Laboral

El 16 de febrer de 2023, el Congrés va aprovar la Llei 2/2023, de 20 de febrer, que regula la protecció de les persones que informen sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció (transposició de la Directiva Whistleblowing). La seva finalitat principal és protegir tota persona física que informi sobre alguna de les accions o omissions que aquesta Llei desenvolupa en el seu article 2, com ara: “infraccions del Dret laboral en matèria de seguretat i salut en el treball, entesa sense perjudici de l’establerta en la seva normativa específica.”

També té com a finalitat reforçar la cultura de la informació, les infraestructures d’integritat de les organitzacions i fomentar la cultura de la informació o comunicació com a mecanisme per prevenir i detectar amenaces a l’interès públic.

Les empreses amb 250 o més treballadors tenien fins al 13 de juny de 2023 per implementar un canal de denúncies. El 1 de desembre de 2023, s’acaba el termini per a les empreses amb 50 o més treballadors. (more…)

A continuació es detallen les novetats i modificacions de les bonificacions relatives a la contractació del personal investigador, amb data d’efectes a partir de l’1 de setembre de 2023.

• Reial decret llei 1/2023, de 10 de gener. Amb efectes a partir de l’1/09/2023, es deroga la D.A 18a de la Llei 14/2011, de 1 de juny, per la qual s’establia una reducció del 30% de la quota empresarial de la Seguretat Social per a contingències comunes en la cotització i es modifiquen els arts. 1 i 2 del Reial decret 475/2014, de 13 de juny.

(more…)

El passat 1 de març es va publicar en el BOE la llei orgànica 1/2023 de 28 de febrer pel qual es modifica la Llei Orgànica 2/2010, de 3 març de salut sexual i reproductiva i de la interrupció voluntària de l’embaràs, mesures, per les noves situacions especials d’incapacitat temporal per protegir la salut i el treball de les dones.

Es reconeixen 3 noves situacions especials d’incapacitat temporal per contingències comunes, són:

• Baixa laboral en cas de menstruació incapacitant secundària. Aquesta es defineix com la situació d’incapacitat derivada d’una dismenorrea generada per una patologia prèviament diagnosticada (nou redactat de l’article 2 de LO 2/2010 del 3 març. Es considera com un nou procés d’IT, que no computarà com a una recaiguda. S’abonarà des del dia de la baixa a la feina a càrrec de la seguretat social.

(more…)

El passat 17 de març es va publicar en el BOE el Reial decret legislatiu 2/2023, de 16 de març, de mesures urgents per a l’ampliació de drets dels pensionistes, la reducció de la bretxa de gènere i l’establiment d’un nou marc de sostenibilitat del sistema públic de pensions, aprovat pel Consell de Ministres en sessió extraordinària i que entrarà en vigor l’1 d’abril de 2023, amb efectes retroactius a 1 de gener de 2023 en algunes matèries. (more…)

El Butlletí Oficial de l’Estat del passat 24 de desembre publicava el Reial decret llei 31/2022, de 23 de desembre, en el que s’aprovaven una sèrie de mesures de caràcter urgent en matèria tributària, cadastral i de seguretat social.

Entre les mesures que es van haver d’aprovar abans de finalitzar el 2022 s’hi inclou la possibilitat d’ampliar a vint-i-nou anys la carència, juntament amb l’ampliació de la moratòria concedida fins a un màxim de deu anys amb amortitzacions anuals per al pagament del deute històric per cotitzacions al règim general de la Seguretat Social de les institucions sanitàries titularitat de les administracions públiques o institucions públiques o privades sense afany de lucre que s’hi haguessin acollit d’acord amb la disposició addicional trentena de la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de pressupostos de l’estat per al 1995. (more…)

Els objectius d’aquest reial decret llei són evitar la paralització de les contractacions laborals en l’àmbit de les entitats d’I+D+I que conformen el Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació, dotar d’un instrument jurídic eficaç per a la celebració de contractes indefinits en aquest àmbit, així com garantir l’estabilitat en les relacions del Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació i per a això s’introdueixen dos nous articles a la Llei 14/2011, d’1 de juny, de la Ciència, la Tecnologia i la Innovació, que recull tots els requisits necessaris per a la realització d’aquest contracte. (more…)

1.- Disposició addicional cinquena

La Disposició addicional cinquena del “Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de Trabajo” va introduir la possibilitat de subscriure contractes de duració determinada pel temps necessari per a l’execució de projectes que es duguin a terme per part d’entitats del sector públic associats “a l’estricta execució del Pla de Recuperació, transformació i resiliència” i, també, per l’execució de programes de caràcter temporal amb finançament de fons de la Unió Europea.

Per a més informació:

ReformaLaboral

Font: Nota informativa: butlletí VALLBÉ (febrer 2022) vallbe.cat

EL proppassat 17 de maig es va implementar a l’oficina virtual de sistema Xarxa l’opció de sol·licitud d’ampliació de la moratòria per a institucions hospitalàries.

Origen de la moratòria

L’origen del deute es deu als problemes de finançament per apuntalar el sistema sanitari durant la dècada dels 80 i part de la dels 90. Durant anys, enfront de la precarietat dels seus comptes, els responsables sanitaris van preferir prioritzar els pagaments als seus empleats i proveïdors que a les obligacions amb la Seguretat Social.

El Govern va implantar amb la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a 1995, una moratòria per aquest forat i la condonació dels recàrrecs i interessos. A canvi, s’assegurava els pagaments anuals dels següents exercicis. L’ajornament, que tenia un període de deu anys s’ha anat prorrogant a cada nou pressupost.

A qui va dirigit?

A les institucions sanitàries la titularitat de les quals les administracions públiques o institucions públiques o privades sense ànim de lucre, acollides a la moratòria que preveu la disposició addicional trentena de la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a 1995 i que pretenguin sol·licitar l’ampliació de la carència i la moratòria que tinguin concedides sempre que així ho hagi recollit la corresponent Llei de pressupostos generals de l’Estat per a aquest any o, en el seu defecte, una disposició amb rang legal que així ho prevegi.

La disposició addicional seixanta-quatrena dels Pressupostos Generals de l’Estat per a 2021, fa referència a la pròrroga de la moratòria, en què s’estableix la possibilitat per a les entitats esmentades anteriorment de sol·licitar l’ampliació de la carència concedida a vint-anys, juntament amb la ampliació de la moratòria concedida fins a un màxim de deu anys amb amortitzacions anuals.

Ara, a través del servei Online de la pàgina web de la Tresoreria General de la Seguretat Social es simplifica el procés per sol·licitar l’ampliació d’aquesta moratòria prevista en els últims pressupostos generals de l’Estat aprovats per a l’any 2021.

Forma de sol·licitar-lo

A través de la pàgina web de la Seguretat Social, acreditant la identificació mitjançant certificat digital de l’entitat, es realitza una sol·licitud mitjançant registre electrònic, sol·licitant l’ampliació de la moratòria, en la qual cosa només cal adjuntar:

– Nombre d’expedient de la moratòria concedida

– Beneficiari de la moratòria (Raó social, NIF i CCC).

El Reial decret llei 6/2019 va establir mitjançant la modificació de l’article 28.2 i 3 de l’Estatut dels Treballadors (ET), amb la finalitat d’aconseguir la igualtat de remuneració; l’obligació empresarial de fer un registre, la informació ha d’estar actualitzada, amb valors mitjans de salaris, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Un registre que serà accessible per a tots els treballadors a través de la representació legal del mateix. Per això, s’estableix com a obligació informar anualment a la representació legal dels treballadors de l’aplicació del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa incloent el registre de salaris. (more…)

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), en una recent sentència, ha dictaminat que els períodes de guàrdia en règim de “disponibilitat no presencial” han de ser considerats “temps de treball”, i per tant ser remunerats en conseqüència, quan afectin “de manera considerable” a la capacitat de l’empleat a “administrar el seu temps lliure”.

L’alt tribunal ha donat resposta en aquests termes a dos tribunals, que van plantejar sengles qüestions prejudicials abans de resoldre els recursos de dos treballadors que havien reclamat que les seves guàrdies no presencials fossin reconegudes com “temps de treball” encara que no haguessin realitzat un treball concret en aquest temps (Eslovènia i Alemanya).

En l’assumpte C-344/19, correspon al d’un tècnic especialitzat que s’encarregava del funcionament, durant diversos dies consecutius, de centres de transmissió de televisió en una muntanya d’Eslovènia. A més de les seves dotze hores de treball ordinari, aquest empleat havia de prestar serveis de guàrdia sis hores al dia en règim de disponibilitat no presencial.

Durant aquests períodes no estava obligat a romandre en el centre de transmissió, però sí a estar localitzable per telèfon i poder presentar-se en el seu lloc de treball en el termini d’una hora en cas de necessitat. A la pràctica, la situació geogràfica dels centres de transmissió, difícilment accessibles, l’obligava a romandre en aquests centres durant els seus serveis de guàrdia, en un allotjament de servei posat a la seva disposició per l’empresari, sense grans possibilitats pel que fa a les activitats d’oci es refereix.

En l’assumpte C-580/19, és un bomber que havia d’efectuar regularment períodes de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial. Durant aquests períodes no estava obligat a ser present en un lloc determinat pel seu empresari, però havia d’estar localitzable i poder arribar, en cas d’avís, al terme municipal d’aquesta ciutat en 20 minuts, amb el seu uniforme d’intervenció i el vehicle de servei que es trobava a la seva disposició.

En la sentència, el TJUE indica, que els conceptes “període de descans” i “temps de treball” s’exclouen mútuament, i afegeix que “un període durant el qual el treballador no porta a terme efectivament cap activitat per compte de l’empresari no constitueix necessàriament un ‘període de descans’ “. El Tribunal subratlla que un període de guàrdia ha de qualificar “automàticament” com “temps de treball” quan l’empleat hagi de romandre durant aquest temps en el seu lloc, diferent del seu domicili, i mantenir-se a disposició dels seus superiors.

La qüestió se suscita quan els períodes de guàrdia no exigeixen romandre en el centre de treball. El TJUE explica que les guàrdies en règim de “disponibilitat no presencial” estan compreses “en la seva integritat” dins del concepte “temps de treball” quan “les limitacions imposades al treballador afecten objectivament i de manera considerable a la seva capacitat per administrar lliurement el temps durant el qual no es requereixen els seus serveis professionals i per dedicar als seus propis interessos”.

Quan les limitacions imposades li permeten a l’empleat administrar el seu temps i dedicar-se a les seves menesters sense grans limitacions, només constitueix temps de treball el corresponent a la prestació laboral efectivament realitzada. No es poden prendre en compte les dificultats que la guàrdia li ocasioni quan derivin d’elements naturals o de la lliure elecció de l’empleat, com ara el seu domicili. En suma, els aspectes a valorar són el temps en què s’ha de presentar al lloc i la freqüència mitjana amb la qual se li requereix durant una guàrdia.

El TJUE fins i tot va més enllà i assenyala que en la mesura que els serveis de guàrdia impliquen necessàriament la imposició d’obligacions professionals al treballador i, per això formen part del seu entorn laboral, quan les guàrdies es presten de forma continuada durant llargs períodes o es produeixen a intervals molt freqüents, – fins al punt de suposar una càrrega psicològica recurrent per al treballador, encara que sigui de baixa intensitat-, pot resultar molt difícil, en la pràctica, que aquest s’evadeixi completament del seu entorn laboral durant un nombre suficient d’hores consecutives que li permeti neutralitzar els efectes de la feina sobre la seva seguretat i la seva salut; i més encara quan aquests serveis de guàrdia tenen lloc durant la nit.

D’aquesta circumstància l’obligació de l’empresa de protegir els treballadors contra els riscos psicosocials que puguin sorgir en el seu entorn laboral s’estén també a l’obligació de no imposar períodes de guàrdia molt llargs o freqüents que constitueixin un risc per a la seguretat o la salut dels treballadors, això tot i que aquests períodes es qualifiquin de «períodes de descans» en el sentit de l’article 2, punt 2, de la Directiva 2003/88.

I matisa que, en tot cas, correspon als Estats membres definir, en el seu ordenament jurídic nacional, les modalitats d’aplicació d’aquesta obligació.