UE

Definir la mida d’una empresa és important per molts motius. El primer que ens ve al cap és el més operatiu, és a dir, els aspectes relacionats amb el compliment legal i normatiu, com ara les obligacions fiscals, les obligacions laborals o els tràmits administratius. Tanmateix, la importància de la definició de la mida de les empreses va més enllà, ja que afecta també la seva estratègia i la seva capacitat per competir en el mercat, un mercat cada vegada més canviant i dinàmic.

La pertinença a una o altra categoria empresarial incideix directament en l’estratègia financera. En principi, les empreses grans tenen més accés a finançament, talent o tecnologia; ara bé, també es pot donar el cas que el canvi de categoria permeti a algunes empreses accedir a subvencions específiques per a micropimes o pimes, fet que els pot obrir noves oportunitats de negoci.

També és interessant per a les empreses, com comentàvem, que l’ajust dels límits suposa una reducció substancial de les obligacions comptables, fiscals i laborals — menys detalls i menys informació en els comptes anuals, entre d’altres. Això es tradueix en una simplificació de la gestió administrativa i fa que les empreses esdevinguin més àgils i menys burocràtiques.

En conclusió, la mida de l’empresa determina en gran mesura la seva estructura, la seva estratègia i la seva competitivitat. No existeix una “millor dimensió” d’empresa, ja que això dependrà del sector, dels objectius i de l’entorn, entre d’altres factors.

Recordar que Espanya encara no ha fet la transposició completa de la Directiva Delegada (UE) 2023/2775, que modifica els límits per definir la mida d’una empresa i que podrien quedar establerts de la manera següent:

• Microempreses: aquelles amb un balanç que no superi els 450.000 euros i un volum de negoci que no superi els 900.000 euros.
• Petites empreses: aquelles amb un balanç que no superi els 5 milions d’euros i un volum de negoci que no superi els 10 milions d’euros.
• Mitjanes empreses: aquelles amb un balanç que no superi els 25 milions d’euros i un volum de negoci que no superi els 50 milions d’euros.

A més, els estats membres poden establir límits superiors per a les petites empreses, sempre que no superin els 7,5 milions d’euros en balanç i els 15 milions d’euros en volum de negoci.

En resum, la situació actual és que Espanya encara està en procés de transposició de la directiva europea i, per tant, caldrà estar atents a les properes modificacions legals que implementin aquests nous límits.

A banda de grans empreses cotitzades, és important tenir en compte que també s’apliquen a moltes altres entitats les obligacions previstes a la Llei Orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (Llei de Paritat). Aquesta llei s’aprova per transposició de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlament Europeu i del Consell de 23 de novembre de 2022 relativa a un millor equilibri de gènere entre els administradors de les societats cotitzades i a mesures connexes. De forma particular, aquesta llei conté obligacions de paritat que han de complir també sindicats, associacions empresarials, fundacions, organitzacions del Tercer Sector d’acció social i entitats de l’economia social a partir del 30/06/2028.

No tots els tipus d’entitats indicats a la llei estan obligats a tenir representacions paritàries en els seus consells d’administració. En alguns casos es requereix que l’entitat tingui un mínim de treballadors (125, en el cas de les fundacions i entitats del tercer sector, per exemple) i un mínim de volum de negoci o nivell pressupostari (20 milions de pressupost en el cas de fundacions i entitats del tercer sector, seguint l’exemple anterior).

Les obligacions previstes en la Llei de Paritat deixen un marge temporal important per al seu compliment, amb terminis previstos de compliment del 33% del gènere menys representat per al 2026 o del 40% del gènere menys representat per a 2029, per exemple. Això no vol dir evidentment que les entitats obligades no hagin de posar-se ja a adoptar les accions adequades per a complir els percentatges de representació obligats. D’altra banda, és important tenir en compte que, en molts casos, està previst que l’entitat pugui justificar documentalment el seu incompliment dels mínims de representació aplicables per motius diversos. En qualsevol cas, la manca de compliment de les representacions o la manca de justificació de l’incompliment pot donar lloc a sancions.

Per tot plegat, és important que les diferents organitzacions valorin si la Llei de Paritat les afecta i, si és el cas, en quina mesura.