1. Introducción

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce un nuevo marco regulador de las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de trabajo y supone una modificación relevante de la forma en que las empresas deben documentar y comunicar las condiciones esenciales de las relaciones laborales.

La norma, publicada en el BOE de 15 de septiembre de 2026, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, y sustituye íntegramente al anterior Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio. Su entrada en vigor está prevista para el 5 de octubre de 2026.

El cambio no consiste únicamente en ampliar el contenido del contrato de trabajo. La nueva regulación modifica también el momento en que debe facilitarse la información, su nivel de detalle, los medios utilizados para comunicarla y la gestión de las modificaciones posteriores de las condiciones de trabajo.

En consecuencia, las empresas deberán revisar sus procesos de contratación y, en particular, la coordinación entre las áreas de recursos humanos, selección, relaciones laborales, nóminas y responsables de los equipos.

2. Un nuevo concepto de transparencia en la relación laboral

El objetivo de la nueva regulación es reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales desde el inicio de la relación de trabajo.

La información deja de concebirse únicamente como una formalidad vinculada a la contratación y pasa a constituir un elemento esencial de la relación laboral. La persona trabajadora debe conocer, desde antes de su incorporación, los principales elementos que determinarán la prestación de servicios.

El Real Decreto mantiene el principio de que determinadas condiciones pueden constar directamente en el contrato de trabajo o en uno o varios documentos complementarios. Por tanto, no es imprescindible que toda la información aparezca físicamente en el contrato, siempre que la empresa facilite adecuadamente toda la información exigida.

Esta posibilidad puede resultar especialmente útil para empresas que dispongan de políticas internas, convenios colectivos, sistemas retributivos o procedimientos corporativos que permitan complementar el contrato.

3. La principal novedad: la información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral

Uno de los cambios más relevantes se refiere al momento de entrega de la información.

Con carácter general, la información deberá facilitarse antes del comienzo de la relación laboral. El nuevo régimen supone, por tanto, un cambio importante respecto del sistema anterior y obliga a que la empresa disponga de la información contractual suficientemente definida antes de la incorporación efectiva de la persona trabajadora.

Esta modificación tiene consecuencias prácticas importantes.

La empresa deberá evitar situaciones en las que determinados elementos esenciales —por ejemplo, el sistema de retribución variable, la distribución de la jornada, el centro de trabajo o determinadas condiciones de prestación— se concreten después de la incorporación.

La información contractual deberá estar preparada para poder ser entregada en el momento correspondiente, lo que exige adaptar los procedimientos internos de contratación.

4. Principales consecuencias prácticas para las empresas

La sustitución del Real Decreto 1659/1998 obliga a revisar los contratos y documentos informativos utilizados por las empresas. La adaptación debe atender especialmente a:

• La entrega de la información antes del comienzo de la prestación laboral.
• La descripción más precisa del salario, la jornada, la distribución irregular y los procedimientos de modificación. La empresa deberá informar a la persona trabajadora, de manera separada, de la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos, con su periodicidad y sistema de pago. Además, respecto de los conceptos variables (primas, comisiones, primas de productividad, retribución por objetivos), deberá indicarse el sistema de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
• Duración y condiciones del periodo de prueba. La nueva regulación exige también información específica sobre el periodo de prueba, incluyendo su duración y las condiciones relativas a las experiencias que constituyen su objeto.

Por tanto, la empresa deberá documentar adecuadamente la duración y condiciones del periodo de prueba, sin que el nuevo Real Decreto establezca por sí mismo un nuevo régimen general de duración máxima.

• La identificación de algoritmos que intervengan en decisiones individuales sobre condiciones de trabajo. Cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones sobre condiciones de trabajo (como jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, etc.), deberá informar a la persona trabajadora tanto de su existencia como de los criterios y reglas de funcionamiento.
• La incorporación de información sobre igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI cuando resulte aplicable. La empresa deberá informar de la existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable, así como, cuando disponga de ellos, de la política de conciliación, del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y del conjunto de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Será suficiente con identificar los documentos y hacerlos accesibles a la persona trabajadora.

• La acreditación de la transmisión o recepción de la información cuando se utilicen medios electrónicos.

La información podrá facilitarse en papel o mediante medios electrónicos. No obstante, el formato electrónico deberá reunir determinadas garantías: la información deberá ser accesible, poder almacenarse e imprimirse y la empresa deberá conservar constancia de su transmisión o recepción.

Este aspecto tiene una consecuencia práctica importante: no basta con disponer internamente de la información.

• Información adicional en caso de desplazamientos internacionales. Antes de desplazarse deberá informarse del destino, duración prevista, compensaciones económicas, repatriación, condiciones aplicables en el destino, etc.
• La actualización de los contratos de pescadores y la implantación de contratos escritos con contenido mínimo para la gente de mar.

5. Contratos vigentes a la entrada en vigor

El nuevo régimen también afecta a las relaciones laborales que estén vigentes el 5 de octubre de 2026. En estos casos, la entrega de la información anterior no es automática con carácter general: la persona trabajadora deberá solicitarla y la empresa deberá facilitarla, si no está a su alcance, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud.

La petición puede incluir la información general del artículo 3, la información sobre servicios en el extranjero cuando la persona ya hubiera viajado y las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor.

Las modificaciones que tengan efecto después del 5 de octubre de 2026 deberán comunicarse conforme al régimen ordinario: lo antes posible y, a más tardar, el día en que resulten efectivas.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del trabajo de los trabajadores minusválidos, las empresas que estén obligadas deberán comunicar al Servicio Público de Empleo de la comunidad autónoma correspondiente, antes del 31 de marzo de cada año, la lista detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad y aquellos que, por sus características, queden reservados para este colectivo.

El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 determina que las empresas con una plantilla de 50 o más empleados están obligadas a reservar, como mínimo, un 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Para determinar si se alcanza este umbral de 50 trabajadores, debe tenerse en cuenta:

• La suma de la plantilla de todos los centros de trabajo de la empresa.
• Cualquier modalidad contractual, incluyendo el personal contratado a través de empresas de trabajo temporal (ETT) mediante contratos de puesta a disposición.

Excepcionalmente, las empresas pueden quedar total o parcialmente exentas de esta contratación directa (mediante negociación colectiva o por decisión del empresario comunicada a la autoridad laboral) si aplican alguna de las medidas alternativas previstas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo, con carácter excepcional, de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

En caso de no poder cumplir la cuota de reserva, la empresa debe:

• Solicitar la declaración de excepcionalidad y la autorización para las medidas alternativas.
• Presentar, dentro del primer trimestre del ejercicio siguiente, la memoria de seguimiento durante los tres años siguientes mientras la autorización esté vigente.

Las consecuencias del incumplimiento de la norma por no respetar la reserva de puestos de trabajo ni aplicar las medidas alternativas pueden conllevar sanciones, ya que se considera una infracción tipificada en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha hecho público el Boletín de Noticias RED 12/2025, en el que se anuncia el inicio, a partir del 1 de enero de 2026, del procedimiento de regularización anual de las bases y cuotas de los trabajadores encuadrados en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos2 (RETA).

Este procedimiento se aplica a todos los trabajadores por cuenta propia que hayan estado en situación de alta al menos un día durante el año 2024 y se basa en los rendimientos netos comunicados por la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT). El boletín explica el desarrollo del proceso, los plazos, las opciones disponibles para mantener determinadas bases de cotización, los canales de atención habilitados y las implicaciones sobre la tarifa plana.

1. Desarrollo del procedimiento de regularización

El proceso se iniciará en enero de 2026 mediante notificaciones enviadas a través del sistema NOTESS. La regularización se estructura en tres etapas diferenciadas:

Primera fase: Incluye a los autónomos que, durante 2024, cotizaron por una base superior a la que resultaría de sus rendimientos netos computables. En estos casos, se permite mantener la base cotizada siempre que no supere la base vigente a 31 de diciembre de 2022. La opción de mantenimiento deberá ejercerse antes de que finalice el mes siguiente al de la recepción del trámite de audiencia (normalmente hasta el 28 de febrero de 2026 si la notificación se recibe en enero).

Segunda fase: Prevista para mediados de febrero de 2026, afectará a los autónomos que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

• Haber cotizado por una base superior a la que corresponde a sus rendimientos.
• Haber cotizado por una base inferior a la correspondiente.
• No haber presentado la declaración del IRPF ante la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT).
• Haber presentado la declaración sin declarar ingresos.

Tercera fase: Comprende aquellos supuestos en los que la base provisional pasa a tener carácter definitivo de forma automática, ya sea porque se ajusta al tramo de rendimientos correspondiente o porque el período de alta no es susceptible de regularización.

2. Canales de información y soporte

La TGSS pone a disposición varios canales para atender consultas relacionadas con la regularización:

• De forma telemática por parte de usuarios autorizados del sistema RED a través del sistema CASIA, (Coordinación, Atención y Apoyo Integral al Autorizado RED) mediante un trámite telemático específico de regularización del RETA.
• En la Oficina Virutal de la Seguridad Social, que permite consultar la regularización y, en su caso, solicitar el mantenimiento de una base superior dentro del plazo establecido.
• Atención telefónica, a través de los números 908 706 767 y 901 203 040 (opción 9 después de seleccionar “Autorizado RED”), previa identificación del autorizado RED y del autónomo afectado.

3. Servicios disponibles en la Oficina Virtual

En la Oficina Virtual se habilitan los siguientes servicios:

• Regularización en curso: permite consultar los datos que originan la regularización y ejercer, en su caso, la opción de mantener una base superior (para los autónomos no notificados mediante trámite de audiencia – modelos TA U 24 XXX).
• Regularizaciones finalizadas: permite acceder a procesos de regularización de ejercicios anteriores ya cerrados. Actualmente, sólo está disponible la correspondiente al año 2023.

La opción de mantenimiento de la base puede revocarse dentro del mismo plazo ya través del mismo servicio telemático.

4. Comunicaciones informativas previas

Antes del envío de las notificaciones administrativas formales, la TGSS remitirá correos electrónicos informativos a los autorizados RED afectados, desde la dirección tcomunica.tgsssscc.sgacor@tgss.mkcld.seg-social.es, con el asunto “Regularización anual trabajadores autónomos”.

Estos avisos tienen un carácter meramente informativo y no sustituyen a la notificación administrativa oficial.

5. Efectos sobre la tarifa plana

De acuerdo con el artículo 38 ter de la Ley General de la Seguridad Social:

• El primer período de tarifa plana (12 meses) no está sujeto a regularización.
• Durante el segundo período (otros 12 meses), sólo se regularizará si los rendimientos netos anuales superan el salario mínimo interprofesional anual del ejercicio correspondiente.

En este supuesto, se reclamarán las cuotas no ingresadas por los meses en los que se aplicó la reducción, calculando la parte proporcional de los rendimientos imputables a estos meses.

Aunque el beneficio se pierde respecto a 2024, se mantiene para 2025, verificando su procedencia en el ejercicio siguiente. Esta situación se indicará expresamente en la resolución de regularización (modelos TA TPR 24 XXX).

6. Información fiscal facilitada por la Agencia Española de Administración Tributaria

La AEAT ha publicado las casillas y claves fiscales que comunica a la TGSS para determinar la base definitiva de cotización, según el tipo de actividad desarrollada:

• Actividades económicas, empresariales o profesionales: casillas específicas del modelo 100 del IRPF.
• Actividad a través de sociedades o entidades:

o Modelo 190, relativo a los rendimientos del trabajo (incluyendo consejeros y administradores).

o Modelo 193, correspondiente a los rendimientos del capital mobiliario.

En el caso de contribuyentes sometidos a las haciendas forales del País Vasco o Navarra, las casillas aplicables se adaptarán a la normativa foral correspondiente.

El Consejo General de Graduados Sociales de España anuncia que el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migración, José Luis Escrivá, ha presentado un proyecto de Real Decreto en el que se ha incluido una disposición transitoria por la que se amplía el plazo dado por el RD 504/22 por la actualización de los datos a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos. Este plazo se verá ampliado hasta el 31 de marzo de 2024.

Esta ampliación es fruto de las reiteradas reivindicaciones de profesionales de asociaciones y Colegios profesionales, realizadas en las direcciones provinciales de la Tesorería.

Los objetivos de este real decreto ley son evitar la paralización de las contrataciones laborales en el ámbito de las entidades de I+D+I que conforman el Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, dotar de un instrumento jurídico eficaz para a la celebración de contratos indefinidos en este ámbito, así como garantizar la estabilidad en las relaciones del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación y para ello se introducen dos nuevos artículos en la Ley 14/2011, de 1 de junio , de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que recoge todos los requisitos necesarios para la realización de este contrato. (más…)

El Real Decreto-Ley 6/2019, estableció mediante la modificación del artículo 28.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), con la finalidad de conseguir la igualdad de remuneración; la obligación empresarial de realizar un registro, cuya información debe estar actualizada, con valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Un registro que será accesible para todos los trabajadores a través de la representación legal de los mismo. Por ello, se establece como obligación el informar anualmente a la representación legal de los trabajadores de la aplicación del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa incluyendo el registro de salarios. (más…)

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en una reciente sentencia, ha dictaminado que los periodos de guardia en régimen de «disponibilidad no presencial» deben ser considerados «tiempo de trabajo», y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten «de manera considerable» a la capacidad del empleado a «administrar su tiempo libre».

El alto Tribunal ha dado respuesta en estos términos a dos tribunales, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como «tiempo de trabajo» aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo (Eslovenia y Alemania).

En el asunto C-344/19, corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.

Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere

En el asunto C-580/19, es un bombero que debía efectuar regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante dichos períodos no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado por su empresario, pero debía estar localizable y poder llegar, en caso de aviso, al término municipal de dicha ciudad en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.

En la sentencia, el TJUE indica, que los conceptos «periodo de descanso» y «tiempo de trabajo» se excluyen mutuamente, y añade que «un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un ‘período de descanso'». El Tribunal subraya que un periodo de guardia debe calificarse «automáticamente» como «tiempo de trabajo» cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.

La cuestión se suscita cuando los periodos de guardia no exigen permanecer en el centro de trabajo. El TJUE explica que las guardias en régimen de «disponibilidad no presencial» están comprendidas «en su integridad» dentro del concepto «tiempo de trabajo» cuando «las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses«.

Cuando las limitaciones impuestas le permiten al empleado administrar su tiempo y dedicarse a sus menesteres sin grandes limitaciones, solo constituye tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada. No se pueden tomar en cuenta las dificultades que la guardia le ocasione cuando deriven de elementos naturales o de la libre elección del empleado, como por ejemplo su domicilio. En suma, los aspectos a valorar son el tiempo en que debe presentarse en el lugar y la frecuencia media con la que se le requiere durante una guardia.

El TJUE incluso va más allá y señala que en la medida en que los servicios de guardia implican necesariamente la imposición de obligaciones profesionales al trabajador y, por ello forman parte de su entorno laboral, cuando las guardias se prestan de forma continuada durante largos períodos o se producen a intervalos muy frecuentes, – hasta el punto de suponer una carga psicológica recurrente para el trabajador, aunque sea de baja intensidad-, puede resultar muy difícil, en la práctica, que este se evada completamente de su entorno laboral durante un número suficiente de horas consecutivas que le permita neutralizar los efectos del trabajo sobre su seguridad y su salud; y más aún cuando estos servicios de guardia tienen lugar durante la noche.

De esta circunstancia la obligación de la empresa de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan surgir en su entorno laboral, se extiende también a la obligación de no imponer períodos de guardia muy largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, ello aun cuando estos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88.

Y matiza que, en todo caso, corresponde a los Estados miembros definir, en su ordenamiento jurídico nacional, las modalidades de aplicación de esta obligación.

El próximo día 12 de abril entra en vigor la disposición final 4ª del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estableciendo la obligatoriedad de que las empresas cuenten con un registro retributivo, que incluya la información salarial de la plantilla completa, y que deberá adaptarse al Real Decreto 902/2020. (más…)

Tanto la sociedad como el Gobierno actuales empujan hacia una sociedad en la que no haya discriminaciones por razón de género, tampoco en el ámbito profesional. Consecuencia de ello, nuestro ordenamiento jurídico regula cada vez más estos aspectos para evitar brechas y pérdidas de oportunidad, un buen ejemplo son los Reales Decretos 901 y 902 del pasado 13 de octubre, que desarrollan puntos de la ley de 2007. (más…)

El Gobierno ha llegado a un nuevo acuerdo con los agentes sociales para prorrogar los ERTE desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo, en condiciones similares a las existentes hasta ahora.

El acuerdo contempla la prórroga de todos los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) basados en causas relacionadas con la COVID 19.

Dentro de estos ERTE, se reconocen de nuevo exoneraciones a empresas que sean titulares de estos y pertenezcan a sectores con una elevada tasa de cobertura por el expediente y una reducida tasa de recuperación de actividad, si bien se utilizan criterios objetivos más generosos para determinar estos sectores, lo que da lugar a la incorporación de nuevos CNAE, que implican que se proteja a empresas que dan empleo a casi 50.000 personas trabajadoras más. (más…)