empreses

Definir la mida d’una empresa és important per molts motius. El primer que ens ve al cap és el més operatiu, és a dir, els aspectes relacionats amb el compliment legal i normatiu, com ara les obligacions fiscals, les obligacions laborals o els tràmits administratius. Tanmateix, la importància de la definició de la mida de les empreses va més enllà, ja que afecta també la seva estratègia i la seva capacitat per competir en el mercat, un mercat cada vegada més canviant i dinàmic.

La pertinença a una o altra categoria empresarial incideix directament en l’estratègia financera. En principi, les empreses grans tenen més accés a finançament, talent o tecnologia; ara bé, també es pot donar el cas que el canvi de categoria permeti a algunes empreses accedir a subvencions específiques per a micropimes o pimes, fet que els pot obrir noves oportunitats de negoci.

També és interessant per a les empreses, com comentàvem, que l’ajust dels límits suposa una reducció substancial de les obligacions comptables, fiscals i laborals — menys detalls i menys informació en els comptes anuals, entre d’altres. Això es tradueix en una simplificació de la gestió administrativa i fa que les empreses esdevinguin més àgils i menys burocràtiques.

En conclusió, la mida de l’empresa determina en gran mesura la seva estructura, la seva estratègia i la seva competitivitat. No existeix una “millor dimensió” d’empresa, ja que això dependrà del sector, dels objectius i de l’entorn, entre d’altres factors.

Recordar que Espanya encara no ha fet la transposició completa de la Directiva Delegada (UE) 2023/2775, que modifica els límits per definir la mida d’una empresa i que podrien quedar establerts de la manera següent:

• Microempreses: aquelles amb un balanç que no superi els 450.000 euros i un volum de negoci que no superi els 900.000 euros.
• Petites empreses: aquelles amb un balanç que no superi els 5 milions d’euros i un volum de negoci que no superi els 10 milions d’euros.
• Mitjanes empreses: aquelles amb un balanç que no superi els 25 milions d’euros i un volum de negoci que no superi els 50 milions d’euros.

A més, els estats membres poden establir límits superiors per a les petites empreses, sempre que no superin els 7,5 milions d’euros en balanç i els 15 milions d’euros en volum de negoci.

En resum, la situació actual és que Espanya encara està en procés de transposició de la directiva europea i, per tant, caldrà estar atents a les properes modificacions legals que implementin aquests nous límits.

Amb la derogació del Reial Decret Llei 9/2024 de 23 de desembre va decaure la pròrroga fins al tancament de l’exercici 2026 l’exclusió de les pèrdues dels exercicis 2020 i 2021 a efectes de determinar la concurrència de la causa de dissolució d’una societat per l’obtenció de pèrdues que redueixin el seu patrimoni net per sota del 50% del capital social.

El BOE del passat dimarts 9 publicava el  Reial Decret llei 4/2025, de 8 d’abril, de mesures urgents de resposta a l’amenaça aranzelària i de rellançament comercial que, en l’article 6,  prorroga fins al tancament de l’exercici que s’iniciï a partir de l’1 de gener de 2025 l’exclusió de les pèrdues dels exercicis 2020 i 2021 a efectes de determinar la concurrència de la causa de dissolució prevista a l’article 363.1.e) del text refós de la Llei de societats de capital.

A conseqüència d’aquesta pròrroga, la disposició addicional primera del mateix Reial Decret llei estableix que aquelles societats que, a l’entrada d’aplicació (9 d’abril), haguessin formulat els comptes anuals corresponents a l’exercici 2024, podran reformular-los en el termini d’un mes, per tal d’adaptar-los a la pròrroga indicada, si fora el cas. Així mateix, estableix que la junta general disposarà d’un termini de tres mesos des de la data de reformulació per aprovar-los.

La Comissió Europea va aprovar el passat 26 de febrer un primer paquet de mesures de simplificació substancial i reducció de càrregues administratives, paquet òmnibus, que té per objectiu modificar diferents normatives de sostenibilitat empresarial de la Unió Europea per tal d’alleugerir la càrrega administrativa innecessària per a les empreses, donant més temps a les empreses per a la seva adaptació, així com reduint els requisits de la CSRD i modificant els llindars de la seva aplicació.

Concretament, el paquet inclou modificacions de la Directiva de Reporting de Sostenibilitat Corporativa (CSRD) i de la Directiva de Diligència Deguda de les Empreses en Matèria de Sostenibilitat (CSDDD). El paquet va acompanyat també d’un projecte d’Acte delegat sobre Taxonomia.

Els principals canvis al CSRD serien:

• Reducció de l’àmbit de les empreses obligades a informar. Els requisits d’informació només s’aplicaran a grans empreses de més de 1.000 treballadors i un volum de negoci superior a 50 milions d’euros o un actiu superior a 25 milions d’euros. Les empreses que no compleixin aquests requisits no estaran obligades, així com tampoc les pimes cotitzades.
• Límit de la cadena de valor. Per a les empreses que ja no entren dintre de l’àmbit d’aplicació de la CSRD, la Comissió adaptarà una norma d’informació voluntària. Aquesta norma limitarà la informació que les empreses que entrin en l’àmbit d’aplicació de la CSRD podran sol·licitar a les empreses de les seves cadenes de valor.
• Compromís de la Comissió de revisar les Normes Europees per a l’elaboració d’informes de sostenibilitat. L’objectiu de la revisió serà reduir substancialment el nombre de dades, simplificant i millorant la redacció dels requisits d’informació.
• Supressió del requisit de normes sectorials.
• Supressió de la norma de garantia raonable. S’elimina la possibilitat que la Comissió proposi passar del requisit de garantia limitada al de garantia raonable.
• Aplaçament dels requisits d’informació. Es proposa aplaçar dos anys l’entrada en vigor dels requisits d’informació per a les grans empreses que encara no han començat a aplicar la normativa. És a dir, les grans empreses hauran de reportar per primera vegada segons CSRD al 2028 amb dades del 2027.

Pel que fa a la Taxonomia, el paquet Òmnibus inclou modificacions en el sentit d’una major flexibilització, així preveu la notificació voluntària de la Taxonomia per a les empreses incloses en l’àmbit d’aplicació de la CSRD (empreses de més de 1.000 treballadors) i també introdueix l’opció d’informar voluntàriament sobre la seva alineació parcial amb la Taxonomia.

Malgrat que encara el Parlament i el Consell Europeu han de posar-se d’acord durant els propers mesos sobre la versió final del document, no s’esperen grans canvis sobre aquesta proposta.

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.

En l’últim butlletí del BOICAC Nº 140, s’aborda una consulta interessant per a les empreses que participen en una Unió Temporal d’Empreses (UTE): el càlcul del nombre mitjà de treballadors. Aquest càlcul és essencial per determinar la dimensió de l’empresa i complir amb certes obligacions legals, que inclouen el nombre mitjà de treballadors com un dels criteris per determinar el model per a la confecció de comptes anuals i l’obligatorietat de sotmetre els estats financers a auditoria de comptes.

Una UTE és un sistema de col·laboració entre empresaris per desenvolupar o executar una obra, servei o subministrament. És important destacar que no constitueix una persona jurídica independent dels seus partícips, la qual cosa implica que les operacions de la UTE s’han d’integrar en la comptabilitat dels partícips.

Nombre mitjà de treballadors:

S’han de considerar totes les persones amb relació laboral amb l’empresa durant l’exercici, segons el temps de servei. Això inclou els treballadors de la UTE, inclòs el personal directiu, en la proporció que correspongui, a la participació de l’empresa a la UTE.

Aplicació del Criteri de Proporcionalitat:

Per calcular el nombre mitjà de treballadors, s’ha d’aplicar un criteri de proporcionalitat. Això significa que l’empresa ha de computar com a treballadors propis els treballadors de la UTE en la proporció que li correspongui, tenint en compte les activitats realitzades. Salvat millor evidència, l’empresa partícip tindrà en compte el percentatge de participació en els actius nets de la UTE.

En qualsevol cas, en la memòria dels comptes anuals s’haurà de subministrar tota la informació significativa sobre els criteris i imputacions realitzats. Aquest enfocament assegura que els comptes anuals reflecteixin fidelment la situació financera i els resultats de l’empresa, complint amb les normatives comptables i legals aplicables.

En resum, el càlcul del nombre mitjà de treballadors en una UTE és un procés que requereix atenció al detall i un enfocament proporcional per garantir el compliment de les obligacions legals i comptables. Aquest tema, encara que tècnic, és fonamental per a la correcta gestió i presentació dels comptes anuals de les empreses involucrades en una UTE.

Han passat més de 4 anys d’ençà que es va aprovar l’obligació de les empreses de més de 50 treballadors de tenir plans d’igualtat negociats, i fins ara no hi havia una regulació clara sobre com s’havien de fer aquests plans, si l’empresa no tenia representants legals dels treballadors amb qui negociar el pla. És cert que hi havia una previsió de convocar els sindicats més representatius, però no se sabia a través de quin procediment i de quina manera. Davant la denegació de la inscripció de plans que no havien estat acordats, ha estat la Sala Social del Tribunal Suprem qui s’ha pronunciat a través de diverses sentències, ordenant la inscripció de plans que s’hagin aprovat sense acordar, davant la impossibilitat d’acordar-los (per manca de representants legals dels treballadors i incompareixença dels sindicats convocats o bloqueig negociador). El Tribunal Suprem el que indica és fonamentalment que no es pot fer dependre el compliment d’una obligació que té l’empresa (inscriure el seu pla) a qüestions que no depenen d’ella.

La instrucció de 9 de gener de 2025 de la Secretaria del Treball de Catalunya estableix ara les condicions i requisits que han de permetre registrar plans d’igualtat no negociats amb representants legals dels treballadors, que són els següents:

• Que les empreses no tinguin òrgans de representació legal de les persones treballadores en tots o alguns dels seus centres.
• Que acreditin haver convocat mitjançant burofax els sindicats més representatius, CCOO i UGT, i els sindicats més representatius del sector, sense que cap sindicat hagi donat resposta en 10 dies hàbils. L’Administració haurà de demanar als sindicats que confirmin que no han donat cap resposta.
• Sol·licitar la inscripció del pla no acordat per aquest motiu
• Que el pla tingui el contingut mínim exigit legalment.
• Que hi hagi hagut bloqueig negociador.

És lamentable que una qüestió que té un impacte tan important, com és l’elaboració de plans d’igualtat, i que afecta una gran majoria d’empreses i entorns de treball, hagi tingut sempre una regulació deficitària i una interpretació erràtica, i s’hagin produït al seu voltant decisions no fonamentades en dret, inseguretat jurídica, correccions del Tribunal Suprem i una certa sensació de despropòsit normatiu. Les excessives formalitats que tenallen els plans d’igualtat els aparten paradoxalment del seu objectiu, que és l’adopció de polítiques d’igualtat. Com sempre, la desconfiança demostrada per l’administració, que no es refia que les empreses sàpiguen o vulguin fer plans d’igualtat, només porta a més formalitats: burofax, que caldrà enviar i aportar, i una nova acció de revisió de l’administració, que haurà de demanar als sindicats que no han contestat les convocatòries de les empreses que confirmin si les empreses realment les han convocat, malgrat l’existència  demostrable dels burofaxos.

El pròxim 31 de desembre de 2024 finalitza la moratòria comptable a les empreses amb pèrdues provocades per l’impacte de la pandèmia COVID-19.

Els efectes negatius de la COVID-19 durant els exercicis 2020 i 2021 van provocar situacions patrimonials de dissolució per pèrdues, en reduir-se el patrimoni net a una quantia inferior a la meitat del capital social, a no ser que aquest augmenti o es redueixi en la mesura suficient, i sempre que no procedeixi sol·licitar la declaració de concurs, segons s’estableix a l’article 363.1.e) del text refós de la Llei de Societats de Capital, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2010, de 2 de juliol.

Per tal de mitigar aquests efectes negatius, el Govern va legislar la Llei 3/2020, de 18 de setembre, de mesures processals i organitzatives per fer front a la COVID-19 en l’àmbit de l’Administració de Justícia, detallant en l’article 13 que les pèrdues de l’exercici 2020 no es consideraran a efectes de determinar la concurrència d’una possible causa de dissolució.

Degut al fet que la duració de l’impacte negatiu de la COVID-19 va superar les expectatives inicials, el Govern va legislar l’article 3.2 del Reial decret llei 27/2021, de 23 de novembre, per excloure l’exercici 2021 en la determinació de la concurrència d’una possible causa de dissolució, no considerant les pèrdues dels exercicis 2020 i 2021 a efectes del que disposa l’article 363.1.e) del text refós de la Llei de Societats de Capital.

Aquestes mesures van alleujar els efectes de la COVID-19, evitant que empreses viables en condicions normals de mercat entressin en situacions patrimonials de liquidació.

Finalment, es va produir l’última modificació segons l’establert a l’article 65 del Reial decret llei 20/2022, de 27 de desembre, on s’especifica que, excloses les pèrdues dels exercicis 2020 i 2021, si s’apreciessin pèrdues en els resultats dels exercicis 2022, 2023 i 2024 que deixessin reduït el patrimoni net a una quantitat inferior a la meitat del capital social, s’haurà de convocar als administradors, o podrà sol·licitar-se per qualsevol soci, en el termini de dos mesos a comptar des del tancament de l’exercici, d’acord amb l’article 365 del text refós de la Llei de Societats de Capital, la celebració d’una Junta per procedir a dissoldre la societat, a no ser que s’incrementi o redueixi el capital en la mesura suficient.

El fi de la moratòria comptable el proper 31 de desembre implica la consideració de les pèrdues comptables dels exercicis 2020 i 2021 en els requeriments patrimonials anteriorment detallats a l’article 363.1.e) del text refós de la Llei de Societats de Capital.

Les societats hauran d’avaluar l’impacte de la finalització de la moratòria comptable en els estats financers per determinar si s’haurien d’adoptar mesures immediates per evitar les situacions detallades a l’esmentat article de la Llei de Societats de Capital.

A partir del Reial decret de 2020 sobre plans d’igualtat, totes les empreses de més de 50 treballadors tenen l’obligació de negociar un pla d’igualtat amb els representants legals dels treballadors i d’inscriure’l en un registre públic. El problema s’ha demostrat sobretot en aquelles empreses que no tenen representants legals dels treballadors. Aleshores, la previsió legal és que s’ha de convocar els sindicats més representatius (CCOO i UGT, generalment) perquè participin de la negociació com a part d’una comissió negociadora. No obstant, aquests sindicats no tenen cap obligació de participar en aquestes convocatòries (i, de fet, a la pràctica, de manera general no hi participen, perquè no tenen prou recursos per a fer-ho), cosa que pot deixar les empreses exposades a una possible sanció, sense la possibilitat de complir la seva obligació de tenir un pla d’igualtat negociat i inscrit. (more…)

Amb data 27 de desembre de 2022 el govern de l’estat va aprovar el Reial decret llei 20/2022, pel qual s’aprova un sisè paquet de mesures per tal de donar resposta a l’evolució de la situació política, econòmica i social derivada de la guerra d’Ucraïna i al context d’inflació actual.

D’una banda, les mesures aprovades tenen com a objectiu la contenció dels preus i, de l’altra, el suport als ciutadans i les empreses més afectades en cinc àmbits principals: energia, alimentació, transport, indústria amb consum intensiu de gas, estabilitat economicofinancera i escut social. (more…)

El passat 29 de setembre de 2022, es va publicar al Butlletí Oficial de l’Estat la Llei 18/2022, de 28 de setembre, de creació i creixement d’empreses, en vigor, amb caràcter general, a partir del 19 d’octubre de 2022.

En línies generals, la Llei -que neix fruit del Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència i d’acord amb els Plans NextGeneration UE- té per objecte facilitar la creació de noves empreses i reduir les traves a què s’enfronten en el seu creixement.

La llei modifica la regulació existent per poder crear una Societat de Responsabilitat Limitada amb un capital social d’un euro i introdueix reformes per facilitar-ne i impulsar-ne la constitució de forma ràpida, àgil i telemàtica, a través del Centre d’Informació i Xarxa de Creació d’empreses. (more…)