Opinion

Tant la societat com el Govern actuals empenyen cap a una societat en la qual no hi hagi discriminacions per raó de gènere, tampoc en l’àmbit professional. Conseqüència d’això, el nostre ordenament jurídic regula cada vegada més aquests aspectes per evitar bretxes i pèrdues d’oportunitat, un bon exemple en són els Reials decrets 901 i 902 del passat 13 d’octubre, que desenvolupen punts de la llei de 2007.

En efecte, segons allò previst en el marc legal vigent en matèria d’igualtat, en concret, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tractament i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, tota empresa amb més de 50 treballadors es troba subjecta a una sèrie de requeriments, entre els quals destaca la redacció de plans d’igualtat, que han d’inscriure’s en el Registre de Plans d’Igualtat d’Empreses del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social.

D’acord amb la citada normativa, es defineixen uns calendaris d’adequació  i aprovació de plans d’igualtat que es graduen segons s’indica a continuació:

• El període per a entitats amb més de 150 i fins a 250 persones treballadores fineix el 7 de març de 2020
• El període per a entitats que tinguin més de 100 i fins a 150 persones treballadores fineix el 7 de març de 2021
• El període per a entitats que tinguin de 50 fins a 100 persones treballadores fineix el 7 de març de 2022

Val a recordar que el no acompliment dels requeriments en matèria d’igualtat pot comportar a les entitats importants conseqüències, tant de tipus econòmic, amb multes de fins a 187.515€, com d’altre tipus, com la prohibició de contractar amb el sector públic, la pèrdua de bonificacions o ajudes, o altres derivades de responsabilitat per a la pròpia entitat i també a les  persones que en siguin administradores o directives.

Per a més informació o si voleu que us ajudem a treballar-ho, podeu contactar-nos a legal@faura-casas.com