Igualtat

El passat 6 de maig de 2023 va entrar en vigor la Directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu del Consell que reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor, en endavant, “Directiva”), publicada el 17 de maig de 2023 en el DOUE.

Els estats membres disposen fins al 7 de juny de 2026 per posar en vigor les disposicions legals, reglamentàries i administratives necessàries per donar compliment a la Directiva. No obstant això, destaquem, com mínim, una de les modificacions que haurà d’afrontar la Llei 9/2017, de 8 de novembre, de contractes del sector públic, per la qual es transposen a l’ordenament jurídic espanyol les directives del Parlament Europeu i del Consell 2014/23/UE i 2014/24/UE, de 26 de febrer de 2014 (en endavant, “LCSP”).

En particular, des del punt de vista de la contractació pública, posem èmfasi en l’exigència d’igualtat entre homes i dones de retribució en els contractes i concessions públiques. (more…)

El passat 3 de novembre va publicar-se en el Butlletí Oficial de l’Estat l’Ordre PCM/1047/2022, d’1 de novembre, per la qual s’aprova i es publica el procediment de valoració dels llocs de treball previst en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes. Fou precisament en aquest reial decret on s’introduí una regulació nova de diversos instruments a través dels quals ha d’aplicar-se el principi de transparència retributiva, essent-ne un d’ells el procediment de valoració de llocs de treball. (more…)

És clau per garantir la perspectiva de gènere en la contractació pública, que des dels poders públics de Catalunya es vetlli per aplicar en totes les etapes del procediment de contractació, els canvis necessaris per evitar perpetuar desigualtats que afectin el col·lectiu femení. (more…)

La Constitució de 1978 va propugnar la igualtat com a un dels valors superiors de l’ordenament jurídic i va afirmar la igualtat legal de totes les persones al seu article 14. D’ençà d’aquell moment, són diverses les normes legals que s’han anat promulgant amb la idea de desenvolupar de manera efectiva polítiques d’igualtat que permetin a les persones gaudir de les mateixes oportunitats davant dels poders públics i també en l’àmbit privat. (more…)

Des del passat 7 de març, totes les empreses i organitzacions que tinguin una plantilla de més de 50 persones treballadores estan obligades a tenir elaborat i registrat un pla d’igualtat. Com sol passar amb moltes obligacions d’aquest tipus, la majoria d’empreses no han tingut encara l’oportunitat, els recursos o la voluntat de dur a terme el seu propi pla d’igualtat i, per tant, es troben en una situació d’incompliment manifest. No cal dir que això pot implicar que puguin ser objecte de sancions per part de la Inspecció de Treball.

La desigualtat d’oportunitats entre homes i dones en determinats àmbits de l’entorn laboral és un fet constatable per tots els estudis i enquestes que s’han realitzat, i han portat els darrers anys a un increment de les obligacions que afecten les empreses i que impliquen l’establiment d’una política d’igualtat i, de forma particular, la implementació d’un pla d’igualtat com a manifestació principal d’aquesta política.

El pla d’igualtat no es pot dur a terme de qualsevol manera, sinó que a ha de seguir un procediment estipulat i tenir un contingut determinat per la normativa. La Comissió Negociadora d’Igualtat, que és l’òrgan encarregat d’aprovar el pla i la resta de la documentació, ha de tenir obligatòriament una composició paritària entre representants legals dels treballadors (membres designats pel Comitè d’Empresa, representants sindicals, delegades de personal, etc.) i representants de l’organització, i ha de ser paritària idealment entre homes i dones. També és imprescindible que tots els centres de l’empresa estiguin representats en aquesta Comissió, fins al punt que no seria vàlida la seva constitució si hi hagués centres que no hi estiguessin representats.

La Comissió Negociadora té atribuïdes determinades funcions, entre les quals hi ha la valoració de les informacions quantitatives i qualitatives necessàries per a l’elaboració dels diferents informes, que haurà d’aprovar finalment: Informe de Diagnosi Prèvia, Auditoria Retributiva i Pla d’Igualtat.

Els informes de diagnosi han d’incloure necessàriament diferents aspectes de l’entorn laboral: retribucions, processos d’accés, processos de promoció, mesures de conciliació, formació, prevenció de l’assetjament sexual o de gènere, etc. Tots aquests aspectes han de ser avaluats des de la perspectiva d’igualtat entre homes i dones. Qualsevol desigualtat o deficiència en la igualtat d’oportunitats que es detecti i que no pugui ser explicada per altres motius haurà de ser considerada i podrà donar lloc a una mesura que serveixi precisament per a la seva correcció. Perquè, de fet, en això ha de consistir precisament el Pla d’Igualtat: en una seguit de mesures que l’empresa haurà de desplegar segons un calendari, amb assignació de recursos i persones, amb la finalitat d’afavorir la igualtat d’oportunitats i corregir qualsevol diferència en les oportunitats que han de tenir homes i dones. L’execució d’aquestes mesures, a més, haurà de comptar necessàriament amb mitjans de seguiment i avaluació, que hauran d’estar definits també al pla. Per tot plegat, resulta clar que la Comissió Negociadora i l’elaboració del pla només són una fase en la implementació d’una política i cultura d’igualtat que hauran d’acompanyar sempre l’organització. Cal tenir en compte, a més, que els plans d’igualtat podran tenir una vigència màxima limitada de quatre anys.

Des de Faura-Casas restem a disposició per a ajudar i acompanyar les organitzacions en l’elaboració dels seus plans d’igualtat i regularitzar la seva situació en relació amb les noves obligacions d’igualtat.

El passat 14 de juliol es va presentar la Carta de Drets Digitals, pionera en l’àmbit internacional.

Amb aquesta Carta es pretenen enfortir i ampliar els drets de la ciutadania, generant certesa en la societat davant de la nova realitat digital i augmentar la confiança de les persones davant la disrupció que representa la tecnologia. (more…)

Tant la societat com el Govern actuals empenyen cap a una societat en la qual no hi hagi discriminacions per raó de gènere, tampoc en l’àmbit professional. Conseqüència d’això, el nostre ordenament jurídic regula cada vegada més aquests aspectes per evitar bretxes i pèrdues d’oportunitat, un bon exemple en són els Reials decrets 901 i 902 del passat 13 d’octubre, que desenvolupen punts de la llei de 2007. (more…)

Després d’algunes demores, el passat 7 de març es va publicar al BOE el Reial Decret Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, amb entrada en vigor el dia 8 de març de 2019.

Aquest nou reial decret pretén reforçar, de forma transversal, les mesures establertes en la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes amb la qual no es van obtenir els resultats esperats per a reduir la bretxa salarial i garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació. (more…)

El nostre soci fundador, Daniel Faura, actual president d’ACCID, va participar el passat 7 de març en la taula rodona sobre “La equidad de género en la profesión de auditoría”, organitzada per la càtedra Mango de RSC i la Comissió d’Equitat de Gènere del Col·legi de Censors Jurats de Comptes de Catalunya, que es va celebrar a la seu d’ESCI-UPF en el marc de les activitats de la Setmana de la Igualtat. (more…)

El passat mes de setembre, el Govern de la Generalitat va aprovar la “Guia per a la Incorporació de la Perspectiva de Gènere en els Contractes Públics” amb l’objectiu d’impulsar la igualtat entre dones i homes en la contractació pública i facilitar als òrgans de contractació les pautes per fer-ho.

La incorporació perspectiva de gènere en la contractació pública té com a finalitat, a través de diagnòstics de gènere, detectar els possibles desequilibris existents entre les dones i els homes, i incorporar clàusules per erradicar-los i evitar la generació de noves desigualtats. (more…)