per problemes de validació de la signatura electrònica. La resolució confirma que és obligatori que les signatures electròniques del certificat d’aprovació dels comptes siguin tècnicament validables per les plataformes oficials.

Per tant, les societats i els seus administradors han de comprovar, abans de presentar el dipòsit, que les signatures electròniques són tècnicament validables, per tal d’evitar la denegació del dipòsit i la necessitat d’esmenar la documentació, amb el consegüent retard en el compliment de les obligacions legals.

D’altra banda, en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) de 29 de maig es publica la Resolució, de 19 de maig de 2026, on es publiquen els nous models per a la presentació dels comptes anuals individuals i dels comptes anuals consolidats al Registre Mercantil. Aquests models actualitzen els corresponents a l’exercici 2025 i adapten el seu contingut als canvis recents de la normativa comptable i tributària. Els nous models s’han d’utilitzar per als comptes anuals dipositats al Registre Mercantil a partir del 29 de maig de 2026.

Com a novetat, destaca la incorporació d’un nou model normalitzat d’informació relativa a l’impost sobre societats amb desglossament per països. Així mateix, s’afegeix a la sol·licitud de presentació una casella específica per indicar, si escau, si l’empresa o el grup presenta informació relativa a la declaració país per país de l’impost sobre societats.

Aquesta obligació està relacionada amb la disposició addicional onzena de la Llei 22/2015, de 20 de juliol, d’Auditoria de Comptes, introduïda per la Llei 28/2022, de 21 de desembre, que estableix l’obligació d’elaborar un informe relatiu a l’impost sobre societats per als exercicis iniciats a partir del 22 de juny de 2024.

Amb caràcter general, aquesta obligació afecta els grups que hagin superat, durant els dos darrers exercicis consecutius, la xifra de 70 milions d’euros d’ingressos consolidats.

La igualtat retributiva entre dones i homes ha fet un pas més amb l’aprovació de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial. Aquesta normativa, que els Estats membres havien d’incorporar als seus ordenaments jurídics abans del 7 de juny de 2026, introdueix noves obligacions per a les empreses i reforça els drets de les persones treballadores en matèria d’informació salarial.

Què persegueix aquesta Directiva?

El principal objectiu és reduir la bretxa salarial de gènere i garantir que dones i homes rebin la mateixa remuneració per treballs d’igual valor. Per a això, la norma aposta per una major transparència en les polítiques retributives i per mecanismes que permetin identificar i corregir possibles situacions de discriminació salarial.

Principals novetats

Informació salarial des del procés de selecció

Les empreses hauran de facilitar a les persones candidates informació sobre la retribució o la banda salarial del lloc abans de la contractació. Així mateix, no podran sol·licitar informació sobre salaris percebuts en ocupacions anteriors, evitant que possibles desigualtats salarials es perpetuïn en el temps.

Major accés a la informació per als treballadors

Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i conèixer els salaris mitjans dels qui exerceixen el mateix treball o un d’igual valor, diferenciats per sexe.

Criteris retributius més transparents

Les organitzacions hauran d’establir criteris objectius, transparents i neutres per a determinar salaris, promocions i progressió professional, facilitant així una gestió més equitativa del talent.

Control de la bretxa salarial

Les empreses estaran obligades a reportar informació sobre les seves diferències salarials entre dones i homes. Quan es detectin bretxes superiors al 5% que no puguin justificar-se mitjançant factors objectius, serà necessari realitzar una avaluació conjunta amb la representació legal de les persones treballadores per a identificar causes i proposar mesures correctores.

Reforç dels drets i les reclamacions

La Directiva també enforteix la protecció dels qui sofreixin discriminació retributiva, facilitant l’accés a la justícia, establint el dret a una indemnització íntegra i reforçant el règim sancionador per a les empreses incomplidores.

Què implica per a les empreses?

Encara que a Espanya ja existeixen eines com els registres salarials, les auditories retributives i els plans d’igualtat, la nova Directiva suposa un increment de les exigències en matèria de transparència i justificació de les decisions salarials.

Per això, resulta recomanable que les organitzacions revisin els seus sistemes retributius, analitzin possibles bretxes salarials i garanteixin que els criteris utilitzats per a fixar salaris i promocions estiguin correctament documentats i alineats amb els principis d’igualtat.

Una oportunitat per a avançar en la igualtat

Més enllà del compliment normatiu, la transparència salarial representa una oportunitat per a enfortir la confiança interna, millorar la reputació corporativa i consolidar entorns laborals més justos i competitius.

Les empreses que s’anticipin a aquests canvis estaran més ben preparades per a afrontar les noves exigències reguladores i per a demostrar el seu compromís real amb la igualtat d’oportunitats.

Transparència salarial: Espanya, pendent d’adaptar la Directiva Europea 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial, l’objectiu de la qual és reforçar la igualtat retributiva entre dones i homes, havia d’haver-se incorporat a l’ordenament jurídic espanyol abans del 7 de juny de 2026. No obstant això, el Govern encara no ha completat la seva transposició, generant incertesa tant per a les empreses com per a les persones treballadores i exposant a Espanya a possibles sancions per part de la Unió Europea.

Encara que la normativa espanyola ja contempla mesures com el registre retributiu, les auditories salarials i els plans d’igualtat, la nova directiva introdueix obligacions més exigents. Entre elles, destaca l’obligació d’informar les persones candidates sobre la banda salarial dels llocs oferts, la prohibició de sol·licitar informació sobre salaris anteriors i el dret de la plantilla a conèixer els criteris utilitzats per a fixar les retribucions.

A més, les empreses de més de 100 treballadors hauran d’informar periòdicament sobre les seves dades salarials i, quan existeixi una bretxa retributiva igual o superior al 5% que no pugui justificar-se per causes objectives, estaran obligades a analitzar conjuntament la situació amb la representació legal de les persones treballadores i adoptar mesures correctores.

Davant aquest escenari, moltes organitzacions ja estan revisant els seus sistemes retributius, definint criteris salarials més objectius i reforçant la documentació de les seves polítiques de compensació per a anticipar-se a les futures exigències legals. La directiva suposa un pas decisiu cap a una major transparència salarial i una eina clau per a continuar avançant en la reducció de la bretxa salarial de gènere.

La transparència salarial guanya protagonisme en les empreses

La igualtat salarial entre dones i homes continua progressant a Europa gràcies a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. Encara que els Estats membres havien d’haver adaptat les seves normatives abans del 7 de juny de 2026, a Espanya aquest procés encara no s’ha completat, la qual cosa provoca una certa inseguretat respecte a l’aplicació efectiva de les noves obligacions per a les empreses.

Aquesta normativa europea cerca enfortir el principi d’igualtat de remuneració per un mateix lloc o per treballs d’igual valor, incorporant mesures destinades a incrementar la transparència en les polítiques salarials. Entre els seus principals canvis s’inclou l’obligació d’informar els candidats sobre el rang salarial de les ofertes d’ocupació, la prohibició de sol·licitar dades sobre el salari previ i el dret dels empleats a conèixer els criteris que s’utilitzen per a fixar els sous.

Així mateix, les empreses amb més de 100 treballadors hauran de reportar de manera periòdica informació sobre les bretxes salarials entre dones i homes. Quan s’identifiquin diferències rellevants que no puguin explicar-se amb criteris objectius, serà necessari dur a terme una anàlisi i aplicar mesures correctives.

En aquest context, nombroses organitzacions ja estan revisant les seves estructures de remuneració, les seves escales salarials i els seus sistemes de promoció amb l’objectiu d’assegurar una gestió més clara, justa i adaptada a les futures exigències legals.

La Directiva 2023/970 representa un avanç significatiu cap a una major igualtat d’oportunitats i reforça el compromís empresarial amb la transparència, l’equitat i la reducció de la bretxa salarial de gènere.

Digitalització per a una gestió salarial més estratègica

Avançar cap a models retributius més transparents i estructurats representa una oportunitat per a professionalitzar la gestió, guanyar competitivitat i reforçar la seva capacitat per a atreure i fidelitzar talent. No obstant això, moltes pimes poden dubtar sobre com afrontar aquesta transformació en un context marcat, en molts casos, per recursos humans i materials limitats. En aquest sentit, la digitalització adquireix un paper estratègic.

La tecnologia permet simplificar un procés que, d’una altra manera, podria resultar complex i difícil de gestionar. La definició de bandes salarials, l’anàlisi de possibles bretxes retributives, la traçabilitat dels criteris salarials o la gestió de revisions retributives requereixen eines que facilitin la centralització de dades, automatitzin processos i permetin disposar d’informació actualitzada.

El valor de la digitalització no es limita, a més, al compliment normatiu: també impulsa una gestió de persones més professional i basada en dades objectives. Les solucions tecnològiques ajuden a detectar desequilibris salarials, identificar riscos i prendre decisions retributives més consistents sobre la base de les dades, una cosa especialment rellevant en petites estructures les polítiques salarials de les quals han evolucionat històricament de forma poc homogènia o excessivament individualitzada.

Per tot això, les pimes que comencin a treballar des d’ara en models de transparència salarial tindran un avantatge competitiu clar; no es tracta només d’adequar-se a exigències reguladores, sinó de construir organitzacions més atractives des del punt de vista del talent, convertint la transparència en un element diferenciador.

La directiva europea ha d’abordar-se com una oportunitat per a revisar i enfortir l’estratègia de gestió del talent, perquè aquelles empreses que siguin capaces de fer-ho estaran més ben preparades per a competir en un escenari en què la reputació i la coherència seran actius cada vegada més determinants.

La Resolució JUS/1475/2026, d’11 de maig, publicada al DOGC núm. 9666 del 15 de maig, aprova els criteris del Pla d’actuació inspectora de fundacions i associacions declarades d’utilitat pública per a l’any 2026.

El Protectorat prioritza la inspecció de les entitats que incompleixen l’obligació de presentar els comptes anuals. En concret, determina, entre d’altres, com a criteris principals d’inspecció:

• Presentació de comptes: fundacions i associacions que no hagin dipositat els comptes anuals corresponents als dos darrers exercicis davant del Protectorat de Fundacions.
• Requeriments especials: entitats que hagin rebut requeriments formulats pel Protectorat que segueixin pendents d’atendre.
• Deficiències comptables: inspecció detallada d’entitats amb alertes en auditories anteriors o desquadraments reincidents en la memòria econòmica.
• Desviació de la finalitat fundacional: comprovació que, com a mínim, el 70% de les rendes i altres ingressos nets anuals es destinen estrictament a les finalitats fundacionals.
• Òrgans de govern: càrrecs vençuts i no renovats, així com configuracions dels òrgans de govern integrades majoritàriament per persones amb vincles familiars.

El Pla d’Inspecció té un caràcter preventiu i de control per garantir el bon govern i la transparència de les entitats.

Podeu consultar el text complet de la Resolució JUS/1475/2026 al DOGC núm. 9666, de 15 de maig de 2026 https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9666/2150554.pdf

En data 20 de setembre de 2023 es va presentar una reclamació davant l’AEPD pels delegats sindicals del Servei de Prevenció i Extinció d’Incendis (SPEIS) de la Diputació d’Osca, en la qual es denunciava que s’havia pogut accedir a una carpeta compartida utilitzada pel personal administratiu del SPEIS, la qual contenia informació confidencial.

Aquest procediment va portar a tractar un altre assumpte, ja que, a més de la presumpta bretxa de seguretat, es va descobrir que el Delegat de Protecció de Dades (DPD) de la Diputació d’Osca també exercia com a responsable del Sistema Intern d’Informació. Això va conduir a plantejar la idoneïtat de la concurrència d’ambdues funcions en una mateixa persona.

Sobre el primer incident, l’AEPD va resoldre que estimava la vulneració de l’article 5.1.f) del RGPD per l’error de la Diputació en preservar la confidencialitat i la integritat de les dades de les quals era responsable.

Respecte a la segona situació, l’AEPD va valorar que, si bé és cert que el DPD pot exercir altres funcions a més de les assignades al seu càrrec, cal garantir que això no donarà lloc a un conflicte d’interès, de conformitat amb l’art. 38.6 del RGPD. Procedim a analitzar aquesta interpretació:

• El DPD pot exercir altres funcions, sempre que no donin lloc a conflictes d’interessos, circumstància que ha de garantir el responsable del tractament.
• El DPD actua com a assessor i supervisor intern, de manera que no pot ser-ho algú que tingui altres funcions en les quals pugui decidir sobre l’existència de tractaments de dades o sobre com es tracten les dades.
• Per la seva part, el responsable del sistema intern d’informació haurà de desenvolupar les seves funcions de forma independent i autònoma respecte de la resta dels òrgans de l’entitat i respon del correcte funcionament del sistema (art. 8.4 i 9.1 de la Llei 2/2023, de 20 de febrer, reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció); és a dir, pot tenir accés a les dades personals contingudes en el sistema.
• També s’estableix que tant el responsable del sistema com el DPD poden tenir accés a les dades del Sistema Intern d’Informació (art. 32.1 de la Llei 2/2023); és a dir, s’entén que són dues figures diferents.
• Per tant, es conclou que si una mateixa persona té diferents interessos es pot donar lloc a conflictes d’interès, circumstància que cal evitar perquè puguin realitzar les seves funcions amb les garanties degudes.

Finalment, l’AEPD va resoldre en data 2 de febrer de 2025 la consulta prèvia de la Diputació, concloent que no és possible assignar les funcions de responsable del sistema intern d’informació al DPD. Davant d’això, la Diputació va procedir a substituir el responsable del sistema intern d’informació.

En definitiva, davant el risc de possibles conflictes d’interès, les funcions de DPD i de responsable del sistema intern d’informació no haurien de recaure en una mateixa persona.

El judici de proporcionalitat en relació amb els recursos corporatius que poden contenir informació personal dels treballadors continua sent un focus habitual de conflicte quan una entitat necessita accedir-hi per motius operatius o de seguretat.

En aquest context, resulta especialment oportuna la nova resolució d’arxivament de la informació prèvia núm. IP 73/2024 de l’Autoritat Catalana de Protecció de Dades (APDCAT), on es torna a delimitar amb claredat els principis i criteris de justificació que permeten determinar quan un accés a mitjans corporatius pot considerar-se degut o, per contra, indegut o il·legítim, especialment quan aquests contenen dades personals dels treballadors.

El cas analitzat té com a subjecte afectat un Institut del Departament d’Educació i Formació Professional. Un docent del centre va presentar una reclamació al·legant que l’accés, per part del responsable del tractament, a un ordinador corporatiu de l’entitat havia pogut vulnerar els seus drets a la intimitat i a la protecció de la seva informació i dades personals. L’origen de l’actuació rau en les sospites de l’entitat sobre un possible accés indegut a la plataforma iEduca, identificat amb el perfil d’un professor que no es trobava físicament al centre en aquell moment.

L’entitat responsable va justificar l’accés a l’historial de l’ordinador corporatiu en dues finalitats concretes: aclarir una possible suplantació d’identitat, i garantir la seguretat del sistema informàtic del centre.

Així mateix, va sostenir que l’accés es va limitar exclusivament a aquestes finalitats i va posar de manifest l’existència de normativa sectorial aplicable i de directrius internes degudament documentades, com ara guies d’ús, manual de benvinguda, normes d’organització i funcionament, entre d’altres que es faciliten als docents del centre i que regulen els criteris d’utilització de les tecnologies de la informació i dels dispositius digitals corporatius.

Per la seva banda, la persona denunciant va considerar que l’accés havia estat indegut, atès que no s’havia sol·licitat el seu consentiment per accedir a un ordinador que, si bé no era de caràcter personal, es trobava a l’aula on impartia classe. En aquest sentit, va assenyalar que les dades afectades eren les generades per les navegacions a internet realitzades des d’una adreça IP concreta, les quals tenen la consideració de dades personals.

L’APDCAT inicia la seva anàlisi descartant el consentiment com a base jurídica adequada i considera més fonamentades altres bases de legitimació previstes a l’article 6.1.b), c) i e) del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD), com ara la relació contractual, l’interès legítim o l’interès públic.

La valoració de l’accés i el corresponent judici de proporcionalitat es fonamenten en diversos elements clau:

En primer lloc, l’entitat pot accedir als continguts dels mitjans digitals facilitats als treballadors d’acord amb l’article 87 de la Llei orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD). A això s’afegeix la Recomanació CM/Rec(2015)5 del Comitè de Ministres del Consell d’Europa, d’1 d’abril de 2015, relativa al tractament de dades en l’àmbit laboral, que estableix, entre d’altres principis, la possibilitat d’accedir a les comunicacions electròniques dels empleats quan aquests han estat degudament informats.

No obstant això, l’Autoritat recorda que el principi de licitud ha d’anar necessàriament vinculat al principi de minimització. En conseqüència, qualsevol control ha de constituir una resposta proporcional davant riscos potencials, ponderant adequadament el dret a la vida privada i els altres interessos legítims dels treballadors. Això implica que les dades tractades amb finalitats de revisió han de ser adequades, pertinents i no excessives en relació amb la necessitat que justifica la seva recollida.

En termes generals, qualsevol mesura de monitorització ha d’aplicar-se sota aquests criteris. Si existeix una alternativa que permeti assolir l’objectiu perseguit amb una menor intromissió en la vida privada dels treballadors, l’ocupador està obligat a valorar i, si escau, aplicar aquesta opció.

En definitiva, l’accés als mitjans corporatius s’ha de dur a terme de la manera menys invasiva possible i, en tot cas, havent informat prèviament les persones treballadores afectades. El responsable del tractament ha d’oferir una resposta proporcional als riscos que gestiona, tenint sempre en consideració la privadesa legítima i els altres interessos dels treballadors.

D’acord amb el que estableix l’article 5 del Reial decret 1451/1983, d’11 de maig, pel qual es regula l’ocupació selectiva i les mesures de foment del treball dels treballadors minusvàlids, les empreses que hi estiguin obligades hauran de comunicar al Servei Públic d’Ocupació de la comunitat autònoma corresponent, abans del 31 de març de cada any, la llista detallada dels llocs de treball ocupats per persones amb discapacitat i aquells que, per les seves característiques, quedin reservats per a aquest col·lectiu.

L’article 42 del Reial decret legislatiu 1/2013 determina que les empreses amb una plantilla de 50 o més empleats estan obligades a reservar, com a mínim, un 2% dels seus llocs de treball per a persones amb discapacitat.

Per determinar si s’arriba a aquest llindar dels 50 treballadors, s’ha de tenir en compte:

• La suma de la plantilla de tots els centres de treball de l’empresa.
• Qualsevol modalitat contractual, incloent-hi el personal contractat a través d’empreses de treball temporal (ETT) mitjançant contractes de posada a disposició.

Excepcionalment, les empreses poden quedar totalment o parcialment exemptes d’aquesta contractació directa (via negociació col·lectiva o per decisió de l’empresari comunicada a l’autoritat laboral) si apliquen alguna de les mesures alternatives previstes al Reial decret 364/2005, de 8 d’abril, pel qual es regula el compliment alternatiu, amb caràcter excepcional, de la quota de reserva en favor dels treballadors amb discapacitat.

En cas de no poder complir la quota de reserva, l’empresa ha de:

• Sol·licitar la declaració d’excepcionalitat i l’autorització per a les mesures alternatives.
• Presentar, dins del primer trimestre de l’exercici següent, la memòria de seguiment durant els tres anys següents mentre l’autorització estigui vigent.

Les conseqüències de l’incompliment de la norma per no respectar la reserva de llocs de treball ni aplicar les mesures alternatives poden comportar sancions, ja que es considera una infracció tipificada en l’article 15 del Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS).

Una recent decisió de l’autoritat austríaca de protecció de dades (DSB) ha tornat a posar Microsoft al centre del debat sobre la privacitat digital, especialment quan es tracta de menors. Arran d’una denúncia presentada per l’organització Noyb, la DSB ha conclòs que Microsoft va instal·lar cookies de rastreig en el dispositiu d’un alumne que utilitzava Microsoft 365 Education sense haver obtingut el seu consentiment. Segons la pròpia política de privacitat de l’empresa, aquestes cookies serveixen per analitzar el comportament de l’usuari, recopilar dades del navegador i utilitzar-les amb finalitats publicitàries. L’autoritat ha donat a Microsoft un termini de quatre setmanes per posar fi a aquest rastreig i adaptar-se a la normativa europea.

Aquest cas no és un fet aïllat. El juny de 2024, Noyb ja havia presentat dues reclamacions davant l’autoritat austríaca relacionades amb l’ús de Microsoft 365 Education a les escoles. La primera es va resoldre a l’octubre de 2025, quan l’autoritat va considerar que Microsoft havia vulnerat el dret d’accés reconegut a l’article 15 del Reglament general de protecció de dades (RGPD). En aquell moment, l’organització denunciava que Microsoft vulnerava la privacitat dels infants mentre traslladava la responsabilitat legal a les escoles i a les autoritats educatives locals.

Un dels problemes de fons que destaca Noyb és el desequilibri de poder entre les grans empreses tecnològiques i les escoles o administracions públiques. Proveïdors com Microsoft tenen una posició de mercat tan dominant que poden imposar contractes i condicions d’ús sota una lògica de “o ho acceptes o te’n quedes fora”. En aquest context, les escoles no tenen cap capacitat real de negociar com es tracten les dades dels alumnes, ni d’influir en les decisions tècniques que pren la companyia. Tot i això, Microsoft acostuma a presentar-se com un simple “encarregat del tractament”, mentre que trasllada la major part de la responsabilitat legal a les escoles, que formalment actuen com a “responsables del tractament”.

A la pràctica, aquest repartiment de rols no reflecteix la realitat. Les escoles no decideixen ni els mitjans ni les finalitats reals del tractament de dades, tal com exigeix el RGPD per ser considerades responsables efectives. Malgrat això, són elles les que acaben assumint els riscos legals.

Les conseqüències d’aquest sistema són especialment greus per a les persones afectades, en aquest cas els estudiants. Quan intenten exercir els seus drets de protecció de dades, com ara el dret d’accés, sovint es troben que Microsoft no respon a les sol·licituds, mentre que les escoles no poden donar-hi resposta perquè no disposen de tota la informació ni del control efectiu sobre les dades. Això crea una situació de “compliment formal”, però buida de contingut real, que acaba negant drets bàsics reconeguts pel RGPD.

A tot això s’hi afegeix una notable manca de transparència. Determinar quines polítiques de privacitat, contractes o documents s’apliquen realment a l’ús de Microsoft 365 Education és una tasca complexa fins i tot per a professionals del dret. La informació es troba dispersa en múltiples documents, sovint amb continguts vagues o contradictoris, i sense explicar clarament què passa amb les dades dels menors. Tal com assenyala Maartje de Graaf, advocada especialitzada en protecció de dades a Noyb, la informació facilitada per Microsoft és tan imprecisa que “ni tan sols un advocat qualificat pot entendre completament com es tracten les dades personals a Microsoft 365 Education”.

La segona denúncia resolta recentment fa encara més evident la gravetat de la situació. L’autoritat austríaca ha confirmat que Microsoft va instal·lar cookies de seguiment en el dispositiu d’un menor sense el seu consentiment, i que aquestes cookies s’utilitzen amb finalitats publicitàries. Tant l’escola com el Ministeri d’Educació austríac van afirmar que desconeixien completament l’existència d’aquest rastreig. Això planteja un escenari preocupant: milions de menors a Europa podrien estar sent rastrejats sense base legal ni coneixement de les institucions educatives que utilitzen aquests serveis.

Les possibles conseqüències d’aquesta decisió van molt més enllà del cas concret. Milions d’estudiants i docents a tota Europa utilitzen Microsoft 365 Education, i milions més fan servir Microsoft 365 en empreses i administracions públiques. El rastreig d’usuaris sense consentiment vulnera clarament la normativa europea de protecció de dades i posa en risc la conformitat legal de totes les organitzacions que utilitzen aquestes eines. De fet, algunes autoritats de protecció de dades, com les alemanyes, ja havien expressat dubtes seriosos sobre la compatibilitat de Microsoft 365 amb el RGPD.

En resum, aquest cas exemplifica un problema estructural: les grans empreses tecnològiques concentren el poder de decisió i els beneficis, però intenten traslladar les obligacions legals als seus clients europeus. Tal com resumeix Max Schrems, fundador de Noyb, si Microsoft no canvia de manera profunda el funcionament i la governança dels seus productes, moltes organitzacions europees simplement no podran complir amb les seves obligacions legals en matèria de protecció de dades. La decisió austríaca és, doncs, un toc d’alerta que va molt més enllà d’un sol cas o d’un sol país.

Tenir un pla d’igualtat degudament registrat no és només una obligació legal de les empreses de més de 50 treballadors des de l’any 2020, sinó també una necessitat absoluta, ja que no tenir-lo pot tenir conseqüències imprevistes i desproporcionades: multes per incompliment d’obligació legal (que poden arribar a més de 200.000 euros en casos greus), risc reputacional, limitacions en licitacions i concursos i pèrdua de subvencions i ajudes. Com a mostra de les conseqüències que pot tenir la manca d’un pla d’igualtat hi ha el contracte de ciberseguretat de l’Estat, que no s’ha pogut concedir ni a Telefònica ni a MasOrange per culpa que un dels seus socis no tenia pla d’igualtat registrat.

La necessitat absoluta del pla d’igualtat contrasta, tanmateix amb la dificultat que suposa per a moltes empreses emprendre un projecte d’aquest tipus, tal com està previst legalment. No ens podem enganyar i pensar que es tracta d’una simple formalitat. El pla d’igualtat, tal com preveu la legislació, requereix una negociació amb la representació legal dels treballadors que tingui l’empresa (generalment, el Comitè d’Empresa) o amb els sindicats més representatius, si l’empresa no té representants dels treballadors, i implica l’elaboració d’una anàlisi exhaustiva sobre la situació retributiva de l’empresa i la valoració dels llocs de treball, a més d’una diagnosi estructurada sobre diferents aspectes relatius a la igualtat. D’altra banda, el pla negociat ha de contenir mesures detallades amb calendari d’execució, destinació de recursos, persones assignades i previsió de valoració. Sovint es tracta d’un projecte que es pot allargar durant mesos i que, en dependre d’una negociació, pot plantejar problemes seriosos a l’hora de ser aprovat. A tot això hem d’afegir el fet que el registre examina amb molta atenció que s’hagin satisfet totes les formalitats previstes per la llei i, en cas que no sigui així, denega el registre, deixant l’empresa en situació d’incompliment. Per tant, és molt important que tot el projecte tingui en compte aquells aspectes formals més fonamentals.

La normativa vigent sobre plans d’igualtat, en definitiva, planteja un repte important per a totes les empreses, ja que suposa un esforç significatiu en temps, recursos i dedicació, però és un esforç que manifestament no pot deixar de fer-se, tenint en compte que l’incompliment té conseqüències encara més costoses.