teletreball

El passat 5 de desembre de 2025 es va publicar la Llei 9/2025, de 3 de desembre, de mobilitat sostenible, la qual preveu l’obligació de les empreses i entitats que pertanyen al sector públic, i que tinguin una plantilla de més de 200 persones treballadores per centre de treball (o 100 per torn de treball), a implementar un pla de mobilitat sostenible a la feina.

Aquests plants han de ser objecte de seguiment per tal d’avaluar la seva implementació i han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores (o, en el seu defecte, la comissió que es constitueixi integrada pels sindicats més representatius, o aquells legitimats per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu del sector).

En aquest sentit, s’ha inclòs un apartat a l’article 85 de l’Estatut dels Treballadors preveient el deure de negociar mesures per promoure l’elaboració dels plans de mobilitat en el marc de la negociació dels convenis col·lectius.

Quant al seu contingut, els plans de mobilitat han d’impulsar la mobilitat activa, el transport col·lectiu, la mobilitat de baixes emissions, solucions de mobilitat tant compartida com col·laborativa, solucions per a facilitar l’ús i recàrrega de vehicles zero emissions, el teletreball en els casos en els quals sigui possible, entre altres; tot en relació tant de persones treballadores com de visitants, proveïdors i persones que requereixin accedir al centre de treball.

Així mateix, en centres “d’alta ocupació”, considerats aquells que comptin amb més de 1.000 persones treballadores i estiguin situats en municipis o àrees metropolitanes de més de 500.000 habitants, caldrà incloure mesures que permetin reduir la mobilitat en hores punta o durant la jornada laboral i promoure l’ús de mitjans de transport de baixes o zero emissions i de serveis de mobilitat col·lectiva, així com impulsar la mobilitat activa incloent eines per facilitar la recàrrega pública o privada d’aquest tipus de mitjans de transport.

A fi d’aconseguir tot això, les empreses i entitats que pertanyen al sector públic podran oferir a les seves plantilles targetes de transport tramitades a través d’una empresa emissora de vals de transport.

Finalment, la pròpia llei preveu sancions per al cas de no elaborar en termini (abans del 5 de desembre de 2027) el pla de mobilitat, quan aquest fet produeix un perjudici pel sistema de mobilitat.

Article publicat al Butlletí informatiu del Bufet Vallbé (desembre 2025)

El Tribunal Suprem ha confirmat que l’estandardització de contractes de teletreball no vulnera la llibertat sindical sempre que es respecti la voluntarietat i el tràmit d’audiència. En la seva sentència, la Sala Social va desestimar el recurs del sindicat ASC contra Ayesa Advanced Technologies, fixant doctrina sobre els límits entre negociació col·lectiva i acords individuals en el treball a distància.

El litigi té el seu origen en la demanda del sindicat, que sol·licitava la nul·litat de la implantació unilateral d’un règim de teletreball i de les clàusules contractuals subscrites amb els empleats des d’octubre de 2022. El sindicat argumentava que l’empresa havia incorregut en una “individualització en massa”, eludint la negociació col·lectiva en oferir un model d’adhesió idèntic a tota la plantilla. La sentència desestima íntegrament les pretensions sindicals basant-se en tres arguments jurídics fonamentals:

1. La primacia de la voluntarietat individual El Tribunal recorda que el treball a distància es regeix pel principi de voluntarietat (Art. 5 Llei 10/2021). L’acord ha de ser necessàriament individual, ja que respon a la voluntat de les parts, i “no pot ser suplert per pacte o conveni de caràcter col·lectiu“. El TS distingeix dos plans: la necessitat de l’acord individual, que és insubstituïble, i el contingut d’aquest acord, que ha de respectar la llei i el conveni, però el seu format estandarditzat no implica il·legalitat.
2. El model únic no viola la llibertat sindical El fet que l’empresa ofereixi un model de “contracte d’adhesió” no suposa una vulneració de la negociació col·lectiva. En aquest cas, el Tribunal va valorar que els acords individuals van ser anteriors a la negociació del conveni sectorial i que el sindicat demandant no va acreditar haver intentat negociar un conveni d’empresa que fos rebutjat per la companyia.
3. Desconnexió digital Un dels punts més rellevants és la validació de la política de desconnexió digital. El sindicat reclamava que aquesta política havia d’haver estat negociada. Tanmateix, el Suprem aclareix que l’article 88 de la LOPD i el conveni d’aplicació permeten a l’ocupador elaborar la política interna prèvia audiència dels representants dels treballadors. En constar que l’empresa va realitzar aquesta audiència i consultes abans d’implantar la mesura, es considera complerta l’exigència legal sense necessitat d’assolir un acord col·lectiu formal.

Conclusió:

Aquesta sentència reforça la seguretat jurídica de les empreses en la gestió del teletreball. Confirma que l’estandardització administrativa dels acords (l’ús de contractes d’adhesió) és lícita sempre que:

• Es respecti la voluntarietat i reversibilitat exigida per la llei.
• Es compleixi amb el tràmit d’audiència a la representació legal dels treballadors en matèries com la desconnexió digital.
• No es bloquegin iniciatives reals de negociació col·lectiva quan existeix legitimació, es a dir, no donar carta blanca per impedir o neutralitzar l’acció sindical quan existeixi una veritable iniciativa de negociació col·lectiva legítima.

La COVID-19 va canviar per complet el dia a dia de tots i va instaurar la figura del teletreball en la majoria de sectors i professions. Després de dos anys de pandèmia, les restriccions sanitàries estan minvant i la vida està tornant a la normalitat més o menys semblant a la que existia abans de la pandèmia, amb la modalitat del teletreball en moltes empreses instaurat com a model híbrid. Davant aquesta modalitat de feina en poden derivar multitud de problemàtiques entorn de les obligacions que han de complir les empreses i els mitjans que han de proporcionar als seus treballadors. En aquesta línia, l’Audiència Nacional ha resolt a favor dels treballadors en la Sentència SAN 3073/2022, de 27 de juny de 2022, obligant a l’empresa a posar a disposició del personal en teletreball un correu corporatiu com a mitjà necessari per al desenvolupament de la seva activitat. (more…)

El passat 23 de setembre es va publicar al Boletín Oficial del Estado el nou Reial Decret llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància mitjançant el qual es regula el treball a distància i una subespècie del mateix com és el teletreball.  

El Reial Decret llei comença per definir i diferenciar les diferents formes en que es pot desenvolupar el treball. De manera que, entendrem que quan es desenvolupa el treball al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa, es tracta de treball presencial. (more…)

El passat 23 de setembre, es va publicar el Reial Decret llei 28/2020 (RDL 28/2020). En la seva disposició addicional 3a, recull la pròrroga de l’article 6 del RDL 8/2020 en què es regula el «Plan MECUIDA», establint que romandrà vigent fins al 31 de gener de 2021. (more…)

El teletreball està possibilitant la continuïtat de diferents negocis durant l’estat d’alarma, el manteniment de molts llocs de treballs i que determinats productes i serveis, dins de les restriccions de l’estat d’alarma i les seves fases, puguin seguir oferint-se als clients i consumidors. No obstant això, el teletreball no es troba exempt de riscos sinó més aviat tot el contrari, amb la implantació d’aquest ha canviat el perímetre de les dades personals, secrets empresarials i la resta d’informació intangible de valor per a la continuïtat de determinats negocis, donant lloc a noves situacions de riscs.

Actualment, les dades personals i informació intangible per realitzar el teletreball poden ser accessibles mitjançant diferents equips, recursos, aplicacions i programaris. Per exemple, és factible que una persona teletreballadora tracti dades personals, els quals l’ocupador és responsable o encarregat del tractament, des del seu Smart TV personal donant ordres per veu per dictar un document mitjançant l’ús d’una aplicació d’una companyia tercera, situada fins i tot fora de la Unió Europea i els territoris equiparables a la mateixa, i sense coneixement de l’ocupador dels riscos.

Davant els riscos del teletreball, en primer lloc, l’ocupador ha de disposar del perímetre de les dades personals i informació intangible a custodiar i vigilar. Per això, l’ocupador ha de realitzar el denominat mapa del perímetre consistent en la identificació dels equips, recursos, aplicacions, programaris necessaris per a la realització del teletreball. Haurà de conèixer l’ús de cada equip, recurs, aplicació o programari que es faci servir. El mapa del perímetre permetrà conèixer amb més detall els possibles riscos de cada equip, recurs, aplicació i programari que s’empri. No són els mateixos riscos utilitzar un ordinador professional facilitat per la companyia amb connexió remota segura i mesures de seguretat implementades que els riscos d’utilitzar un ordinador personal de la persona treballadora sense connexió remota, ni mesures de seguretat. Per això, resulta necessari que, primerament, l’ocupador conegui els equips, recursos, aplicacions i programaris que disposa per a la realització del teletreballador.

Un cop l’ocupador coneix els equips, recursos, aplicacions i programaris usats per a la realització del teletreball, podrà analitzar els riscos de cada un i definir les mesures de seguretat apropiades, entre les que pot donar-se la prohibició d’utilitzar els mateixos si no reuneixen els requisits de seguretat exigibles.

Les mesures de seguretat definides hauran explicar-se al personal teletreballador. Per això, és recomanable realitzar un esforç didàctic perquè cada persona teletreballadora comprengui les mesures de seguretat per al seu bon compliment. Hi ha una anècdota d’un nen que, durant unes colònies, pujava a jugar als gronxadors de metall prohibits prèviament pels riscos d’una caiguda o cop. La primera vegada que, quan el nen estava jugant al gronxador de metall, els monitors de les colònies li van cridar l’atenció i a l’infant li va estranyar perquè no havia entès la prohibició instruïda en llengua catalana ja que el nen no coneixia la paraula “gronxador”. Sense encara entendre el nen la prohibició de no jugar al gronxador de metall, va tornar a pujar a aquest, novament els monitors li van cridar l’atenció i, aquesta vegada, sí que es va resoldre el malentès i el nen no va pujar més al gronxador de metall. Aquesta anècdota pot servir per subratllar la importància que el personal teletreballador entengui les mesures de seguretat i la formació d’aquestes no es limiti a explicar-les únicament, sinó a assegurar que cada persona teletreballadora les ha entès.

Entre les mesures de seguretat cal incloure preceptivament la notificació per part de personal teletreballador de qualsevol incident de seguretat o sospita d’aquest. No únicament perquè constitueixi una obligació legal del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) la seva comunicació a l’Agència Espanyola de Protecció de Dades i als interessats quan concorrin els requisits, atenent que el RGPD segueix vigent a l’Estat d’alarma, sinó també perquè permetrà conèixer les incidències i intentar resoldre-les per evitar que, en el futur, tornin a ocórrer.

A partir de qualsevol incident de seguretat, es podrà analitzar novament els equips, recursos, aplicacions o programaris, redefinir les mesures de seguretat i explicar-les novament al personal teletreballador, convertint aquesta pràctica en una roda del teletreball en continu moviment.