#empresa

D’acord amb el que estableix l’article 5 del Reial decret 1451/1983, d’11 de maig, pel qual es regula l’ocupació selectiva i les mesures de foment del treball dels treballadors minusvàlids, les empreses que hi estiguin obligades hauran de comunicar al Servei Públic d’Ocupació de la comunitat autònoma corresponent, abans del 31 de març de cada any, la llista detallada dels llocs de treball ocupats per persones amb discapacitat i aquells que, per les seves característiques, quedin reservats per a aquest col·lectiu.

L’article 42 del Reial decret legislatiu 1/2013 determina que les empreses amb una plantilla de 50 o més empleats estan obligades a reservar, com a mínim, un 2% dels seus llocs de treball per a persones amb discapacitat.

Per determinar si s’arriba a aquest llindar dels 50 treballadors, s’ha de tenir en compte:

• La suma de la plantilla de tots els centres de treball de l’empresa.
• Qualsevol modalitat contractual, incloent-hi el personal contractat a través d’empreses de treball temporal (ETT) mitjançant contractes de posada a disposició.

Excepcionalment, les empreses poden quedar totalment o parcialment exemptes d’aquesta contractació directa (via negociació col·lectiva o per decisió de l’empresari comunicada a l’autoritat laboral) si apliquen alguna de les mesures alternatives previstes al Reial decret 364/2005, de 8 d’abril, pel qual es regula el compliment alternatiu, amb caràcter excepcional, de la quota de reserva en favor dels treballadors amb discapacitat.

En cas de no poder complir la quota de reserva, l’empresa ha de:

• Sol·licitar la declaració d’excepcionalitat i l’autorització per a les mesures alternatives.
• Presentar, dins del primer trimestre de l’exercici següent, la memòria de seguiment durant els tres anys següents mentre l’autorització estigui vigent.

Les conseqüències de l’incompliment de la norma per no respectar la reserva de llocs de treball ni aplicar les mesures alternatives poden comportar sancions, ja que es considera una infracció tipificada en l’article 15 del Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS).

Tenir un pla d’igualtat degudament registrat no és només una obligació legal de les empreses de més de 50 treballadors des de l’any 2020, sinó també una necessitat absoluta, ja que no tenir-lo pot tenir conseqüències imprevistes i desproporcionades: multes per incompliment d’obligació legal (que poden arribar a més de 200.000 euros en casos greus), risc reputacional, limitacions en licitacions i concursos i pèrdua de subvencions i ajudes. Com a mostra de les conseqüències que pot tenir la manca d’un pla d’igualtat hi ha el contracte de ciberseguretat de l’Estat, que no s’ha pogut concedir ni a Telefònica ni a MasOrange per culpa que un dels seus socis no tenia pla d’igualtat registrat.

La necessitat absoluta del pla d’igualtat contrasta, tanmateix amb la dificultat que suposa per a moltes empreses emprendre un projecte d’aquest tipus, tal com està previst legalment. No ens podem enganyar i pensar que es tracta d’una simple formalitat. El pla d’igualtat, tal com preveu la legislació, requereix una negociació amb la representació legal dels treballadors que tingui l’empresa (generalment, el Comitè d’Empresa) o amb els sindicats més representatius, si l’empresa no té representants dels treballadors, i implica l’elaboració d’una anàlisi exhaustiva sobre la situació retributiva de l’empresa i la valoració dels llocs de treball, a més d’una diagnosi estructurada sobre diferents aspectes relatius a la igualtat. D’altra banda, el pla negociat ha de contenir mesures detallades amb calendari d’execució, destinació de recursos, persones assignades i previsió de valoració. Sovint es tracta d’un projecte que es pot allargar durant mesos i que, en dependre d’una negociació, pot plantejar problemes seriosos a l’hora de ser aprovat. A tot això hem d’afegir el fet que el registre examina amb molta atenció que s’hagin satisfet totes les formalitats previstes per la llei i, en cas que no sigui així, denega el registre, deixant l’empresa en situació d’incompliment. Per tant, és molt important que tot el projecte tingui en compte aquells aspectes formals més fonamentals.

La normativa vigent sobre plans d’igualtat, en definitiva, planteja un repte important per a totes les empreses, ja que suposa un esforç significatiu en temps, recursos i dedicació, però és un esforç que manifestament no pot deixar de fer-se, tenint en compte que l’incompliment té conseqüències encara més costoses.

Els que parlem de protecció de dades volem dir sempre protecció de les persones, ja que les dades personals són l’expressió de la persona en tots els àmbits de la seva vida. D’altra banda, tant l’elaboració com la interpretació del dret és sempre una qüestió de sentit comú. Tenint en compte totes dues premisses és com hem d’interpretar la multa de 120.000 euros que l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD), en l’expedient EXP202411409, ha acabat imposant a una empresa per incompliment de l’article 5.1.f) del Reglament General de Protecció de Dades. I què diu l’article 5.1.f)? Doncs una cosa tan simple com que les dades personals s’han de tractar aplicant-hi una “seguretat adequada”. (more…)

El Decret 40/2025 regula el RELIC i el RPC amb novetats per garantir més transparència i eficiència en la contractació pública.

El Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC) ha publicat el Decret 40/2025, de l’11 de març, que regula el Registre d’empreses licitadores i classificades de Catalunya (RELIC) i el Registre públic de contractes de Catalunya (RPC). Aquesta normativa introdueix diverses millores per optimitzar la qualitat de la informació, afavorir la transparència i avançar en la contractació pública electrònica.

Entre les principals novetats, destaca la inscripció d’ofici al RELIC de la documentació presentada en les sol·licituds de classificació empresarial, així com l’obligació dels òrgans de contractació d’informar sobre canvis en els requisits per contractar o sobre la detecció d’informació falsa. A més, s’estableixen sancions per manca d’actualització de les dades, amb suspensions de cinc anys i cancel·lacions de deu anys.

Pel que fa al RPC, tots els òrgans de contractació de Catalunya hauran de comunicar-hi les dades bàsiques dels contractes sense necessitat de conveni previ. En el cas de l’Administració de la Generalitat i el seu sector públic, també serà obligatori informar sobre el compliment i l’avaluació dels contractes. A més, s’agilitza la comunicació amb la Sindicatura de Comptes i el Registre de contractes estatal a través de la Secretaria Tècnica de la Junta Consultiva de Contractació Pública de Catalunya.

El decret també garanteix l’accés públic a determinada informació durant els últims cinc anys sense necessitat d’identificació prèvia i preveu la interoperabilitat entre el Sistema corporatiu de contractació pública electrònica de Catalunya i el Directori d’empreses de la Llei 18/2020.

Aquesta nova regulació entrarà en vigor el 2 d’abril de 2025 i es completarà amb la posada en marxa d’una nova eina informàtica per a la gestió del RELIC.