Laboral

La igualtat retributiva entre dones i homes ha fet un pas més amb l’aprovació de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial. Aquesta normativa, que els Estats membres havien d’incorporar als seus ordenaments jurídics abans del 7 de juny de 2026, introdueix noves obligacions per a les empreses i reforça els drets de les persones treballadores en matèria d’informació salarial.

Què persegueix aquesta Directiva?

El principal objectiu és reduir la bretxa salarial de gènere i garantir que dones i homes rebin la mateixa remuneració per treballs d’igual valor. Per a això, la norma aposta per una major transparència en les polítiques retributives i per mecanismes que permetin identificar i corregir possibles situacions de discriminació salarial.

Principals novetats

Informació salarial des del procés de selecció

Les empreses hauran de facilitar a les persones candidates informació sobre la retribució o la banda salarial del lloc abans de la contractació. Així mateix, no podran sol·licitar informació sobre salaris percebuts en ocupacions anteriors, evitant que possibles desigualtats salarials es perpetuïn en el temps.

Major accés a la informació per als treballadors

Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i conèixer els salaris mitjans dels qui exerceixen el mateix treball o un d’igual valor, diferenciats per sexe.

Criteris retributius més transparents

Les organitzacions hauran d’establir criteris objectius, transparents i neutres per a determinar salaris, promocions i progressió professional, facilitant així una gestió més equitativa del talent.

Control de la bretxa salarial

Les empreses estaran obligades a reportar informació sobre les seves diferències salarials entre dones i homes. Quan es detectin bretxes superiors al 5% que no puguin justificar-se mitjançant factors objectius, serà necessari realitzar una avaluació conjunta amb la representació legal de les persones treballadores per a identificar causes i proposar mesures correctores.

Reforç dels drets i les reclamacions

La Directiva també enforteix la protecció dels qui sofreixin discriminació retributiva, facilitant l’accés a la justícia, establint el dret a una indemnització íntegra i reforçant el règim sancionador per a les empreses incomplidores.

Què implica per a les empreses?

Encara que a Espanya ja existeixen eines com els registres salarials, les auditories retributives i els plans d’igualtat, la nova Directiva suposa un increment de les exigències en matèria de transparència i justificació de les decisions salarials.

Per això, resulta recomanable que les organitzacions revisin els seus sistemes retributius, analitzin possibles bretxes salarials i garanteixin que els criteris utilitzats per a fixar salaris i promocions estiguin correctament documentats i alineats amb els principis d’igualtat.

Una oportunitat per a avançar en la igualtat

Més enllà del compliment normatiu, la transparència salarial representa una oportunitat per a enfortir la confiança interna, millorar la reputació corporativa i consolidar entorns laborals més justos i competitius.

Les empreses que s’anticipin a aquests canvis estaran més ben preparades per a afrontar les noves exigències reguladores i per a demostrar el seu compromís real amb la igualtat d’oportunitats.

Transparència salarial: Espanya, pendent d’adaptar la Directiva Europea 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial, l’objectiu de la qual és reforçar la igualtat retributiva entre dones i homes, havia d’haver-se incorporat a l’ordenament jurídic espanyol abans del 7 de juny de 2026. No obstant això, el Govern encara no ha completat la seva transposició, generant incertesa tant per a les empreses com per a les persones treballadores i exposant a Espanya a possibles sancions per part de la Unió Europea.

Encara que la normativa espanyola ja contempla mesures com el registre retributiu, les auditories salarials i els plans d’igualtat, la nova directiva introdueix obligacions més exigents. Entre elles, destaca l’obligació d’informar les persones candidates sobre la banda salarial dels llocs oferts, la prohibició de sol·licitar informació sobre salaris anteriors i el dret de la plantilla a conèixer els criteris utilitzats per a fixar les retribucions.

A més, les empreses de més de 100 treballadors hauran d’informar periòdicament sobre les seves dades salarials i, quan existeixi una bretxa retributiva igual o superior al 5% que no pugui justificar-se per causes objectives, estaran obligades a analitzar conjuntament la situació amb la representació legal de les persones treballadores i adoptar mesures correctores.

Davant aquest escenari, moltes organitzacions ja estan revisant els seus sistemes retributius, definint criteris salarials més objectius i reforçant la documentació de les seves polítiques de compensació per a anticipar-se a les futures exigències legals. La directiva suposa un pas decisiu cap a una major transparència salarial i una eina clau per a continuar avançant en la reducció de la bretxa salarial de gènere.

La transparència salarial guanya protagonisme en les empreses

La igualtat salarial entre dones i homes continua progressant a Europa gràcies a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. Encara que els Estats membres havien d’haver adaptat les seves normatives abans del 7 de juny de 2026, a Espanya aquest procés encara no s’ha completat, la qual cosa provoca una certa inseguretat respecte a l’aplicació efectiva de les noves obligacions per a les empreses.

Aquesta normativa europea cerca enfortir el principi d’igualtat de remuneració per un mateix lloc o per treballs d’igual valor, incorporant mesures destinades a incrementar la transparència en les polítiques salarials. Entre els seus principals canvis s’inclou l’obligació d’informar els candidats sobre el rang salarial de les ofertes d’ocupació, la prohibició de sol·licitar dades sobre el salari previ i el dret dels empleats a conèixer els criteris que s’utilitzen per a fixar els sous.

Així mateix, les empreses amb més de 100 treballadors hauran de reportar de manera periòdica informació sobre les bretxes salarials entre dones i homes. Quan s’identifiquin diferències rellevants que no puguin explicar-se amb criteris objectius, serà necessari dur a terme una anàlisi i aplicar mesures correctives.

En aquest context, nombroses organitzacions ja estan revisant les seves estructures de remuneració, les seves escales salarials i els seus sistemes de promoció amb l’objectiu d’assegurar una gestió més clara, justa i adaptada a les futures exigències legals.

La Directiva 2023/970 representa un avanç significatiu cap a una major igualtat d’oportunitats i reforça el compromís empresarial amb la transparència, l’equitat i la reducció de la bretxa salarial de gènere.

Digitalització per a una gestió salarial més estratègica

Avançar cap a models retributius més transparents i estructurats representa una oportunitat per a professionalitzar la gestió, guanyar competitivitat i reforçar la seva capacitat per a atreure i fidelitzar talent. No obstant això, moltes pimes poden dubtar sobre com afrontar aquesta transformació en un context marcat, en molts casos, per recursos humans i materials limitats. En aquest sentit, la digitalització adquireix un paper estratègic.

La tecnologia permet simplificar un procés que, d’una altra manera, podria resultar complex i difícil de gestionar. La definició de bandes salarials, l’anàlisi de possibles bretxes retributives, la traçabilitat dels criteris salarials o la gestió de revisions retributives requereixen eines que facilitin la centralització de dades, automatitzin processos i permetin disposar d’informació actualitzada.

El valor de la digitalització no es limita, a més, al compliment normatiu: també impulsa una gestió de persones més professional i basada en dades objectives. Les solucions tecnològiques ajuden a detectar desequilibris salarials, identificar riscos i prendre decisions retributives més consistents sobre la base de les dades, una cosa especialment rellevant en petites estructures les polítiques salarials de les quals han evolucionat històricament de forma poc homogènia o excessivament individualitzada.

Per tot això, les pimes que comencin a treballar des d’ara en models de transparència salarial tindran un avantatge competitiu clar; no es tracta només d’adequar-se a exigències reguladores, sinó de construir organitzacions més atractives des del punt de vista del talent, convertint la transparència en un element diferenciador.

La directiva europea ha d’abordar-se com una oportunitat per a revisar i enfortir l’estratègia de gestió del talent, perquè aquelles empreses que siguin capaces de fer-ho estaran més ben preparades per a competir en un escenari en què la reputació i la coherència seran actius cada vegada més determinants.

El Butlletí Oficial de l’Estat del passat 19 de febrer publicava el Reial decret 126/2026, de 18 de febrer, pel qual es fixa el Salari Mínim Interprofessional (SMI) per a l’exercici 2026.

Les quanties del nou SMI, vigent a partir de l’1 de gener de 2026, suposen un increment del 3,10% respecte de les fixades fins al 31 de desembre de 2025, i queden establertes en:

• SMI diari: 40,70 €
• SMI mensual: 1.221 €
• SMI anual a efectes de compensació i absorció: 17.094 €
• SMI per jornada legal en activitat per a contractes de treball de durada determinada els serveis dels quals en una mateixa empresa no excedeixin de 120 dies: 57,82 €
• SMI per hora d’empleats de la llar: 9,55 €

Per la seva banda, l’article 28 del Reial decret llei 5/2026, de 17 de febrer, modifica la disposició addicional seixanta-unena de la Llei 35/2006, de l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques, amb l’objecte que els salaris de quantia inferior a l’SMI fixat per al 2026 estiguin exempts de tributació.

Àrea fiscal-laboral

A partir de l’1 de gener de 2025, entrarà en vigor l’aplicació de la cotització addicional de solidaritat, a l’efecte de garantir la sostenibilitat del sistema de pensions a llarg termini.

En què consisteix aquesta cotització i qui afecta?

És una cotització addicional tant per part de l’empresa com del treballador, únicament aplicable als treballadors que tinguin ingressos per sobre de la base màxima de cotització a la Seguretat Social; aquesta base es fixa anualment i per a l’any 2024 s’ha establert a 4.720,50 €.

La quantia de la cotització es veurà incrementada progressivament des de la seva entrada en vigor l’1 de gener del 2025 fins a l’any 2045, any previst per assolir el tipus definitiu. (more…)

Com a novetat per als alumnes en pràctiques no remunerades, tindran l’obligació de comunicar l’alta, la baixa i comunicar els dies que realitzin les pràctiques, a més de cotitzar a la Seguretat Social a partir del 01 de gener de 2024.

L’afiliació s’estén des de la data d’inici fins al cessament com a participant en el programa de formació. El termini reglamentari per a la comunicació de l’alta o la baixa és de 10 dies naturals des de l’inici o la finalització de les pràctiques.

Els alumnes que realitzin aquestes pràctiques queden compromesos com a assimilats a treballadors per compte d’altri al Règim General de la Seguretat Social. (more…)

El Consell General de Graduats Socials d’Espanya anuncia que el ministre d’Inclusió, Seguretat Social i Migració, José Luis Escrivá, ha presentat un projecte de Reial decret en el qual s’ha inclòs una disposició transitòria per la qual s’amplia el termini donat pel RD 504/22 per l’actualització de les dades a la Seguretat Social dels treballadors autònoms. Aquest termini es veurà ampliat fins al 31 de març del 2024.

Aquesta ampliació és fruit de les reiterades reivindicacions de professionals d’associacions i Col·legis professionals, realitzades a les direccions provincials de la Tresoreria.

Passem a detallar com cal gestionar la baixa mèdica per contingències comunes o per accident de treball en cas que l’empresa ens hagi desplaçat temporalment a l’estranger.

En primer lloc, des de l’01 d’abril del 2023, el treballador ja no està obligat a presentar els comunicats de baixa, alta o confirmació de la seva incapacitat temporal, encara que seria recomanable que el treballador ho comuniqués a l’empresa.

Dins l’àmbit dels treballadors desplaçats, podem trobar-nos amb 03 supòsits diferents:

– Desplaçament del treballador a un país pertanyent a la UE, Espai Econòmic Europeu (Noruega, Islàndia i Liechtenstein), Suïssa o Regne Unit:

El treballador acudirà al seu facultatiu oa l’hospital del país en qüestió, que emetrà un certificat mèdic llegible (on figuri el diagnòstic i la durada prevista) que acrediti la seva situació d’incapacitat temporal. Als països en què són aplicables els Reglaments Comunitaris no serà necessària la legalització ni la traducció dels documents.

El treballador/a haurà de remetre aquest certificat mèdic en el termini de 3 dies a l’adreça provincial de l’INSS en què figuri en alta (això és, segons el Codi Compte de Cotització de la seva empresa), així com les dades personals completes. (more…)

El 16 de febrer de 2023, el Congrés va aprovar la Llei 2/2023, de 20 de febrer, que regula la protecció de les persones que informen sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció (transposició de la Directiva Whistleblowing). La seva finalitat principal és protegir tota persona física que informi sobre alguna de les accions o omissions que aquesta Llei desenvolupa en el seu article 2, com ara: “infraccions del Dret laboral en matèria de seguretat i salut en el treball, entesa sense perjudici de l’establerta en la seva normativa específica.”

També té com a finalitat reforçar la cultura de la informació, les infraestructures d’integritat de les organitzacions i fomentar la cultura de la informació o comunicació com a mecanisme per prevenir i detectar amenaces a l’interès públic.

Les empreses amb 250 o més treballadors tenien fins al 13 de juny de 2023 per implementar un canal de denúncies. El 1 de desembre de 2023, s’acaba el termini per a les empreses amb 50 o més treballadors. (more…)

A continuació es detallen les novetats i modificacions de les bonificacions relatives a la contractació del personal investigador, amb data d’efectes a partir de l’1 de setembre de 2023.

• Reial decret llei 1/2023, de 10 de gener. Amb efectes a partir de l’1/09/2023, es deroga la D.A 18a de la Llei 14/2011, de 1 de juny, per la qual s’establia una reducció del 30% de la quota empresarial de la Seguretat Social per a contingències comunes en la cotització i es modifiquen els arts. 1 i 2 del Reial decret 475/2014, de 13 de juny.

(more…)

El passat 1 de març es va publicar en el BOE la llei orgànica 1/2023 de 28 de febrer pel qual es modifica la Llei Orgànica 2/2010, de 3 març de salut sexual i reproductiva i de la interrupció voluntària de l’embaràs, mesures, per les noves situacions especials d’incapacitat temporal per protegir la salut i el treball de les dones.

Es reconeixen 3 noves situacions especials d’incapacitat temporal per contingències comunes, són:

• Baixa laboral en cas de menstruació incapacitant secundària. Aquesta es defineix com la situació d’incapacitat derivada d’una dismenorrea generada per una patologia prèviament diagnosticada (nou redactat de l’article 2 de LO 2/2010 del 3 març. Es considera com un nou procés d’IT, que no computarà com a una recaiguda. S’abonarà des del dia de la baixa a la feina a càrrec de la seguretat social.

(more…)

El passat 17 de març es va publicar en el BOE el Reial decret legislatiu 2/2023, de 16 de març, de mesures urgents per a l’ampliació de drets dels pensionistes, la reducció de la bretxa de gènere i l’establiment d’un nou marc de sostenibilitat del sistema públic de pensions, aprovat pel Consell de Ministres en sessió extraordinària i que entrarà en vigor l’1 d’abril de 2023, amb efectes retroactius a 1 de gener de 2023 en algunes matèries. (more…)