Reial decret llei 8/2022, de 5 d’abril, pel qual s’adopten mesures urgents en l’àmbit de la contractació laboral del Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació. Nou contracte indefinit per a personal investigador

Els objectius d’aquest reial decret llei són evitar la paralització de les contractacions laborals en l’àmbit de les entitats d’I+D+I que conformen el Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació, dotar d’un instrument jurídic eficaç per a la celebració de contractes indefinits en aquest àmbit, així com garantir l’estabilitat en les relacions del Sistema Espanyol de Ciència, Tecnologia i Innovació i per a això s’introdueixen dos nous articles a la Llei 14/2011, d’1 de juny, de la Ciència, la Tecnologia i la Innovació, que recull tots els requisits necessaris per a la realització d’aquest contracte. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Aclariments contractació reforma laboral

1.- Disposició addicional cinquena

La Disposició addicional cinquena del “Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de Trabajo” va introduir la possibilitat de subscriure contractes de duració determinada pel temps necessari per a l’execució de projectes que es duguin a terme per part d’entitats del sector públic associats “a l’estricta execució del Pla de Recuperació, transformació i resiliència” i, també, per l’execució de programes de caràcter temporal amb finançament de fons de la Unió Europea.

Per a més informació:

ReformaLaboral

Font: Nota informativa: butlletí VALLBÉ (febrer 2022) vallbe.cat

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Novetat sobre moratòria. Institucions hospitalàries

EL proppassat 17 de maig es va implementar a l’oficina virtual de sistema Xarxa l’opció de sol·licitud d’ampliació de la moratòria per a institucions hospitalàries.

Origen de la moratòria

L’origen del deute es deu als problemes de finançament per apuntalar el sistema sanitari durant la dècada dels 80 i part de la dels 90. Durant anys, enfront de la precarietat dels seus comptes, els responsables sanitaris van preferir prioritzar els pagaments als seus empleats i proveïdors que a les obligacions amb la Seguretat Social.

El Govern va implantar amb la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a 1995, una moratòria per aquest forat i la condonació dels recàrrecs i interessos. A canvi, s’assegurava els pagaments anuals dels següents exercicis. L’ajornament, que tenia un període de deu anys s’ha anat prorrogant a cada nou pressupost.

A qui va dirigit?

A les institucions sanitàries la titularitat de les quals les administracions públiques o institucions públiques o privades sense ànim de lucre, acollides a la moratòria que preveu la disposició addicional trentena de la Llei 41/1994, de 30 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per a 1995 i que pretenguin sol·licitar l’ampliació de la carència i la moratòria que tinguin concedides sempre que així ho hagi recollit la corresponent Llei de pressupostos generals de l’Estat per a aquest any o, en el seu defecte, una disposició amb rang legal que així ho prevegi.

La disposició addicional seixanta-quatrena dels Pressupostos Generals de l’Estat per a 2021, fa referència a la pròrroga de la moratòria, en què s’estableix la possibilitat per a les entitats esmentades anteriorment de sol·licitar l’ampliació de la carència concedida a vint-anys, juntament amb la ampliació de la moratòria concedida fins a un màxim de deu anys amb amortitzacions anuals.

Ara, a través del servei Online de la pàgina web de la Tresoreria General de la Seguretat Social es simplifica el procés per sol·licitar l’ampliació d’aquesta moratòria prevista en els últims pressupostos generals de l’Estat aprovats per a l’any 2021.

Forma de sol·licitar-lo

A través de la pàgina web de la Seguretat Social, acreditant la identificació mitjançant certificat digital de l’entitat, es realitza una sol·licitud mitjançant registre electrònic, sol·licitant l’ampliació de la moratòria, en la qual cosa només cal adjuntar:

– Nombre d’expedient de la moratòria concedida

– Beneficiari de la moratòria (Raó social, NIF i CCC).

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Actualitat sobre Igualtat de remuneració per raó de sexe i del registre salarial

El Reial decret llei 6/2019 va establir mitjançant la modificació de l’article 28.2 i 3 de l’Estatut dels Treballadors (ET), amb la finalitat d’aconseguir la igualtat de remuneració; l’obligació empresarial de fer un registre, la informació ha d’estar actualitzada, amb valors mitjans de salaris, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Un registre que serà accessible per a tots els treballadors a través de la representació legal del mateix. Per això, s’estableix com a obligació informar anualment a la representació legal dels treballadors de l’aplicació del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’empresa incloent el registre de salaris. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Les guàrdies de disponibilitat són treball si impedeixen a l’empleat organitzar el seu temps lliure

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), en una recent sentència, ha dictaminat que els períodes de guàrdia en règim de “disponibilitat no presencial” han de ser considerats “temps de treball”, i per tant ser remunerats en conseqüència, quan afectin “de manera considerable” a la capacitat de l’empleat a “administrar el seu temps lliure”.

L’alt tribunal ha donat resposta en aquests termes a dos tribunals, que van plantejar sengles qüestions prejudicials abans de resoldre els recursos de dos treballadors que havien reclamat que les seves guàrdies no presencials fossin reconegudes com “temps de treball” encara que no haguessin realitzat un treball concret en aquest temps (Eslovènia i Alemanya).

En l’assumpte C-344/19, correspon al d’un tècnic especialitzat que s’encarregava del funcionament, durant diversos dies consecutius, de centres de transmissió de televisió en una muntanya d’Eslovènia. A més de les seves dotze hores de treball ordinari, aquest empleat havia de prestar serveis de guàrdia sis hores al dia en règim de disponibilitat no presencial.

Durant aquests períodes no estava obligat a romandre en el centre de transmissió, però sí a estar localitzable per telèfon i poder presentar-se en el seu lloc de treball en el termini d’una hora en cas de necessitat. A la pràctica, la situació geogràfica dels centres de transmissió, difícilment accessibles, l’obligava a romandre en aquests centres durant els seus serveis de guàrdia, en un allotjament de servei posat a la seva disposició per l’empresari, sense grans possibilitats pel que fa a les activitats d’oci es refereix.

En l’assumpte C-580/19, és un bomber que havia d’efectuar regularment períodes de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial. Durant aquests períodes no estava obligat a ser present en un lloc determinat pel seu empresari, però havia d’estar localitzable i poder arribar, en cas d’avís, al terme municipal d’aquesta ciutat en 20 minuts, amb el seu uniforme d’intervenció i el vehicle de servei que es trobava a la seva disposició.

En la sentència, el TJUE indica, que els conceptes “període de descans” i “temps de treball” s’exclouen mútuament, i afegeix que “un període durant el qual el treballador no porta a terme efectivament cap activitat per compte de l’empresari no constitueix necessàriament un ‘període de descans’ “. El Tribunal subratlla que un període de guàrdia ha de qualificar “automàticament” com “temps de treball” quan l’empleat hagi de romandre durant aquest temps en el seu lloc, diferent del seu domicili, i mantenir-se a disposició dels seus superiors.

La qüestió se suscita quan els períodes de guàrdia no exigeixen romandre en el centre de treball. El TJUE explica que les guàrdies en règim de “disponibilitat no presencial” estan compreses “en la seva integritat” dins del concepte “temps de treball” quan “les limitacions imposades al treballador afecten objectivament i de manera considerable a la seva capacitat per administrar lliurement el temps durant el qual no es requereixen els seus serveis professionals i per dedicar als seus propis interessos”.

Quan les limitacions imposades li permeten a l’empleat administrar el seu temps i dedicar-se a les seves menesters sense grans limitacions, només constitueix temps de treball el corresponent a la prestació laboral efectivament realitzada. No es poden prendre en compte les dificultats que la guàrdia li ocasioni quan derivin d’elements naturals o de la lliure elecció de l’empleat, com ara el seu domicili. En suma, els aspectes a valorar són el temps en què s’ha de presentar al lloc i la freqüència mitjana amb la qual se li requereix durant una guàrdia.

El TJUE fins i tot va més enllà i assenyala que en la mesura que els serveis de guàrdia impliquen necessàriament la imposició d’obligacions professionals al treballador i, per això formen part del seu entorn laboral, quan les guàrdies es presten de forma continuada durant llargs períodes o es produeixen a intervals molt freqüents, – fins al punt de suposar una càrrega psicològica recurrent per al treballador, encara que sigui de baixa intensitat-, pot resultar molt difícil, en la pràctica, que aquest s’evadeixi completament del seu entorn laboral durant un nombre suficient d’hores consecutives que li permeti neutralitzar els efectes de la feina sobre la seva seguretat i la seva salut; i més encara quan aquests serveis de guàrdia tenen lloc durant la nit.

D’aquesta circumstància l’obligació de l’empresa de protegir els treballadors contra els riscos psicosocials que puguin sorgir en el seu entorn laboral s’estén també a l’obligació de no imposar períodes de guàrdia molt llargs o freqüents que constitueixin un risc per a la seguretat o la salut dels treballadors, això tot i que aquests períodes es qualifiquin de «períodes de descans» en el sentit de l’article 2, punt 2, de la Directiva 2003/88.

I matisa que, en tot cas, correspon als Estats membres definir, en el seu ordenament jurídic nacional, les modalitats d’aplicació d’aquesta obligació.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

El registre retributiu obligatori

El proper dia 14 d’abril entra en vigor la disposició final 4a del Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes establint l’obligatorietat perquè les empreses comptin amb un registre retributiu, que inclogui la informació salarial de la plantilla completa, i que s’ha d’adaptar a el Reial Decret 902/2020. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Obligacions en matèria d’igualtat

Tant la societat com el Govern actuals empenyen cap a una societat en la qual no hi hagi discriminacions per raó de gènere, tampoc en l’àmbit professional. Conseqüència d’això, el nostre ordenament jurídic regula cada vegada més aquests aspectes per evitar bretxes i pèrdues d’oportunitat, un bon exemple en són els Reials decrets 901 i 902 del passat 13 d’octubre, que desenvolupen punts de la llei de 2007. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Agents socials i Govern acorden prorrogar els ERTO fins al 31 de maig

El Govern ha arribat a un nou acord amb els agents socials per prorrogar els ERTO des de l’1 de febrer fins al 31 de maig, en condicions similars a les existents fins ara.

L’acord contempla la pròrroga de tots els Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) basats en causes relacionades amb la COVID 19.

Dins d’aquests ERTO, es reconeixen de nou exoneracions a empreses que siguin titulars d’aquests i pertanyin a sectors amb una elevada taxa de cobertura per l’expedient i una reduïda taxa de recuperació d’activitat, si bé s’utilitzen criteris objectius més generosos per determinar aquests sectors, el que dóna lloc a la incorporació de nous CNAE, que impliquen que es protegeixi a empreses que donen feina a gairebé 50.000 persones treballadores més. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Tribunal Suprem: l’ús del contracte temporal per a cobrir els permisos o vacances dels empleats és un frau. Sentència de 10 de novembre de 2020

El passat mes de novembre la Sala del Social del Tribunal Suprem va dictaminar que no n’hi ha prou amb una simple i genèrica invocació de la necessitat de cobrir situacions de vacances, llicències i permisos de el personal de plantilla, sense més especificació, per donar cobertura a un contracte eventual . En el cas concret indica que és del tot irregular subscriure contractes eventuals en els quals es reflecteixi com a causa de temporalitat a la “Realització de les tasques pròpies de l’oficina”, sense cap altra precisió. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Per al 2021, s’igualarà entre progenitors la suspensió del contracte de treball per naixement de fill o filla

L’article 2 de Reial Decret llei 6/2019 va modificar l’article 48 de l’Estatut dels Treballadors, i estableix que el naixement de fill o filla suspèn el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part (adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment), que hauran de gaudir-se a jornada completa. (more…)

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Aquest lloc web utilitza cookies pròpies i de tercers per obtenir informació dels seus hàbits de cerca i intentar millorar la qualitat dels nostres serveis i de la navegació pel nostre lloc web. Si està d’acord fes click a ACCEPTAR o segueixi navegant. Més informació. aquí.

ACEPTAR
Aviso de cookies