#RelacionsLaborals

1. Introducció

El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, introdueix un nou marc regulador de les obligacions empresarials d’informació sobre les condicions de treball i suposa una modificació rellevant de la forma en què les empreses han de documentar i comunicar les condicions essencials de les relacions laborals.

La norma, publicada en el BOE de 15 de setembre de 2026, transposa parcialment la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea, i substitueix íntegrament a l’anterior Reial decret 1659/1998, de 24 de juliol. La seva entrada en vigor està prevista per al 5 d’octubre de 2026.

El canvi no consisteix únicament a ampliar el contingut del contracte de treball. La nova regulació modifica també el moment en què ha de facilitar-se la informació, el seu nivell de detall, els mitjans utilitzats per a comunicar-la i la gestió de les modificacions posteriors de les condicions de treball.

En conseqüència, les empreses hauran de revisar els seus processos de contractació i, en particular, la coordinació entre les àrees de recursos humans, selecció, relacions laborals, nòmines i responsables dels equips.

2. Un nou concepte de transparència en la relació laboral

L’objectiu de la nova regulació és reforçar la transparència i previsibilitat de les condicions laborals des de l’inici de la relació de treball.

La informació deixa de concebre’s únicament com una formalitat vinculada a la contractació i passa a constituir un element essencial de la relació laboral. La persona treballadora ha de conèixer, des d’abans de la seva incorporació, els principals elements que determinaran la prestació de serveis.

El Reial decret manté el principi que determinades condicions poden constar directament en el contracte de treball o en un o diversos documents complementaris. Per tant, no és imprescindible que tota la informació aparegui físicament en el contracte, sempre que l’empresa faciliti de manera adequada tota la informació exigida.

Aquesta possibilitat pot resultar especialment útil per a empreses que disposin de polítiques internes, convenis col·lectius, sistemes retributius o procediments corporatius que permetin complementar el contracte.

3. La principal novetat: la informació ha de facilitar-se abans de l’inici de la relació laboral

Un dels canvis més rellevants es refereix al moment de lliurament de la informació.

Amb caràcter general, la informació haurà de facilitar-se abans del començament de la relació laboral. El nou règim suposa, per tant, un canvi important respecte del sistema anterior i obliga al fet que l’empresa disposi de la informació contractual prou definida abans de la incorporació efectiva de la persona treballadora.

Aquesta modificació té conseqüències pràctiques importants.

L’empresa haurà d’evitar situacions en les quals determinats elements essencials —per exemple, el sistema de retribució variable, la distribució de la jornada, el centre de treball o determinades condicions de prestació— es concretin després de la incorporació.

La informació contractual haurà d’estar preparada per a poder ser lliurada en el moment corresponent, la qual cosa exigeix adaptar els procediments interns de contractació.

4. Principals conseqüències pràctiques per a les empreses?

La substitució del Reial decret 1659/1998 obliga a revisar els contractes i documents informatius utilitzats per les empreses. L’adaptació ha d’atendre especialment a:

• El lliurament de la informació abans del començament de la prestació laboral.
• La descripció més precisa del salari, la jornada, la distribució irregular i els procediments de modificació. L’empresa haurà d’informar a la persona treballadora, de manera separada, la quantia del salari base i de cadascun dels complements, amb la seva periodicitat i sistema de pagament. A més, respecte dels conceptes variables (primes, comissions, primes de productivitat, retribució per objectius), haurà d’indicar-se el sistema de càlcul i els criteris que determinen la seva percepció.
• Durada i condicions del període de prova. La nova regulació exigeix també informació específica sobre el període de prova, incloent-hi la seva durada i les condicions relatives a les experiències que constitueixen el seu objecte.

Per tant, l’empresa haurà de documentar adequadament la durada i condicions del període de prova, sense que el nou Reial decret estableixi per si mateix un nou règim general de durada màxima.

• La identificació d’algorismes que intervinguin en decisions individuals sobre condicions de treball. Quan l’empresa utilitzi sistemes algorítmics o automatitzats per a adoptar decisions sobre condicions de treball (com ara jornada, assignació de tasques, salaris, progressió professional, etc), haurà d’informar a la persona treballadora tant de la seva existència com dels criteris i regles de funcionament.
• La incorporació d’informació sobre igualtat, conciliació, assetjament i mesures LGTBI quan resulti aplicable. L’empresa haurà d’informar de l’existència i la identificació del pla d’igualtat aplicable, així com, quan disposi d’ells, de la política de conciliació , del protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe i del conjunt de mesures per a la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI .

Serà suficient amb identificar els documents i fer-los accessibles a la persona treballadora.

• L’acreditació de la transmissió o recepció de la informació quan s’utilitzin mitjans electrònics.

La informació podrà facilitar-se en paper o mitjançant mitjans electrònics. Tot i això, el format electrònic haurà de reunir determinades garanties: la informació haurà de ser accessible, poder emmagatzemar-se i imprimir-se i l’empresa haurà de conservar constància de la seva transmissió o recepció.

Aquest aspecte té una conseqüència pràctica important: no n’hi ha prou amb disposar internament de la informació.

• Informació addicional en cas de desplaçaments internacionals. Abans de desplaçar-se s’haurà d’informar de la destinació, durada prevista, compensacions econòmiques, repatriació, condicions aplicables a la destinació, etc.
• L’actualització dels contractes de pescadors i la implantació de contractes escrits amb contingut mínim per a la gent de mar.

5. Contractes vigents a l’entrada en vigor

El nou règim també afecta a les relacions laborals que estiguin vigents el 5 d’octubre de 2026. En aquests casos, el lliurament de la informació anterior no és automàtica amb caràcter general: la persona treballadora haurà de sol·licitar-la i l’empresa haurà de facilitar-la, si no està al seu abast, dins dels trenta dies hàbils següents a la recepció de la sol·licitud.

La petició pot incloure la informació general de l’article 3, la informació sobre serveis a l’estranger quan la persona ja hagués viatjat i les modificacions produïdes abans de l’entrada en vigor.

Les modificacions que tinguin efecte després del 5 d’octubre de 2026 hauran de comunicar-se conforme al règim ordinari: al més aviat possible i, a tot tardar, el dia en què resultin efectives.

El judici de proporcionalitat en relació amb els recursos corporatius que poden contenir informació personal dels treballadors continua sent un focus habitual de conflicte quan una entitat necessita accedir-hi per motius operatius o de seguretat.

En aquest context, resulta especialment oportuna la nova resolució d’arxivament de la informació prèvia núm. IP 73/2024 de l’Autoritat Catalana de Protecció de Dades (APDCAT), on es torna a delimitar amb claredat els principis i criteris de justificació que permeten determinar quan un accés a mitjans corporatius pot considerar-se degut o, per contra, indegut o il·legítim, especialment quan aquests contenen dades personals dels treballadors.

El cas analitzat té com a subjecte afectat un Institut del Departament d’Educació i Formació Professional. Un docent del centre va presentar una reclamació al·legant que l’accés, per part del responsable del tractament, a un ordinador corporatiu de l’entitat havia pogut vulnerar els seus drets a la intimitat i a la protecció de la seva informació i dades personals. L’origen de l’actuació rau en les sospites de l’entitat sobre un possible accés indegut a la plataforma iEduca, identificat amb el perfil d’un professor que no es trobava físicament al centre en aquell moment.

L’entitat responsable va justificar l’accés a l’historial de l’ordinador corporatiu en dues finalitats concretes: aclarir una possible suplantació d’identitat, i garantir la seguretat del sistema informàtic del centre.

Així mateix, va sostenir que l’accés es va limitar exclusivament a aquestes finalitats i va posar de manifest l’existència de normativa sectorial aplicable i de directrius internes degudament documentades, com ara guies d’ús, manual de benvinguda, normes d’organització i funcionament, entre d’altres que es faciliten als docents del centre i que regulen els criteris d’utilització de les tecnologies de la informació i dels dispositius digitals corporatius.

Per la seva banda, la persona denunciant va considerar que l’accés havia estat indegut, atès que no s’havia sol·licitat el seu consentiment per accedir a un ordinador que, si bé no era de caràcter personal, es trobava a l’aula on impartia classe. En aquest sentit, va assenyalar que les dades afectades eren les generades per les navegacions a internet realitzades des d’una adreça IP concreta, les quals tenen la consideració de dades personals.

L’APDCAT inicia la seva anàlisi descartant el consentiment com a base jurídica adequada i considera més fonamentades altres bases de legitimació previstes a l’article 6.1.b), c) i e) del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD), com ara la relació contractual, l’interès legítim o l’interès públic.

La valoració de l’accés i el corresponent judici de proporcionalitat es fonamenten en diversos elements clau:

En primer lloc, l’entitat pot accedir als continguts dels mitjans digitals facilitats als treballadors d’acord amb l’article 87 de la Llei orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD). A això s’afegeix la Recomanació CM/Rec(2015)5 del Comitè de Ministres del Consell d’Europa, d’1 d’abril de 2015, relativa al tractament de dades en l’àmbit laboral, que estableix, entre d’altres principis, la possibilitat d’accedir a les comunicacions electròniques dels empleats quan aquests han estat degudament informats.

No obstant això, l’Autoritat recorda que el principi de licitud ha d’anar necessàriament vinculat al principi de minimització. En conseqüència, qualsevol control ha de constituir una resposta proporcional davant riscos potencials, ponderant adequadament el dret a la vida privada i els altres interessos legítims dels treballadors. Això implica que les dades tractades amb finalitats de revisió han de ser adequades, pertinents i no excessives en relació amb la necessitat que justifica la seva recollida.

En termes generals, qualsevol mesura de monitorització ha d’aplicar-se sota aquests criteris. Si existeix una alternativa que permeti assolir l’objectiu perseguit amb una menor intromissió en la vida privada dels treballadors, l’ocupador està obligat a valorar i, si escau, aplicar aquesta opció.

En definitiva, l’accés als mitjans corporatius s’ha de dur a terme de la manera menys invasiva possible i, en tot cas, havent informat prèviament les persones treballadores afectades. El responsable del tractament ha d’oferir una resposta proporcional als riscos que gestiona, tenint sempre en consideració la privadesa legítima i els altres interessos dels treballadors.

Tot i que caldrà esperar a la seva aprovació, a continuació us resumim el més destacat del projecte de Reial Decret en matèria de registre de jornada del Ministeri de Treball i Economia social.

En primer terme s’estableix l’obligatorietat d’un registre diari per mitjans digitals, el qual compleixi tres requisits fonamentals: objectivitat, fiabilitat (impossibilitat de modificació i rastre de canvis autoritzats) i accessibilitat.

Tanmateix, es fixa el contingut mínim que es pretén que aquest contingui, consistent en:

• Identificació de la persona treballadora
• Règim de jornada (completa o parcial)
• Horaris concrets d’inici i finalització de la jornada
• Horaris d’inici i fi de pauses no computables com treball efectiu
• Indicació de si la jornada es realitza presencialment o a distància
• Identificació de les hores ordinàries, extraordinàries o complementàries, i la seva compensació o retribució
• Registre de temps d’espera o disposició
• Registre d’interrupcions vinculades a la desconnexió digital
• Indicació de mesures de conciliació o flexibilitat utilitzades
• Totalització diària i mensual
• Identificació de modificacions i les seves autoritzacions

Aquest registre de jornada haurà de permetre l’accés a les persones treballadores (que a més en rebran un resum juntament amb la nòmina), la representació legal de les persones treballadores i la Inspecció del Treball (immediat i en qualsevol moment). Així mateix, el registre haurà d’estar en un format llegible, tractable i compatible amb sistemes d’ús generalitzat.

Destaquem també que es preveu l’obligatorietat per cada empresa d’elaborar un Protocol d’organització i documentació del registre de jornada, prèvia informació i consulta a la representació legal de les persones treballadores (RLT), que inclogui el procediment de pràctica i modificació d’assentaments, la informació registrada i criteris de minimització de dades personals, el sistema d’avaluació periòdica del funcionament del registre amb participació de l’empresa i la RLT.

Finalment, es preveuen particularitats pel que fa a les subcontractacions (l’empresa contractista ha de garantir que les persones treballadores puguin registrar la jornada al centre de treball on presten serveis), posada a disposició de les persones treballadores per ETT (el compliment de l’obligació correspon a l’empresa usuària), així com s’estén l’obligatorietat de registre de jornada a les relacions laborals de caràcter especial i a les jornades especials de treball.

Tot i així, com s’indicava, cal esperar al text definitiu de la norma i veure com i quan s’acaba aprovant. En aquest sentit, hi ha discrepàncies internes dins del govern sobre els terminis i la remissió de la mesura. A més, els sindicats reclamen negociar el text final, mentre la CEOE ja es prepara per recórrer el decret davant del Tribunal Constitucional.

Article publicat al Butlletí informatiu del Bufet Vallbé (octubre 2025)

El Tribunal Suprem ha confirmat que l’estandardització de contractes de teletreball no vulnera la llibertat sindical sempre que es respecti la voluntarietat i el tràmit d’audiència. En la seva sentència, la Sala Social va desestimar el recurs del sindicat ASC contra Ayesa Advanced Technologies, fixant doctrina sobre els límits entre negociació col·lectiva i acords individuals en el treball a distància.

El litigi té el seu origen en la demanda del sindicat, que sol·licitava la nul·litat de la implantació unilateral d’un règim de teletreball i de les clàusules contractuals subscrites amb els empleats des d’octubre de 2022. El sindicat argumentava que l’empresa havia incorregut en una “individualització en massa”, eludint la negociació col·lectiva en oferir un model d’adhesió idèntic a tota la plantilla. La sentència desestima íntegrament les pretensions sindicals basant-se en tres arguments jurídics fonamentals:

1. La primacia de la voluntarietat individual El Tribunal recorda que el treball a distància es regeix pel principi de voluntarietat (Art. 5 Llei 10/2021). L’acord ha de ser necessàriament individual, ja que respon a la voluntat de les parts, i “no pot ser suplert per pacte o conveni de caràcter col·lectiu“. El TS distingeix dos plans: la necessitat de l’acord individual, que és insubstituïble, i el contingut d’aquest acord, que ha de respectar la llei i el conveni, però el seu format estandarditzat no implica il·legalitat.
2. El model únic no viola la llibertat sindical El fet que l’empresa ofereixi un model de “contracte d’adhesió” no suposa una vulneració de la negociació col·lectiva. En aquest cas, el Tribunal va valorar que els acords individuals van ser anteriors a la negociació del conveni sectorial i que el sindicat demandant no va acreditar haver intentat negociar un conveni d’empresa que fos rebutjat per la companyia.
3. Desconnexió digital Un dels punts més rellevants és la validació de la política de desconnexió digital. El sindicat reclamava que aquesta política havia d’haver estat negociada. Tanmateix, el Suprem aclareix que l’article 88 de la LOPD i el conveni d’aplicació permeten a l’ocupador elaborar la política interna prèvia audiència dels representants dels treballadors. En constar que l’empresa va realitzar aquesta audiència i consultes abans d’implantar la mesura, es considera complerta l’exigència legal sense necessitat d’assolir un acord col·lectiu formal.

Conclusió:

Aquesta sentència reforça la seguretat jurídica de les empreses en la gestió del teletreball. Confirma que l’estandardització administrativa dels acords (l’ús de contractes d’adhesió) és lícita sempre que:

• Es respecti la voluntarietat i reversibilitat exigida per la llei.
• Es compleixi amb el tràmit d’audiència a la representació legal dels treballadors en matèries com la desconnexió digital.
• No es bloquegin iniciatives reals de negociació col·lectiva quan existeix legitimació, es a dir, no donar carta blanca per impedir o neutralitzar l’acció sindical quan existeixi una veritable iniciativa de negociació col·lectiva legítima.