igualtatdegènere

Tenir un pla d’igualtat degudament registrat no és només una obligació legal de les empreses de més de 50 treballadors des de l’any 2020, sinó també una necessitat absoluta, ja que no tenir-lo pot tenir conseqüències imprevistes i desproporcionades: multes per incompliment d’obligació legal (que poden arribar a més de 200.000 euros en casos greus), risc reputacional, limitacions en licitacions i concursos i pèrdua de subvencions i ajudes. Com a mostra de les conseqüències que pot tenir la manca d’un pla d’igualtat hi ha el contracte de ciberseguretat de l’Estat, que no s’ha pogut concedir ni a Telefònica ni a MasOrange per culpa que un dels seus socis no tenia pla d’igualtat registrat.

La necessitat absoluta del pla d’igualtat contrasta, tanmateix amb la dificultat que suposa per a moltes empreses emprendre un projecte d’aquest tipus, tal com està previst legalment. No ens podem enganyar i pensar que es tracta d’una simple formalitat. El pla d’igualtat, tal com preveu la legislació, requereix una negociació amb la representació legal dels treballadors que tingui l’empresa (generalment, el Comitè d’Empresa) o amb els sindicats més representatius, si l’empresa no té representants dels treballadors, i implica l’elaboració d’una anàlisi exhaustiva sobre la situació retributiva de l’empresa i la valoració dels llocs de treball, a més d’una diagnosi estructurada sobre diferents aspectes relatius a la igualtat. D’altra banda, el pla negociat ha de contenir mesures detallades amb calendari d’execució, destinació de recursos, persones assignades i previsió de valoració. Sovint es tracta d’un projecte que es pot allargar durant mesos i que, en dependre d’una negociació, pot plantejar problemes seriosos a l’hora de ser aprovat. A tot això hem d’afegir el fet que el registre examina amb molta atenció que s’hagin satisfet totes les formalitats previstes per la llei i, en cas que no sigui així, denega el registre, deixant l’empresa en situació d’incompliment. Per tant, és molt important que tot el projecte tingui en compte aquells aspectes formals més fonamentals.

La normativa vigent sobre plans d’igualtat, en definitiva, planteja un repte important per a totes les empreses, ja que suposa un esforç significatiu en temps, recursos i dedicació, però és un esforç que manifestament no pot deixar de fer-se, tenint en compte que l’incompliment té conseqüències encara més costoses.

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.