#NormativaLaboral

1. Introducció

El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, introdueix un nou marc regulador de les obligacions empresarials d’informació sobre les condicions de treball i suposa una modificació rellevant de la forma en què les empreses han de documentar i comunicar les condicions essencials de les relacions laborals.

La norma, publicada en el BOE de 15 de setembre de 2026, transposa parcialment la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea, i substitueix íntegrament a l’anterior Reial decret 1659/1998, de 24 de juliol. La seva entrada en vigor està prevista per al 5 d’octubre de 2026.

El canvi no consisteix únicament a ampliar el contingut del contracte de treball. La nova regulació modifica també el moment en què ha de facilitar-se la informació, el seu nivell de detall, els mitjans utilitzats per a comunicar-la i la gestió de les modificacions posteriors de les condicions de treball.

En conseqüència, les empreses hauran de revisar els seus processos de contractació i, en particular, la coordinació entre les àrees de recursos humans, selecció, relacions laborals, nòmines i responsables dels equips.

2. Un nou concepte de transparència en la relació laboral

L’objectiu de la nova regulació és reforçar la transparència i previsibilitat de les condicions laborals des de l’inici de la relació de treball.

La informació deixa de concebre’s únicament com una formalitat vinculada a la contractació i passa a constituir un element essencial de la relació laboral. La persona treballadora ha de conèixer, des d’abans de la seva incorporació, els principals elements que determinaran la prestació de serveis.

El Reial decret manté el principi que determinades condicions poden constar directament en el contracte de treball o en un o diversos documents complementaris. Per tant, no és imprescindible que tota la informació aparegui físicament en el contracte, sempre que l’empresa faciliti de manera adequada tota la informació exigida.

Aquesta possibilitat pot resultar especialment útil per a empreses que disposin de polítiques internes, convenis col·lectius, sistemes retributius o procediments corporatius que permetin complementar el contracte.

3. La principal novetat: la informació ha de facilitar-se abans de l’inici de la relació laboral

Un dels canvis més rellevants es refereix al moment de lliurament de la informació.

Amb caràcter general, la informació haurà de facilitar-se abans del començament de la relació laboral. El nou règim suposa, per tant, un canvi important respecte del sistema anterior i obliga al fet que l’empresa disposi de la informació contractual prou definida abans de la incorporació efectiva de la persona treballadora.

Aquesta modificació té conseqüències pràctiques importants.

L’empresa haurà d’evitar situacions en les quals determinats elements essencials —per exemple, el sistema de retribució variable, la distribució de la jornada, el centre de treball o determinades condicions de prestació— es concretin després de la incorporació.

La informació contractual haurà d’estar preparada per a poder ser lliurada en el moment corresponent, la qual cosa exigeix adaptar els procediments interns de contractació.

4. Principals conseqüències pràctiques per a les empreses?

La substitució del Reial decret 1659/1998 obliga a revisar els contractes i documents informatius utilitzats per les empreses. L’adaptació ha d’atendre especialment a:

• El lliurament de la informació abans del començament de la prestació laboral.
• La descripció més precisa del salari, la jornada, la distribució irregular i els procediments de modificació. L’empresa haurà d’informar a la persona treballadora, de manera separada, la quantia del salari base i de cadascun dels complements, amb la seva periodicitat i sistema de pagament. A més, respecte dels conceptes variables (primes, comissions, primes de productivitat, retribució per objectius), haurà d’indicar-se el sistema de càlcul i els criteris que determinen la seva percepció.
• Durada i condicions del període de prova. La nova regulació exigeix també informació específica sobre el període de prova, incloent-hi la seva durada i les condicions relatives a les experiències que constitueixen el seu objecte.

Per tant, l’empresa haurà de documentar adequadament la durada i condicions del període de prova, sense que el nou Reial decret estableixi per si mateix un nou règim general de durada màxima.

• La identificació d’algorismes que intervinguin en decisions individuals sobre condicions de treball. Quan l’empresa utilitzi sistemes algorítmics o automatitzats per a adoptar decisions sobre condicions de treball (com ara jornada, assignació de tasques, salaris, progressió professional, etc), haurà d’informar a la persona treballadora tant de la seva existència com dels criteris i regles de funcionament.
• La incorporació d’informació sobre igualtat, conciliació, assetjament i mesures LGTBI quan resulti aplicable. L’empresa haurà d’informar de l’existència i la identificació del pla d’igualtat aplicable, així com, quan disposi d’ells, de la política de conciliació , del protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe i del conjunt de mesures per a la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI .

Serà suficient amb identificar els documents i fer-los accessibles a la persona treballadora.

• L’acreditació de la transmissió o recepció de la informació quan s’utilitzin mitjans electrònics.

La informació podrà facilitar-se en paper o mitjançant mitjans electrònics. Tot i això, el format electrònic haurà de reunir determinades garanties: la informació haurà de ser accessible, poder emmagatzemar-se i imprimir-se i l’empresa haurà de conservar constància de la seva transmissió o recepció.

Aquest aspecte té una conseqüència pràctica important: no n’hi ha prou amb disposar internament de la informació.

• Informació addicional en cas de desplaçaments internacionals. Abans de desplaçar-se s’haurà d’informar de la destinació, durada prevista, compensacions econòmiques, repatriació, condicions aplicables a la destinació, etc.
• L’actualització dels contractes de pescadors i la implantació de contractes escrits amb contingut mínim per a la gent de mar.

5. Contractes vigents a l’entrada en vigor

El nou règim també afecta a les relacions laborals que estiguin vigents el 5 d’octubre de 2026. En aquests casos, el lliurament de la informació anterior no és automàtica amb caràcter general: la persona treballadora haurà de sol·licitar-la i l’empresa haurà de facilitar-la, si no està al seu abast, dins dels trenta dies hàbils següents a la recepció de la sol·licitud.

La petició pot incloure la informació general de l’article 3, la informació sobre serveis a l’estranger quan la persona ja hagués viatjat i les modificacions produïdes abans de l’entrada en vigor.

Les modificacions que tinguin efecte després del 5 d’octubre de 2026 hauran de comunicar-se conforme al règim ordinari: al més aviat possible i, a tot tardar, el dia en què resultin efectives.