sindicats

El passat 5 de desembre de 2025 es va publicar la Llei 9/2025, de 3 de desembre, de mobilitat sostenible, la qual preveu l’obligació de les empreses i entitats que pertanyen al sector públic, i que tinguin una plantilla de més de 200 persones treballadores per centre de treball (o 100 per torn de treball), a implementar un pla de mobilitat sostenible a la feina.

Aquests plants han de ser objecte de seguiment per tal d’avaluar la seva implementació i han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores (o, en el seu defecte, la comissió que es constitueixi integrada pels sindicats més representatius, o aquells legitimats per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu del sector).

En aquest sentit, s’ha inclòs un apartat a l’article 85 de l’Estatut dels Treballadors preveient el deure de negociar mesures per promoure l’elaboració dels plans de mobilitat en el marc de la negociació dels convenis col·lectius.

Quant al seu contingut, els plans de mobilitat han d’impulsar la mobilitat activa, el transport col·lectiu, la mobilitat de baixes emissions, solucions de mobilitat tant compartida com col·laborativa, solucions per a facilitar l’ús i recàrrega de vehicles zero emissions, el teletreball en els casos en els quals sigui possible, entre altres; tot en relació tant de persones treballadores com de visitants, proveïdors i persones que requereixin accedir al centre de treball.

Així mateix, en centres “d’alta ocupació”, considerats aquells que comptin amb més de 1.000 persones treballadores i estiguin situats en municipis o àrees metropolitanes de més de 500.000 habitants, caldrà incloure mesures que permetin reduir la mobilitat en hores punta o durant la jornada laboral i promoure l’ús de mitjans de transport de baixes o zero emissions i de serveis de mobilitat col·lectiva, així com impulsar la mobilitat activa incloent eines per facilitar la recàrrega pública o privada d’aquest tipus de mitjans de transport.

A fi d’aconseguir tot això, les empreses i entitats que pertanyen al sector públic podran oferir a les seves plantilles targetes de transport tramitades a través d’una empresa emissora de vals de transport.

Finalment, la pròpia llei preveu sancions per al cas de no elaborar en termini (abans del 5 de desembre de 2027) el pla de mobilitat, quan aquest fet produeix un perjudici pel sistema de mobilitat.

Article publicat al Butlletí informatiu del Bufet Vallbé (desembre 2025)

Tenir un pla d’igualtat degudament registrat no és només una obligació legal de les empreses de més de 50 treballadors des de l’any 2020, sinó també una necessitat absoluta, ja que no tenir-lo pot tenir conseqüències imprevistes i desproporcionades: multes per incompliment d’obligació legal (que poden arribar a més de 200.000 euros en casos greus), risc reputacional, limitacions en licitacions i concursos i pèrdua de subvencions i ajudes. Com a mostra de les conseqüències que pot tenir la manca d’un pla d’igualtat hi ha el contracte de ciberseguretat de l’Estat, que no s’ha pogut concedir ni a Telefònica ni a MasOrange per culpa que un dels seus socis no tenia pla d’igualtat registrat.

La necessitat absoluta del pla d’igualtat contrasta, tanmateix amb la dificultat que suposa per a moltes empreses emprendre un projecte d’aquest tipus, tal com està previst legalment. No ens podem enganyar i pensar que es tracta d’una simple formalitat. El pla d’igualtat, tal com preveu la legislació, requereix una negociació amb la representació legal dels treballadors que tingui l’empresa (generalment, el Comitè d’Empresa) o amb els sindicats més representatius, si l’empresa no té representants dels treballadors, i implica l’elaboració d’una anàlisi exhaustiva sobre la situació retributiva de l’empresa i la valoració dels llocs de treball, a més d’una diagnosi estructurada sobre diferents aspectes relatius a la igualtat. D’altra banda, el pla negociat ha de contenir mesures detallades amb calendari d’execució, destinació de recursos, persones assignades i previsió de valoració. Sovint es tracta d’un projecte que es pot allargar durant mesos i que, en dependre d’una negociació, pot plantejar problemes seriosos a l’hora de ser aprovat. A tot això hem d’afegir el fet que el registre examina amb molta atenció que s’hagin satisfet totes les formalitats previstes per la llei i, en cas que no sigui així, denega el registre, deixant l’empresa en situació d’incompliment. Per tant, és molt important que tot el projecte tingui en compte aquells aspectes formals més fonamentals.

La normativa vigent sobre plans d’igualtat, en definitiva, planteja un repte important per a totes les empreses, ja que suposa un esforç significatiu en temps, recursos i dedicació, però és un esforç que manifestament no pot deixar de fer-se, tenint en compte que l’incompliment té conseqüències encara més costoses.

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.

Han passat més de 4 anys d’ençà que es va aprovar l’obligació de les empreses de més de 50 treballadors de tenir plans d’igualtat negociats, i fins ara no hi havia una regulació clara sobre com s’havien de fer aquests plans, si l’empresa no tenia representants legals dels treballadors amb qui negociar el pla. És cert que hi havia una previsió de convocar els sindicats més representatius, però no se sabia a través de quin procediment i de quina manera. Davant la denegació de la inscripció de plans que no havien estat acordats, ha estat la Sala Social del Tribunal Suprem qui s’ha pronunciat a través de diverses sentències, ordenant la inscripció de plans que s’hagin aprovat sense acordar, davant la impossibilitat d’acordar-los (per manca de representants legals dels treballadors i incompareixença dels sindicats convocats o bloqueig negociador). El Tribunal Suprem el que indica és fonamentalment que no es pot fer dependre el compliment d’una obligació que té l’empresa (inscriure el seu pla) a qüestions que no depenen d’ella.

La instrucció de 9 de gener de 2025 de la Secretaria del Treball de Catalunya estableix ara les condicions i requisits que han de permetre registrar plans d’igualtat no negociats amb representants legals dels treballadors, que són els següents:

• Que les empreses no tinguin òrgans de representació legal de les persones treballadores en tots o alguns dels seus centres.
• Que acreditin haver convocat mitjançant burofax els sindicats més representatius, CCOO i UGT, i els sindicats més representatius del sector, sense que cap sindicat hagi donat resposta en 10 dies hàbils. L’Administració haurà de demanar als sindicats que confirmin que no han donat cap resposta.
• Sol·licitar la inscripció del pla no acordat per aquest motiu
• Que el pla tingui el contingut mínim exigit legalment.
• Que hi hagi hagut bloqueig negociador.

És lamentable que una qüestió que té un impacte tan important, com és l’elaboració de plans d’igualtat, i que afecta una gran majoria d’empreses i entorns de treball, hagi tingut sempre una regulació deficitària i una interpretació erràtica, i s’hagin produït al seu voltant decisions no fonamentades en dret, inseguretat jurídica, correccions del Tribunal Suprem i una certa sensació de despropòsit normatiu. Les excessives formalitats que tenallen els plans d’igualtat els aparten paradoxalment del seu objectiu, que és l’adopció de polítiques d’igualtat. Com sempre, la desconfiança demostrada per l’administració, que no es refia que les empreses sàpiguen o vulguin fer plans d’igualtat, només porta a més formalitats: burofax, que caldrà enviar i aportar, i una nova acció de revisió de l’administració, que haurà de demanar als sindicats que no han contestat les convocatòries de les empreses que confirmin si les empreses realment les han convocat, malgrat l’existència  demostrable dels burofaxos.

A partir del Reial decret de 2020 sobre plans d’igualtat, totes les empreses de més de 50 treballadors tenen l’obligació de negociar un pla d’igualtat amb els representants legals dels treballadors i d’inscriure’l en un registre públic. El problema s’ha demostrat sobretot en aquelles empreses que no tenen representants legals dels treballadors. Aleshores, la previsió legal és que s’ha de convocar els sindicats més representatius (CCOO i UGT, generalment) perquè participin de la negociació com a part d’una comissió negociadora. No obstant, aquests sindicats no tenen cap obligació de participar en aquestes convocatòries (i, de fet, a la pràctica, de manera general no hi participen, perquè no tenen prou recursos per a fer-ho), cosa que pot deixar les empreses exposades a una possible sanció, sense la possibilitat de complir la seva obligació de tenir un pla d’igualtat negociat i inscrit. (more…)