La Ley establece una exención con un límite máximo de hasta 180.000 € para las indemnizaciones que los trabajadores perciban como consecuencia de la extinción unilateral de la relación laboral. Según dichas resoluciones, cualquier indemnización será sospechosa de ser un pacto y de tributar íntegramente. A partir de ahora, la AEAT haría tributar las indemnizaciones por despido basándose en ciertos indicios que pueden ser la edad, la antigüedad, etc.

Hasta el momento, para tener derecho a la exención, el único requisito fundamental era el previo cumplimiento del procedimiento de conciliación laboral. No obstante, tanto el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) como la Audiencia Nacional han confirmado a través de sus resoluciones que, a pesar de que haya habido un acto de conciliación ante el órgano correspondiente, este no determina la naturaleza jurídica de la extinción de la relación laboral. Asimismo, confirma que se encuentra dentro del ámbito de las competencias de la Inspección Tributaria el realizar el análisis jurídico y determinar si se trata realmente de un despido resultante de una decisión unilateral de la empresa. Por este motivo, a pesar de que la conciliación es un proceso que debe llevarse a cabo, no es impedimento para demostrar que el despido ha sido consensuado.

Es por ello, por lo que la Agencia Tributaria ha encontrado una nueva vía para engrosar las arcas públicas que recaerá una vez más en el contribuyente medio y que, en mi opinión, lo único que hacen es aumentar la litigiosidad en un sistema tributario ya de por si complicado.

La posición adoptada por el órgano administrativo y judicial no puede implicar la denegación sistemática y en masa de la aplicación de la exención. En el caso sobre el que ha resuelto el TEAC, considera lógico que la Inspección determine que la extinción de la relación laboral ha sido pactada por la existencia de un conjunto de indicios.

Como consecuencia de esta reciente interpretación, los motivos del despido del trabajador por parte de la empresa constituirán una prueba imprescindible para la determinación de la naturaleza jurídica del mismo.

Por lo que se esperan una ingente cantidad de inspecciones y comprobaciones ya que afectaría a un sinnúmero de contribuyentes que vieron su indemnización exenta durante los últimos 4 años.

Con la nueva interpretación, la inspección intentará dificultar la aplicación de la exención recabando indicios que acrediten la existencia de un pacto, hecho que supondrá un impedimento para el contribuyente y aumentará la recaudación.

CUARTO. Los indicios a partir de los cuales la Administración concluye que existió un acuerdo extintivo entre la demandante y doce de sus trabajadores son los siguientes:

a) Los relativos a la edad de los trabajadores y la cuantía de la indemnización. Los trabajadores, cuya edad superaba, en todo caso los 60 años, pasaron a cobrar hasta los 65 años el subsidio de desempleo satisfecho por el servicio Público de Empleo estatal y, posteriormente, la pensión de jubilación (a excepción de uno de ellos que pasó a cobrar directamente la referida pensión de jubilación). Todos ellos han aceptado indemnizaciones muy inferiores (en algunos casos notoriamente inferiores) a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de resultar improcedente el despido; sin que, por otro lado, exista relación entre la indemnización y los años de servicio. Asimismo, los Convenios Colectivos General del Sector de la Construcción para el período2002-2006 y para 2007-2011, contemplan respectivamente, en los artículos 101.1.A) y 93.1, que «Las partes firmantes del mismo, establecen la jubilación obligatoria a los sesenta y cinco años de edad… «; por lo que, resulta inexplicable desde la perspectiva del comportamiento racional, que identifica el quehacer mercantil de las empresas, que satisfagan aquellas indemnizaciones por despido improcedentes de empleados a los que restan escasos meses o años para alcanzar la edad de jubilación forzosa.

b) Los relativos a la carta de despido y los motivos de despido disciplinario. Señala la Inspección que, los motivos de despido que figuran en las cartas de despido no tienen un contenido concreto ni preciso. Así, en las mismas se reflejan:

• Faltar al trabajo dos, tres o cuatro días dentro del mes sin causa o motivo que lo justifique (sin hacerse referencia a la realidad concreta de cada caso ni a los efectos que la falta ha causado, como exige la doctrina jurisprudencial).
• Desobediencia, haciendo caso omiso a las instrucciones del superior (sin especificarse en qué consistía la orden ni identificarse al jefe inmediato).
• Disminución de forma reiterada y voluntaria del rendimiento normal de su trabajo (sin incluirse ningún elemento de comparación ni subjetivo ni objetivo).

c) Los relativos a la papeleta-demanda de conciliación. Señalan los acuerdos impugnados que: » En todas las papeletas de conciliación aportadas por el obligado tributario (diez de los doce trabajadores despedidos), se hace constar, por parte del trabajador, que «Considero que se me ha efectuado un despido improcedente ya que los hechos que me dicen en la carta de despido no son ciertos y que debo ser readmitido por la empresa o indemnizado conforme a la legalidad vigente», es decir, se limitan a manifestar que el despido es improcedente y a negar la certeza de los hechos que se les imputa en la carta de despido «.

d) Los relativos al acto de conciliación. En la totalidad de las actas de conciliación aportadas por el obligado tributario éste reconoce la improcedencia del despido, es decir, acepta que no puede acreditar los motivos esgrimidos en las cartas de despido (no solo las faltas muy graves alegadas de desobediencia y bajo rendimiento, sino también la falta de asistencia al puesto de trabajo); no optando nunca por la readmisión del trabajador sino siempre por el pago de la indemnización.

El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) ha hecho público el fallo de una sentencia que avala la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes.

La sentencia, que cuenta con tres votos particulares, responde a una cuestión de inconstitucionalidad presentada por un Juzgado de lo Social de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Esta cuestión de inconstitucionalidad se planteó después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo del Estatuto de los Trabajadores antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles.

Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el artículo 52 apartado del Estatuto de los Trabajadores conllevaba una «evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido».

Para el Tribunal Constitucional, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia apunta que «esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona».

«Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado período de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración», explica.

Además, recuerda que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.

Para el TC, el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores «no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente».

De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo «no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración».

La sentencia cuenta con tres votos particulares presentados por los magistrados Juan Antonio Xiol Ríos, María Luisa Balaguer Callejón y Fernando Valdés Dal-Ré, a esta última se ha adherido el magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón.

El pasado 16 de octubre de 2016, el pleno del Tribunal Constitucional dictó sentencia a la cuestión de inconstitucionalidad planteada por un juzgado social de primera instancia de Barcelona. La cuestión planteada versaba sobre una trabajadora despedida por causas objetivas motivadas por las ausencias que, aunque justificadas, superaban en más del 20% de las jornadas laborables de dos meses consecutivos. (más…)

Los trabajadores autónomos que quieran modificar su base de cotización en el RETA y que dicho cambio produzca efectos a partir del 1 de enero de 2020, pueden hacerlo presentando la solicitud de cambio en una oficina de la TGSS o de forma telemática antes del 31 de diciembre de 2019, ya que nos encontramos dentro del último plazo de los cuatro que se han establecido, tras la entrada en vigor de la Ley 6/2017 de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, que introdujo el art. 43 bis RGCL. (más…)

Las legislaciones nacionales europeas vienen posibilitando a las personas perceptoras de pensión de jubilación la continuación de una actividad profesional, especialmente a tiempo parcial, así como también la posibilidad de constituirse en trabajadores por cuenta propia.

En igual sentido, la Comisión de Seguimiento del Pacto de Toledo recomienda que «hay que introducir esquemas de mayor permeabilidad y convivencia entre la vida activa y pasiva, que permitan e incrementen la coexistencia de salario y pensión» y que «resulta adecuada en la misma línea que otros países de nuestro ámbito, una mayor compatibilidad entre percepción de la pensión y percepción del salario por actividad laboral”.

(más…)

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó sentencia, el pasado 23 de abril, en la que confirma y reitera que la remuneración que los trabajadores deben cobrar en vacaciones es la misma que cuando están trabajando. Es decir, los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables para el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de descanso.

La sentencia es relevante ya que confirma la inclusión en la nómina de vacaciones, del promedio anual de los complementos variables cobrados por los trabajadores anteriormente, e indica el criterio de los conceptos que se deben incluir.

La sentencia dictamina lo siguiente:

– Confirmar la procedencia de incluir como conceptos computables en el cálculo de la retribución de vacaciones -aparte de los conceptos ya recogidos en el Convenio Colectivo de aplicación- los complementos de «horas de presencia», trabajo nocturno, «festividades y domingos «.

– Declarar el derecho de quienes perciban tales complementos seis o más meses de entre los once precedentes (en la misma proporción si la prestación de servicios fuera inferior), a que en la retribución de vacaciones se le abone la media satisfecha por estos conceptos.

El Alto Tribunal deja claro que los conceptos a considerar sólo serán aquellos que hayan cobrado durante seis meses seguidos o alternos, en el periodo de los once meses anterior a la paga de vacaciones.

Recientemente, la Inspección de Trabajo ha hecho público en su web el Criterio 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, cuyo objetivo es fijar los criterios de actuación de los inspectores de trabajo respecto al registro de jornada en lo que se refiere a los contratos a tiempo completo. (más…)

• En el caso de la madre se mantiene el descanso obligatorio de las seis semanas posteriores al parto por motivos de salud (puerperio). Se incluye que este períodos es «a jornada completa«.
• En el caso del otro progenitor este periodo de seis semanas a jornada completa también deviene forzoso a efectos de cumplimiento de las obligaciones del art. 68 del Código civil español.
• Las 10 semanas restantes deberán ser disfrutadas en períodos semanales, continuos o discontinuos, hasta que el hijo cumpla doce meses.
• La madre biológica puede avanzar el disfrute de este periodo hasta las cuatro semanas anteriores al parto.
• El correspondiente período de suspensión deberá ser comunicado a la empresa con una antelación de quince días.

No obstante, en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, ésta puede limitar su ejercicio conjunto si concurren causas objetivas que lo justifique.

1. En caso de adopción,guarda por adopción y acogida : se aplica el mismo régimen que el de nacimiento en relación a la duración, obligación conjunta de disfrutar en las primeras seis semanas, distribución posterior, régimen de comunicaciones en la empresa y concurrencia en la misma empresa de los progenitores.

Régimen transitorio:

Si bien el RDL 6/2019 entró en vigor el pasado 8 de marzo, la norma prevé una aplicación gradual en función de las siguientes situaciones:

• Nacimiento: la madre se aplica la nueva regulación desde la entrada en vigor.
• Nacimiento: al otro progenitor:
  • Hasta 31/12/2019: ocho semanas: las dos primeras se disfrutarán de forma inmediata al parto, y la madre puede cederle cuatro semanas.
  • A partir de 01/01/2020: doce semanas: las cuatro primeras se disfrutarán de forma inmediata al parto y la madre puede cederle dos semanas.
  • A partir de 01/01/2021: plena aplicación de la nueva regulación.

En todos los casos, si uno de los progenitores no tiene derecho a la suspensión se traspasa al otro el disfrute de las dieciséis semanas íntegras, sin que se aplique el régimen transitorio del punto anterior.

Reducción de jornada por cuidado de hijos lactante: se modifica el concepto de «lactancia« y pasa a ser reducción de jornada por «cuidado de hijo lactante«, y se introducen en la norma los siguientes cambios:

• Derecho al disfrutar de la reducción de jornada por ambos progenitores, sin posibilidad de transferirlo.
  La empresa puede, en caso de que ambos progenitores trabajen, limitar su ejercicio conjunto si concurren causas justificativas.
• Posibilidad de ampliación a doce meses si ambos progenitores reducen la jornada (aunque con efectos sobre el salario a partir de los nueve meses «ordinarios«).
• Nueva prestación por «cuidado corresponsable« de hijo lactante: se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del
• Estatuto de los Trabajadores , realicen cualquiera de los progenitores, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante los nueve a los doce meses de edad.

La prestación consiste en el cien por cien de la base reguladora para contingencias comunes en proporción a la reducción de jornada.

El Tribunal Supremo en dos sentencias consecutivas, de fecha 28 de marzo y 9 de abril, aclaró algunos aspectos relativos a la exención en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) aplicable a los rendimientos del trabajo derivados de desplazamientos realizados en el extranjero.

El artículo 7, letra p) de la Ley de 35/2006, del IRPF, establece que cuando un trabajador se desplaza al extranjero para realizar trabajos por una entidad no residente, puede aplicar una exención sobre las rentas del trabajo , por la parte proporcional del tiempo en que ha sido desplazado. Este exención está limitada cuantitativamente hasta la cifra de 60.100 euros anuales.

La controversia se producía cuando los trabajos realizados en el extranjero, eran por una entidad vinculada. Hasta el momento, la Administración tributaria ha venido interpretando que en este caso, los servicios prestado debían comportar una ventaja o utilidad a la entidad destinataria. De modo que, en los casos que los servicios prestados fueran de supervisión y control, determinaba que se trataban de actividad genéricas que no producían ningún beneficio a la filial en el extranjero o que el beneficio quedaba en sede de la matriz española.

Los nuevos criterios interpretativos que establecen las nuevas sentencias del T.S. aclaran estos conceptos y hacen una interpretación clara de la norma en beneficio del contribuyente:

El pasado 21 de marzo se publicó la resolución por la que se establece que las empresas que, a 31 de diciembre de 2018, estuvieran autorizadas para colaborar en la gestión de la Seguridad Social respecto a las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral, cesarán en dicha colaboración con efectos 31 de marzo de 2019.

En consecuencia, a partir del 1 de abril de 2019, quedarán sin efecto las autorizaciones que estas entidades tenían concedidas para colaborar voluntariamente en la gestión de la Seguridad Social, causando baja en el registro correspondiente. (más…)

Esta decisión del Tribunal produce un cambio radical a la doctrina seguida hasta la fecha. El Supremo llega a esta conclusión tras declarar que no es de aplicación la normativa que apoyaba esta exigencia, y que data del año 1938. En la actualidad esta normativa está derogada. Con lo cual las empresas solo estarán obligadas según lo que establezca el convenio colectivo aplicable para este aspecto. (más…)