sindicats

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.

Han passat més de 4 anys d’ençà que es va aprovar l’obligació de les empreses de més de 50 treballadors de tenir plans d’igualtat negociats, i fins ara no hi havia una regulació clara sobre com s’havien de fer aquests plans, si l’empresa no tenia representants legals dels treballadors amb qui negociar el pla. És cert que hi havia una previsió de convocar els sindicats més representatius, però no se sabia a través de quin procediment i de quina manera. Davant la denegació de la inscripció de plans que no havien estat acordats, ha estat la Sala Social del Tribunal Suprem qui s’ha pronunciat a través de diverses sentències, ordenant la inscripció de plans que s’hagin aprovat sense acordar, davant la impossibilitat d’acordar-los (per manca de representants legals dels treballadors i incompareixença dels sindicats convocats o bloqueig negociador). El Tribunal Suprem el que indica és fonamentalment que no es pot fer dependre el compliment d’una obligació que té l’empresa (inscriure el seu pla) a qüestions que no depenen d’ella.

La instrucció de 9 de gener de 2025 de la Secretaria del Treball de Catalunya estableix ara les condicions i requisits que han de permetre registrar plans d’igualtat no negociats amb representants legals dels treballadors, que són els següents:

• Que les empreses no tinguin òrgans de representació legal de les persones treballadores en tots o alguns dels seus centres.
• Que acreditin haver convocat mitjançant burofax els sindicats més representatius, CCOO i UGT, i els sindicats més representatius del sector, sense que cap sindicat hagi donat resposta en 10 dies hàbils. L’Administració haurà de demanar als sindicats que confirmin que no han donat cap resposta.
• Sol·licitar la inscripció del pla no acordat per aquest motiu
• Que el pla tingui el contingut mínim exigit legalment.
• Que hi hagi hagut bloqueig negociador.

És lamentable que una qüestió que té un impacte tan important, com és l’elaboració de plans d’igualtat, i que afecta una gran majoria d’empreses i entorns de treball, hagi tingut sempre una regulació deficitària i una interpretació erràtica, i s’hagin produït al seu voltant decisions no fonamentades en dret, inseguretat jurídica, correccions del Tribunal Suprem i una certa sensació de despropòsit normatiu. Les excessives formalitats que tenallen els plans d’igualtat els aparten paradoxalment del seu objectiu, que és l’adopció de polítiques d’igualtat. Com sempre, la desconfiança demostrada per l’administració, que no es refia que les empreses sàpiguen o vulguin fer plans d’igualtat, només porta a més formalitats: burofax, que caldrà enviar i aportar, i una nova acció de revisió de l’administració, que haurà de demanar als sindicats que no han contestat les convocatòries de les empreses que confirmin si les empreses realment les han convocat, malgrat l’existència  demostrable dels burofaxos.

A partir del Reial decret de 2020 sobre plans d’igualtat, totes les empreses de més de 50 treballadors tenen l’obligació de negociar un pla d’igualtat amb els representants legals dels treballadors i d’inscriure’l en un registre públic. El problema s’ha demostrat sobretot en aquelles empreses que no tenen representants legals dels treballadors. Aleshores, la previsió legal és que s’ha de convocar els sindicats més representatius (CCOO i UGT, generalment) perquè participin de la negociació com a part d’una comissió negociadora. No obstant, aquests sindicats no tenen cap obligació de participar en aquestes convocatòries (i, de fet, a la pràctica, de manera general no hi participen, perquè no tenen prou recursos per a fer-ho), cosa que pot deixar les empreses exposades a una possible sanció, sense la possibilitat de complir la seva obligació de tenir un pla d’igualtat negociat i inscrit. (more…)