Opinion

El proper dia 14 d’abril entra en vigor la disposició final 4a del Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes establint l’obligatorietat perquè les empreses comptin amb un registre retributiu, que inclogui la informació salarial de la plantilla completa, i que s’ha d’adaptar a el Reial Decret 902/2020.

L’objecte de l’esmentada norma és fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra la mateixa promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents en aquest àmbit.

El registre retributiu que totes les empreses han de tenir

El Reial Decret 902/2020 en què totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades promediades i desglossades. Així que, res té a veure la mida o la facturació d’una empresa amb l’exigència del manteniment d’aquest registre que han de tenir totes les empreses sense excepció.

Es desenvolupa així l’obligació ja establerta per l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.

Les persones treballadores tenen dret a accedir al registre salarial per mitjà de la seva representació legal en l’empresa.

Les característiques, el contingut i l’àmbit temporal del registre salarial

• Es refereix a tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
• El seu objecte és garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades promediades i desglossades.
• Ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe i distribuïts d’acord es va indicar expressament.

Per això, cada empresa ha de desglossar per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment ha percebut per cada un d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable; també haurà de desagregar en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials especificant de manera diferenciada cada percepció.

• En cas de manca de representació legal, el treballador que sol·liciti l’accés a la informació només podrà accedir a les diferències percentuals que existissin en les retribucions amitjanades d’homes i dones, que també hauran d’estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i al sistema de classificació aplicable.
• A les empreses que sí que compten amb representació legal de les persones treballadores, l’accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través de l’esmentada representació, tenint dret aquelles a conèixer el contingut íntegre de la mateixa.
• El període temporal de referència serà amb caràcter general l’any natural, sense perjudici de les modificacions que fossin necessàries en cas d’alteració substancial de qualsevol dels elements que integren el registre.
• En relació amb el format del document en què consta el registre, podrà ser el que es fixin les pàgines web oficials del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat. Així que no s’exigeix ​​un formulari obligatori.
• La representació legal de les persones treballadores ha de ser consultada, amb una antelació d’almenys deu dies, amb caràcter previ a l’elaboració del registre. Així mateix, i amb la mateixa antelació haurà de ser consultada quan el registre sigui modificat.

L’Auditoria retributiva. Subjectes obligats i contingut

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, estableix una auditoria obligatòria per a totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat. Aquest nou Reial decret 902/2020 afegeix que l’auditoria retributiva tindrà la vigència del pla d’igualtat de que forma part, llevat que es determini una altra inferior en el mateix.

En connexió amb aquesta norma, es va publicar el Reial Decret 901/2020, que en el seu article 2.2 estableix que els plans d’igualtat s’han d’elaborar en empreses de 50 o més persones treballadores.

L’auditoria retributiva comporta les següents obligacions per a l’empresa: l’avaluació dels llocs de treball (tant en relació amb el sistema retributiu com amb el sistema de promoció); la rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats en el disseny o ús de les mesures de conciliació i co-responsabilitat a l’empresa, o les dificultats que les persones treballadores puguin trobar en la seva promoció professional o econòmica, o les exigències de disponibilitat no justificades; i l’establiment d’un pla d’actuació per a la correcció d’aquestes desigualtats.