Benestar al treball, major productivitat

Treball i felicitat

Avui dia no n’hi ha prou amb les polítiques retributives per aconseguir un estat òptim de benestar a la feina. Són molts els factors que actuen com a obstacle per assolir aquest benestar, entre els que es compten factors preocupants com l’estrès laboral, l’assetjament, conflictes interpersonals no atesos, la manca d’un bon lideratge, la pèssima gestió d’algunes organitzacions per part dels directius, la manca de diàleg empresa-treballador, etc.

Segons la VII Enquesta sobre la Felicitat al Treball del 2017 realitzada per Adecco, un bon ambient laboral és el component més influent en la felicitat laboral (amb una nota de 8 sobre 10 punts), seguit de ben a prop per la flexibilitat horària i conciliació amb la vida personal. El tercer factor (mantenint-se encara dins dels 8 punts sobre 10) és la figura d’un bon líder. A tot això, segueix l’oportunitat de desenvolupament d’habilitats i de gaudir d’un bon sou. S’ha de tenir en compte que cada cop són més les persones que tenen en compte aquests factors a l’hora de buscar o canviar de feina.

Segons Margarita Álvarez, Directora de Màrqueting y Comunicació d’Adecco, la felicitat del treballador (anomenada també “salari emocional”) està adquirint una importància vital a l’hora de captar i fidelitzar el talent. La VII Enquesta d’Adecco sobre la felicitat al treball, ha deixat clar que el nou model de política d’empresa que es focalitza en el benestar i la felicitat del treballador, està deixant de ser vist com una moda passatgera i ha anat cobrant força en els últims anys arrel de la publicació d’estudis que vinculen la felicitat del treballador amb una major productivitat i fidelitat. Però no només ens ho diuen els estudis. Actualment, hi ha empreses reals que han notat els beneficis d’implementar aquesta visió més social.

“Un treballador content és un treballador productiu”

La transformació de les necessitats socials, el canvi en la mentalitat col·lectiva, l’intercanvi cultural, etc., són factors que conformen un escenari d’evolució constant, el qual obliga a les empreses a tenir les capacitats adaptatives necessàries per actualitzar-se i mantenir-se en l’èxit. Segons Carlos Sánchez, Consultor Organitzacional i Agent de Canvi, en aquest entorn variable “l’èxit comporta adaptabilitat, l’adaptabilitat requereix equips talentosos i aquests equips necessiten persones satisfetes”.

Bona part de la felicitat i el benestar del treballador depèn sobretot de la seva relació amb l’empresa i amb els diversos factors als que està exposat en la seva activitat laboral. L’empresa, doncs, ha d’estar conscienciada de la responsabilitat que això comporta.

Quins serien els punts a revisar per afavorir el benestar?

• Analitzar la situació actual i actuar en conseqüència als resultats. Establir valors d’empresa coherents
• Conèixer els treballadors. No tothom respon igual als mateixos estímuls
• Potenciar els talents i habilitats de les persones
• Buscar estratègies per promoure la generació d’energia i benestar, tant físics com emocionals
• Generar oportunitat d’aprenentatge
• Afavorir la transversalitat
• Promoure la confiança
• Millorar les relacions interpersonals
• Gestió responsable

Ampliem alguns d’aquests punts

Analitzar la situació i saber què es vol aconseguir. Actuar en conseqüència als resultats.

Valors d’empresa. És fonamental que una empresa estableixi de forma clara uns valors coherents amb els que les persones s’hi puguin identificar, en major o menor mesura. Un treballador content, satisfet i entregat a una causa que s’ha fet pròpia, garanteix la seva màxima atenció i esforços cap aquesta causa i la defensarà i com si fos seva.

Evitar les situacions d’estrès i la pressió. Segons dades de l’Institut Nacional d’Estadístiques, prop del 60% dels treballadors espanyols treballen amb la presencia constant de l’estrès, el qual és el principal motiu de baixa laboral.

En aquest sentit, la crisi ha colpejat al treballador de forma contundent. Les empreses s’han vist obligades a fer retallades, i els seus efectes han recaigut sobre les persones. Molts s’han vist de sobte amb les maletes a la porta de l’empresa, i els que han quedat han hagut d’assumir la seva càrrega de feina i/o vist el seu sou retallat.

La figura del bon líder. En el model d’empresa jerarquitzada, l’harmonia d’un equip depèn de la bona voluntat i capacitats del seu líder. Ens alguns casos, les persones que estan al capdavant d’un equip, són aquelles que han ascendit per la professionalitat que mostra cap el seu sector, a vegades per antiguitat, a vegades per la quantia del sou, però no és estrany veure una manca d’algunes de les habilitats de gestió, empatia, anàlisi i disciplina necessàries per assumir un lloc de comandament.

Fer equip. Apostar per equips especialitzats, no per individus, promoure la transversalitat. Cada persona és diferent i ha adquirit habilitats pròpies i distintives que poden complementar-se amb les de la seva feina y cooperar amb els seus companys. El líder adequat ha de conèixer els seus treballadors, escoltar-los i empatitzar amb ells, saber què pot exigir a cada membre de l’equip i aprofitar al màxim les capacitats de cadascú. Això millorarà les relacions laborals i els treballadors se sentiran valorats i escoltats, escenari que contribuirà a millorar la seva productivitat.

La seguretat és un altre punt clau. El treballador talentós, ha de sentir que pot fallar, perquè sinó no arriscarà, no innovarà i, en definitiva, l’empresa s’estancarà. El treballador ha de tenir temps per aprendre, per investigar, per provar mètodes diferents i guanyar o potenciar habilitats.

Gestió responsable. L’empresa ha de ser capaç de gestionar-se de forma eficaç en tots els àmbits, i pel que fa al dels treballadors, ha de ser conseqüent i honesta a l’hora d’administrar el volum de feina i fixar un calendari realista d’objectius. Ja que bona part de la felicitat del treballador depèn de la relació que tingui amb l’empresa i el seu entorn laboral, les empreses han de conscienciar-se de què tenen una gran responsabilitat cap a ells.