Jurídico

El pasado 3 de noviembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Fue precisamente en este real decreto donde se introdujo una nueva regulación de diversos instrumentos a través de los cuales debe aplicarse el principio de transparencia retributiva, siendo uno de ellos el procedimiento de valoración de puestos de trabajo. (más…)

La reciente Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas, supone una modificación importante en cómo debe aplicarse la protección de datos en el régimen de prevención de blanqueo de capitales y de financiación del terrorismo, tal y como establece en su disposición final segunda. Esta disposición modifica la vigente ley de prevención de capitales, que es del año 2010, y la actualiza, teniendo en cuenta la entrada en aplicación posterior del Reglamento europeo (abreviado como RGPD y de aplicación desde 2018) y de la última ley española de protección de datos (LOPDGDD de 2018). (más…)

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social estima parcialmente la demanda interpuesta por la Federación de Sindicatos FESIBAC CGT contra la empresa TASACIONES HIPOTECARIAS, S.A.U. y declara nula la comunicación dada a los trabajadores sobre el uso del correo electrónico, internet y almacenamiento de información en los discos duros de los equipos el uso de equipos informáticos y correos corporativos al no haber participado la representación legal de los trabajadores, como exige el artículo 87 de la Ley Orgánica en materia de protección de datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). (más…)

La COVID-19 cambió por completo el día a día de todos e instauró la figura del teletrabajo en la mayoría de los sectores y profesiones. Después de dos años de pandemia, las restricciones sanitarias están menguando y la vida está volviendo a la normalidad más o menos parecida a la que existía antes de la pandemia, con la modalidad del teletrabajo en muchas empresas instaurado como modelo híbrido. Ante esta modalidad de trabajo pueden derivarse multitud de problemáticas en torno a las obligaciones que deben cumplir las empresas y los medios que deben proporcionar a sus trabajadores. En esta línea, la Audiencia Nacional ha resuelto a favor de los trabajadores en la Sentencia SAN 3073/2022, de 27 de junio de 2022, obligando a la empresa a poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para al desarrollo de su actividad. (más…)

La Autoridad Catalana de Protección de Datos ha publicado el Informe de conclusiones de la auditoría sobre la publicación del registro de las actividades de tratamiento (inventario de actividades de tratamiento). El principal objetivo de esta auditoría ha sido verificar si las entidades incluidas en el ámbito de competencia de la APDCAT que están legalmente obligadas a publicar, por medios electrónicos, un inventario de las actividades de tratamiento que realizan, cumplen esta obligación y, si lo hacen en los términos previstos en el artículo 30 del RGPD y en el artículo 31.2 de la LOPDGDD. Asimismo, a través de este informe se pretende ofrecer directrices y recomendaciones que permitan publicar el inventario adecuadamente. (más…)

El Gobierno andorrano ha aprobado los dos reglamentos que la Ley 29/2021, de 28 de octubre, calificada de protección de datos personales (LQPD) encomendaba en su disposición adicional. De este modo, se ha aprobado, por una parte, el Reglamento de aplicación de la Ley 29/2021, de 28 de octubre, calificada de protección de datos personales y, por otra parte, el Reglamento de la Agencia Andorrana de Protección de Datos. (más…)

Se ha publicado el informe jurídico de la Agencia Española de Protección de Datos número de referencia 0037/2022 en el cual se da respuesta a aspectos cruciales de la figura del delegado de protección de datos (en adelante, DPD), como son los criterios de formación técnica y práctica para la correcta designación de DPD, o las dudas acerca de la validez legal de designar personas vinculadas con la propia organización como DPD o designar DPD externo.

En efecto, la figura del DPD se incorpora a nuestro ordenamiento jurídico en virtud de lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (RGPD), concretamente en los artículos 37 a 39, en los que se define esta figura, así como su posición y funciones. Por su parte, en la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos y garantía de derechos digitales (LOPDGDD) se desarrollan algunos aspectos en los artículos 34 a 37, de los cuales se destaca la concreción de las entidades que en todo caso tienen que designar un DPD. También, en cuanto al régimen sancionador, ya que en el artículo 73 se tipifica como infracción grave “El incumplimiento de la obligación de designar un delegado de protección de datos cuando sea exigible su nombramiento”, o “No posibilitar la efectiva participación del delegado de protección de datos en todas las cuestiones relativas a la protección de datos personales, no respaldarlo o interferir en el desempeño de sus funciones”, así como una infracción leve, según el artículo 74, en “No publicar los datos de contacto del delegado de protección de datos, o no comunicarlos a la autoridad de protección de datos, cuando su nombramiento sea exigible”. (más…)

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en la Sentencia 188/2022, de 15 de febrero, ratificó la sanción de 40.001 € a un encargado de tratamiento por la falta de adopción de las medidas técnicas necesarias para garantizar la seguridad de las datos. (más…)

Desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas y organizaciones que tengan una plantilla de más de 50 trabajadores están obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad. Como suele ocurrir con muchas obligaciones de este tipo, la mayoría de las empresas no han tenido todavía la oportunidad, los recursos o la voluntad de llevar a cabo su propio plan de igualdad y, por tanto, se encuentran en una situación de incumplimiento manifiesto. Por supuesto, esto puede implicar que puedan ser objeto de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

La desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en determinados ámbitos del entorno laboral es un hecho constatable para todos los estudios y encuestas que se han realizado, llevando en los últimos años a un incremento de las obligaciones que afectan a las empresas y que implican el establecimiento de una política de igualdad y, de forma particular, la implementación de un plan de igualdad como principal manifestación de esta política.

El plan de igualdad no se puede llevar a cabo de cualquier manera, sino que debe seguir un procedimiento estipulado y tener un contenido determinado por la normativa. La Comisión Negociadora de Igualdad, que es el órgano encargado de aprobar el plan y el resto de la documentación, debe tener obligatoriamente una composición paritaria entre representantes legales de los trabajadores (miembros designados por el Comité de Empresa, representantes sindicales, delegadas de personal, etc.) y representantes de la organización, y debe ser paritaria idealmente entre hombres y mujeres. También es imprescindible que todos los centros de la empresa estén representados en esta Comisión, hasta el punto de que no sería válida su constitución si hubiera centros que no estuvieran representados.

La Comisión Negociadora tiene atribuidas determinadas funciones, entre las que se encuentra la valoración de las informaciones cuantitativas y cualitativas necesarias para la elaboración de los diferentes informes, que deberá aprobar finalmente: Informe de Diagnóstico Previo, Auditoría Retributiva y Plan de Igualdad.

Los informes de diagnosis deben incluir necesariamente diferentes aspectos del entorno laboral: retribuciones, procesos de acceso, procesos de promoción, medidas de conciliación, formación, prevención del acoso sexual o de género, etc. Todos estos aspectos deben ser evaluados desde la perspectiva de igualdad entre hombres y mujeres. Cualquier desigualdad o deficiencia en la igualdad de oportunidades que se detecte y que no pueda ser contada por otros motivos deberá ser considerada y podrá dar lugar a una medida que sirva precisamente para su corrección. Porque, de hecho, en esto debe consistir precisamente el Plan de Igualdad: en una serie de medidas que la empresa tendrá que desplegar según un calendario, con asignación de recursos y personas, con el fin de favorecer la igualdad de oportunidades y corregir cualquier diferencia en las oportunidades que deben tener hombres y mujeres. La ejecución de estas medidas, además, deberá contar necesariamente con medios de seguimiento y evaluación, que tendrán que estar definidos también en el plan. Por todo ello, resulta claro que la Comisión Negociadora y la elaboración del plan sólo son una fase en la implementación de una política y cultura de igualdad que tendrán que acompañar siempre a la organización. Debe tenerse en cuenta, además, que los planes de igualdad podrán tener una vigencia máxima limitada de cuatro años.

Desde Faura-Casas quedamos a disposición para ayudar y acompañar a las organizaciones en la elaboración de sus planes de igualdad y regularizar su situación en relación con las nuevas obligaciones de igualdad.

Hemos iniciado el año con la presentación de los Servicios de Protección de Datos del curso 2022 en la Unión Catalana de Hospitales. Los pasados días ​​11 y 14 de enero se realizaron las sesiones dirigidas a las entidades adheridas y se explicó el programa previsto, servicios que se ofrecen y los retos de futuro. Las sesiones fueron moderadas por Vanessa Massó, Josep Maria Bosch y Caterina Bartrons, gerente de los Servicios Jurídicos de Faura-Casas, y reunieron a más de 80 representantes de entidades del sector sanitario y social.